5. РАЗРАБОТКА МАКЕТОВ ИНФОРМАЦИОННЫХ КАРТ ПО ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С УСЛОВИЯМИ ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И АЛГОРИТМА ИХ ОБРАБОТКИ
Мониторинг оценки результативности основывается на формировании массива информационных карт по оценке результативности служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Заполнение информационных карт (на основе предлагаемых макетов и инструкции по заполнению) осуществляется непосредственным руководителем оцениваемого служащего. Заполнение производится в начале отчетного периода (определяются показатели результативности деятельности служащего правоохранительной службы), а затем в конце отчетного периода (отмечаются достигнутые значения показателей результативности).
На следующем этапе массив заполненных информационных карт обрабатывается кадровой службой правоохранительного органа (на основе описанного алгоритма). Завершением мониторинга результативности является подготовка сводной таблицы о результативности деятельности служащих правоохранительного органа.
5.1. Макеты информационных карт по оценке результативности служебной деятельности для служащих различных групп должностей правоохранительной службы
Макеты информационных карт по оценке результативности деятельности служащих правоохранительных органов представляют собой формы для отражения в письменном виде результатов проведенной оценки деятельности служащего и их интерпретации. Схожие информационные карты широко используются в международной практике для формализации процедуры оценки результативности деятельности государственных служащих [85, 86]. В зарубежных странах данные формы являются неотъемлемой частью ежегодного служебного контракта государственного служащего, который заключается в начале отчетного периода.
5.1.1. Общее описание макетов информационных карт
Макеты информационных карт содержат 3 основных раздела, включающих следующие блоки информации:
Общие сведения:
Ф.И.О. служащего;
замещаемая должность;
наименование органа (структурного подразделения);
период оценки:
начало периода;
конец периода;
тип оценки:
6. срок работы на замещаемой должности.
Направления оценки эффективности служебной деятельности:
направление оценки эффективности;
формулировка показателя результативности;
весовые коэффициенты;
целевое значение показателя;
достигнутое значение показателя;
общий уровень результативности;
присваиваемая категория результативности;
рекомендации по повышению по службе.
Комментарии:
комментарии оцениваемого служащего;
комментарии должностного лица, проводившего оценку.
Макеты информационных карт позволяют документально зафиксировать и структурированно представить информацию о критериях оценки результативности и итогах профессиональной служебной деятельности служащего правоохранительной службы (на основе показателей результативности).
На основании заполненных информационных карт осуществляется принятие решений о выборе способов поощрения служащих и стимулирования повышения эффективности служебной деятельности. Подробнее принципы взаимосвязи результатов оценки служащих правоохранительной службы с размером денежного довольствия и дополнительных выплат, а также условиями прохождения правоохранительной службы описаны в соответствующем разделе.
Макеты информационных карт для служащих различных групп должностей правоохранительной службы различаются:
1) набором направлений оценки эффективности деятельности служащих в зависимости от уровня занимаемой должности в иерархии, а также функционала структурного подразделения;
2) присваиваемыми категориями результативности.
Для служащих правоохранительных органов высшего начальствующего состава целесообразно ограничить количество присваиваемых категорий результативности до двух:
«удовлетворяет требованиям»;
«не удовлетворяет требованиям».
Для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава диапазон используемых категорий результативности расширяется до четырех: «превышает требования», «удовлетворяет требованиям», «минимально допустимый», «неудовлетворительный». Применение четырех категорий результативности позволяет более четко дифференцировать служащих правоохранительной службы по достигнутому уровню выполнения поставленных задач, во-первых, для более эффективного использования премиального фонда, во-вторых, для повышения стимулирующего эффекта.
В настоящее время накоплено большое количество теоретических и практических исследований о формировании и использовании категорий результативности деятельности как сотрудников частных компаний, так и государственных служащих. Традиционно, для дифференциации уровня эффективности работы сотрудника использовались как положительные, так и отрицательные формулировки. Например, от «выдающейся результативности» до «неудовлетворительной служебной деятельности». В настоящее время наметилась тенденция исключения негативных формулировок. Считается, что положительные формулировки в большей степени стимулируют сотрудника к профессиональному развитию. Примером шкалы с использованием такой формулировок может быть «очень эффективный», «эффективный», «требующий развития», «базовый». Шкала с позитивными формулировками позволяет также избежать эффекта «среднего служащего», т.е. ситуации, когда все служащие работают одинаково [87].
В связи с этим, для служащих старшего, среднего и младшего начальствующего состава, а также рядового состава выделяется «положительная» категория результативности – «превышает требования». Тем не менее, при внедрении системы показателей результативности важно установить и «негативные» категории результативности («минимально допустимый» и «неудовлетворительный»), которые позволят обосновать применение санкций для низкоэффективных служащих правоохранительной службы.
Таким образом, перечень категорий результативности, используемый в информационных карт по оценке результативности служебной деятельности служащих различных групп должностей правоохранительной службы могут быть представлены следующим образом (таблица 12).
