*- если предусмотрены учебным планом ОП.
4. Виды и формы оценочных средств в период текущего контроля
Таблица 4.
№ Темы
|
Устный опрос
|
Письменные работы
|
Технические формы контроля
|
Информации
онные системы и технологии
|
Итого количество баллов
|
коллоквиумы
|
собеседование
|
ответ на семинаре
|
лабораторная работа
|
контрольная работа
|
тест
|
реферат
|
эссе
|
программы компьютерного тестирования
|
комплексные ситуационные задания
|
электронные практикумы
|
другие формы
|
|
Модуль 1
|
1.1
|
-
|
0-10
|
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
|
-
|
|
0-10
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
|
-
|
|
0-10
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
Всего
|
-
|
0-10
|
0-20
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-30
|
Модуль
|
2.1
|
-
|
-
|
0-10
|
-
|
|
|
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
|
-
|
-
|
|
-
|
0-10
|
|
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
|
-
|
-
|
0-5
|
-
|
|
|
0-5
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
Всего
|
-
|
-
|
0-15
|
-
|
0-10
|
|
0-5
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-30
|
Модуль 3
|
3.1
|
-
|
|
-
|
-
|
0-10
|
-
|
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-10
|
3.2
|
-
|
0-5
|
-
|
-
|
|
-
|
0-5
|
-
|
-
|
|
|
|
0-10
|
3.3
|
-
|
|
-
|
-
|
|
-
|
0-20
|
-
|
-
|
|
|
|
0-20
|
Всего
|
-
|
0-5
|
-
|
-
|
0-10
|
-
|
0-15
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-40
|
Итого
|
-
|
0-15
|
0-35
|
|
0-20
|
-
|
0-30
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
0-100
|
5. Содержание дисциплины.
Таблица 5
Тема
|
Содержание
|
Управление персоналом как сфера управления, наука и учебная дисциплина
|
Понятие управления персоналом. Основатели научного управления персоналом – Ф.Тейлор, А.Файоль, М.Вебер – о принципах управления персоналом. Четыре принципа Ф.Тейлора, четырнадцать принципов А.Файоля, принцип компетентности и заинтересованности Г.Форда, принципы управления персоналом в отечественной практике. Преемственность классических взглядов на управление персоналом в практике рыночной экономики. Разнообразие подходов к определению управления персоналом современных отечественных ученых. Мотивационное, дескриптивное, телеологическое, дескриптивно-телеологическое и другие определения.
Функции управления персоналом: планирование; определение способов рекрутирования (привлечения) персонала; подбор, отбор, оценка и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации работников и др.
Субъекты управления персоналом: должностные лица и организации, отделы, занятые этого рода деятельностью.
Методы управления персоналом: экономические, организационно-административные, социально-психологические и др. Стратегия управления персоналом, ее основные составляющие. Приоритеты и ограничения в стратегии управления персоналом.
Управление персоналом как наука и ее место в системе современных знаний.
|
Структура управленческого труда.
|
Производственные функции и производственное поведение работников социальных служб. Характеристика целей управления персоналом через экономическую и социальную эффективность.
Модель управления персоналом социальной службы. Сущность системы управления персоналом. Структура системы управления персоналом социальной службы. Управляющая и управляемая подсистемы; субъект управления – управленческий персонал, объект управления – производственный персонал. Задачи системы управления персоналом и его функции. Влияние стратегии и организационной структуры социальной службы на систему управления персоналом.
Кадровый состав социальной службы: кадры управления и социальные работники. Управленческий персонал социальной службы: руководители, специалисты и вспомогательно-технические работники. Руководители линейные и функциональные. Кадры социальной службы и требования к ним.
Основные направления системы управления персоналом социальной службы. Планирование кадровой работы, система отбора персонала, адаптация работников в организации, обучение, оценка результатов работы и т. д.
|
Система управления кадрами социальных служб. Управленческий труд как деятельность.
|
Характер деятельности руководителя социальной службы. Его способности: организовать коллектив и создать в нем благоприятный моральный климат; распределять права, обязанности и ответственность между работающими; объективно оценивать результаты работы сотрудников и т. д. Подходы к требованиям профессионального роста руководителя. Активная модель «управленческой решетки» – метод совершенствования стиля руководства. Оценочные матрицы обучения и развития менеджера. Ротация работников. Их ориентация на карьеру.
Основные виды разделения труда: функциональный, структурный и технологический. Затраты рабочего времени на выполнение различных видов управленческого труда.
|
Основные функции и роли руководителя социальной службы.
|
Сущность и взаимосвязь основных функций и ролей руководителя социальной службы. Работа американского ученого Генри Минцберга «Природа управленческого труда» об управленческих ролях: межличностные, информационные и решающие роли. Ключевые роли руководителя социальной службы: роль по принятию управленческих решений; информационная роль по сбору и анализу информации о внутренней и внешней среде; роль организатора.
Методы классического менеджмента и методы на основе человеческих отношений: авторитарный, экономический и мотивационный; индивидуальный и групповой; регламентационный и демократический.
Основные требования к профессиональной компетенции руководителя социальной службы: глубокое понимание природы управленческого труда и процессов управления, знание должностных и функциональных обязанностей, способов достижения целей и т. д.