Таблица 12 – Категории результативности служащих правоохранительной службы
Группы должностей правоохранительной службы
|
Выделяемые категории служащих правоохранительной службы по уровню результативности
|
Общий уровень результативности (в %)
|
Служащие высшего начальствующего состава
|
- удовлетворяющий всем требованиям;
|
более 70%
|
- неудовлетворительный уровень.
|
менее 70%
|
Служащие старшего, среднего и младшего начальствующего состава
|
- превышает требования;
|
86-100%
|
- удовлетворяет требованиям;
|
71-85%
|
- минимально допустимый;
|
51-70%
|
- неудовлетворительный.
|
менее 50%
|
Служащие рядового состава
|
- превышает требования;
|
86-100%
|
- удовлетворяет требованиям;
|
71-85%
|
- минимально допустимый;
|
51-70%
|
- неудовлетворительный.
|
менее 50%
|
С учетом описанных различий были сформированы макеты информационных карт, приведенные в таблицах 13-18. Таблица 13 содержит типовой макет информационной карты по оценке результативности деятельности служащих правоохранительных органов. Таблицы 14-18 содержат конкретизированные макеты информационных карт по оценке результативности деятельности служащих каждой из указанных групп должностей правоохранительной службы.
Таблица 13 – Типовой макет информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащих правоохранительных органов
Оценка результативности служебной деятельности служащих
_____________________________________________
(наименование правоохранительного органа)
|
I. Общие сведения
|
1. Ф.И.О. служащего
|
2. Замещаемая должность
|
3. Наименование органа (организации)
|
4. Период оценки
|
5. Тип оценки
Промежуточная
Итоговая
|
6. Срок работы на замещаемой должности
|
а. Начало периода
|
б. Конец периода
|
II. Направления оценки эффективности служебной деятельности
|
Направления оценки эффективности
|
Наименования показателей результативности
|
Весовые коэффициенты
|
Целевые значения показателей
|
Достигнутые значения показателей
|
1.
|
|
|
|
|
2.
|
|
|
|
|
3.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого:
|
|
100%
|
|
|
Общий уровень результативности: ______%
|
Присваиваемая категория результативности:
|
|
|
|
|
III. Комментарии
|
III.1. Комментарии оцениваемого служащего
|
III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку
|
Подпись оцениваемого служащего:
|
Дата:
|
Подпись должностного лица, проводившего оценку:
|
Дата:
|
Таблица 14 – Пример информационной карты по оценке результативности служебной деятельности служащего, замещающего должность высшего начальствующего состава
Оценка результативности служебной деятельности служащих, замещающие должности высшего начальствующего состава
_____________________________________________
(наименование правоохранительного органа)
|
I. Общие сведения
|
1. Ф.И.О. служащего
|
2. Замещаемая должность
|
3. Наименование органа (организации)
|
4. Период оценки
|
5. Тип оценки
Промежуточная
Итоговая
|
6. Срок работы на замещаемой должности
|
а. Начало периода
|
б. Конец периода
|
II. Направления оценки эффективности служебной деятельности
|
Направления оценки эффективности
|
Наименования показателей результативности
|
Весовые коэффициенты
|
Целевые значения показателей
|
Достигнутые значения показателей
|
1. Предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений, выявление, раскрытие и расследование преступлений
|
Повышение уровня раскрываемости преступлений по отношению к предыдущему отчетному периоду (в %)
|
35%
|
не менее 5%
|
|
2. Организация борьбы с преступлениями экстремисткой направленности
|
Доля предотвращенных в течение года преступлений экстремистской направленности от общего количества выявленных (в %)
|
20%
|
не менее 20%
|
|
3. Защита государственной тайны
|
Количество допущенных в средствах массовой информации и на полиграфических предприятиях случаев несанкционированного распространения сведений, не подлежащих открытому опубликованию, в течение года (в абсолютных величинах)
|
10%
|
не более 5
|
|
4. Разработка нормативных актов
|
Средняя продолжительность разработки проекта нормативного правового акта правоохранительного органа (в днях)
|
5%
|
не более …
<устанавливается непосредственным руководителем>
|
|
Доля утвержденных и вступивших в законную силу нормативных правовых актов от общего количества подготовленных проектов нормативных правовых актов за год (в %)
|
5%
|
не менее 70%
|
|
5. Планирование денежных средств
|
Средняя продолжительность рассмотрения и утверждения планов работ, смет расходов, заявок от подчиненных подразделений (в часах)
|
10%
|
не более …
<устанавливается непосредственным руководителем>
|
|
6. Контроль исполнения плановых мероприятий
|
Доля мероприятий, проведенных в установленные сроки, от общего количества запланированных мероприятий по линии ответственности (в %)
|
10%
|
не менее 90%
|
|
7. Составление планов на год
|
Средняя продолжительность разработки календарного плана основных мероприятий правоохранительного органа на год (в днях)
|
5%
|
не более …
<устанавливается непосредственным руководителем>
|
|
…
|
|
|
|
|
Итого:
|
|
100%
|
|
|
Общий уровень результативности: ______%
|
Присваиваемая категория результативности:
|
«не удовлетворяет требованиям»
(<70%)
|
«удовлетворяет требованиям»
(71-100%)
|
III. Комментарии
|
III.1. Комментарии оцениваемого служащего
|
III.2. Комментарии должностного лица, проводившего оценку
|
Подпись оцениваемого служащего:
|
Дата:
|
Подпись должностного лица, проводившего оценку:
|
Дата:
| |