Английские специалисты по управлению Майкл Вудвок и Дейв Френсис об основных современных требованиях к менеджеру. Американский ученый Роберт Кац об основных умениях менеджера: практические, человековедческие и концептуальные умения.
|
Планирование и прогнозирование работы с кадрами.
|
Планирование кадровой работы – важнейшее средство управления системой работы с кадрами. Основные этапы планирования: предварительный и основной.
Развитие организации – основа совершенствования кадровой политики. Блок-схема планирования развития кадрового потенциала.
На предварительном этапе: анализ качественного состава кадров. Методика определения качества расстановки кадров по должностям. Основные документы этой работы: квалификационной справочник должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников бюджетных учреждений, организаций, службы социальной защиты населения РФ.
Основные показатели должностей в тарифно-квалификационных характеристиках: функциональное описание работ сотрудника; объем теоретических и практических знаний, необходимых для исполнения обязанностей по данной должности, уровень образования работника и т. д.
На основном этапе планирования: составление текущих, оперативных и долгосрочных планов. Основные разделы планов.
Основные этапы прогнозирования работы с кадрами: ретроспекция; диагностика; выбор метода прогнозирования; прогноз и др. Диагностическая модель управления персоналом: внешние и внутренние, производственные и непроизводственные факторы.
Основные методы планирования и прогнозирования кадровой работы: метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование и др.
Прогнозирование потребности в специалистах: долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное. Методы расчета перспективной потребности в специалистах и руководителях: штатно-номенклатурный, расчета коэффициента насыщенности, нормативный, метод удельной численности и др. Основа определения общей потребности в специалистах социальной работы – государственные стандарты социального обслуживания, где содержатся нормы и показатели, используемые в различных расчетах.
Текучесть кадров и оценка причин этого явления. Требования к профессиональной деятельности по управлению кадрами.
|
Подбор, отбор и профессионализация кадров социальной службы.
|
Блок-схема комплектования штатов. Подготовка к набору штатов. Система критериев подхода к набору персонала. Профессиональные знания и умения, необходимые работникам социальной службы: интеллектуальность; уровень общего развития; знание языка населения, компактно проживающего в данной местности.Источник набора кадров. Методы набора. Анализ затрат на наем кадров.
Методы отбора кадров: анализ анкетных данных, психодиагностика, экспертиза почерка и др. Собеседование. Определение профессиональной пригодности кадров. Этапы: профессиональная ориентация и профессиональный отбор.
Профессиональная компетентность работника социальной службы.
|
Оценка руководителей и специалистов социальной службы.
|
Понятие «оценка». Субъекты и объекты оценки. Критерии оценки. Основные методы оценки деятельности работников социальных служб.
Аттестация руководителей и специалистов социальных служб, ее основные этапы. Документы, на основе которых организуется и проводится аттестация.
Содержание подготовительного этапа: определение и утверждение состава аттестационной комиссии, сроков и графиков проведения аттестации; разработка критериев оценки работников; составление списка сотрудников, подлежащих аттестации; организация разъяснительной работы о целях и порядке ее проведения; подготовка необходимых документов на аттестуемых и др.
Этап проведения аттестации: оценка служебной деятельности аттестуемого с учетом предъявляемых квалификационных требований по замещаемой должности, степени участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач и т. д. Оценки по результатам аттестации.
Этап принятия решений по результатам аттестации: занесение результатов в аттестационный лист аттестуемого; издание руководителем приказа об утверждении выводов аттестационной комиссии и мероприятий по улучшению кадровой работы. Представление в вышестоящий орган отчета о проведении аттестации работников социальной службы.
Стадии карьеры, соотношение между ними и жизненными этапами человека. Тип личности и выбор карьеры. Влияние качества управления персоналом на карьеру человека.
Инновационные подходы к оценке работников. В.К.Тарасов и формализованно-портретная автоматизированная аттестация. Количественно-рейтинговый подход к оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, разработанный Е.А.Дорошенко.
Факторы, влияющие на оценку результативности труда. Цели оценки результативности труда. Построение системы оценок. Проблемы, возникающие при оценке труда. Методы оценки. Информация работников о результатах проверки.
|
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников социальной службы.
|
Система организационных и педагогических мероприятий по переподготовке и повышению квалификации работников социальной службы, обеспечивающая формирование у них специфических знаний, навыков, умений и профессиональной готовности к работе.
|
Мотивация и стимулирование труда работников социальных служб.
|
Мотивация труда социальных работников. Факторы, влияющие на мотивационный процесс: объективные и субъективные. Мотивы труда социального работника: мотивы содержательности труда, его общественной значимости и полезности, стремления помочь людям выйти из трудной жизненной ситуации; статусные мотивы; мотивы получения материальных благ и др.
Характеристики деятельности, на которые оказывает воздействие мотивация: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность и др. Методы исследования мотивации персонала.
Оплата и стимулирование труда. Основные критерии оплаты труда сотрудников социальной службы: работа с клиентом (нагрузка, сложность контингента, вид оказанной услуги и т. д.); повышение профессионального уровня – занятия в учебных заведениях, прохождение курсовой подготовки, посещение занятий в отделении и т. д.; активность в работе – готовность к взаимозамене, осуществление связи с общественными организациями и т. д.
Условия и показатели премирования работников. Использование наряду с поощрительными и взыскательных мер.
Удовлетворение своим трудом – основа высокого качества трудовой жизни. Совершенствование организации труда и обогащение содержания работы, модель содержания работы и мотивации труда.
|
|
