Учебно-методическое пособие для организации практических занятий Н. Новгород: вгипу, 2010. 92с
Скачать 1.13 Mb.
|
Правила управленияОрганизационные положения, определяющие виды и формы управления Социально-психологические установки в соответствии с которыми осуществляется управление 8.Стратегия, которая может быть основана как на низких издержках, так и на дифференциации – это стратегия A. Обороны B. Оптимальных издержек C. Наступления D. Фокусирования 9.Планирование действий – это
10.Почему в условиях централизованной экономики отсутствовала необходимость в формулировании миссии организации?
11.Основные функции управления:
12. Что дает специализация задач?
13. Технология мелкосерийного или единичного производства обычно применяется в таких компаниях как
14.Создание инвестиционных приоритетов и перелив ресурсов корпорации в наиболее перспективные области является элементом разработки стратегии компании A. Недивесифицированной B. ХолдинговойC. Диверсифицированной D. Одноотраслевой 15.Из перечисленных менеджеров: 1. Генеральный директор и члены правления, 2. Руководители самостоятельных органов, 3. Руководители цехов. К высшему звену управления относятся: А. 2. В. 1, 2, 3 . С. 1, 2, 3. D . 1 . 16.Существует четыре основных вида управленческой деятельности, в рамках стратегического планирования. Исключите лишний:
D.Распределение ресурсов. 17.Чем характеризуется компромисс при принятии решения?
18.В чем заключается принцип единства управления?
19.На какие составляющие традиционно делятся задачи организации?
D.Работа с людьми. 20.Что такое обратная связь между получателем и источником в процессе коммуникации?
РАЗДЕЛ 5. ИСТОРИОГРАФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ Жизнь подтвердила, что любая сфера общественной деятельности нуждается в специализированном управлении. Актуализация значения управления и возрастающий к нему интерес исследователей привели к признанию необходимости создания фундаментальной теории и методологии управленческой деятельности. В итоге сложилось самостоятельное направление трудовой деятельности в виде четко очерченной системы научно-прикладного знания и профессионального опыта, которое получило название менеджмент. В последнее время в этой науке очень четко просматривается человековедческий аспект, начало которому положили многие зарубежные ученые: Тейлор Фредерик, Файоль Анри, Фоллет Мэри Паркер, Бернард Честер, Макгрегор Дуглас, Ротлисбергер Фриц, Саймон Герберт, Вебер Макс, Зеленевский Ян. Преуспевающим практикам Генри Форду I и Ли Якокку удалось убедительно обосновать на примере собственной практической деятельности необходимость уважительного отношения к работникам, обеспечения достойных условий для их трудовой деятельности. Значительный вклад в разработку человековедческого подхода применительно к управленческой деятельности внесли отечественные исследователи и практики- управленцы: Карамзин Н.М., Суворов А.В., Макаров С.О., Чаянов А.В., Керженцев П.М., Гвишиани Д.М., Афанасьев В.Г. В управленческом аспекте многие взгляды Н.М. Карамзина консервативны, но привлекает внимание его высказывание о том, что на каком бы историческом этапе общественного развития Россия ни находилась, ее государственность зависит от успешности материализации научных достижений в правлении. Суворов А.В. – автор оригинальных и глубоких по управленческому смыслу военно-теоретических работ. Одна из них «Наука побеждать», где были отражены самые прогрессивные для того времени теоретические и практические положения построения армии и ее управления. В ней однозначно зафиксировано насколько важно заботливо относиться к солдатам, уважительно обращаясь с ними. Макаров С.О - ученый, караблестроитель, изобретатель, преподаватель. Он придавал особое значение правильному подбору людей по принципу деловитости и одаренности, уделял особое внимание духовной жизни моряков и непосредственному общению с ними. Чаянов А.В.- один из новаторов экономической науки советского периода, уделявший много внимания кооперативной организации труда, новым подходам в достижении стимулирующего воздействия на работников. Керженцев П.М. –представитель движения научной организации труда 30-х годов советского периода нашей страны. К его концепции до сих пор в мире проявляют огромный интерес. В его книге «Принципы организации» рельефно прослеживается мысль о бесспорной необходимости для руководителя компетентно работать с людьми, а также эффективно реализовывать свои личностно профессиональные возможности. Гвишиани Д.М. Написал одну из наилучших работ по человековедческому менеджменту «Организация и управление: социальный анализ буржуазных теорий», в которой призывал к здоровым нравственным ценностям, к необходимости совершенствования в соответствии с законами функционирования человека. Афанасьев В.Г. считается основателем советской школы человековедческого управления. В его монографии «Человек в управлении обществом» одной из главных рассматривается проблема «управленческие отношения –человеческие отношения». С позиций философии и этики, психологии и социологии им обосновывается необходимость гуманизации и гуманитаризации профессиональной подготовки кадров управления. Дальнейшее развитие человековедческая направленность в исследованиях по управлению получает в работах В.М.Шепеля. Переход нашей страны на путь освоения рыночных механизмов хозяйствования актуализировал прагматический спрос на изыскание человековедческих условий для эффективного осуществления управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы Л.Я. Дятченко «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993 г.), С.Т.Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996 г.), В.П. Казначеева «Проблемы человековедения» (1997 г.). Проведенное историографическое исследование свидетельствует о возрастающем интересе ученых и практиков к использованию человековедческого подхода при толковании профессиональной компетентности менеджера, к научной разработке составляющих его человековедческую подготовку. Это стало вектором развития менеджмента, тенденцией научных изысканий для дальнейшего понимания предназначения управленческой деятельности. РАЗДЕЛ 6 . РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, а составной частью технологического процесса работы организации, без которого нормальное функционирование происходить не может. Не для кого не секрет, что полученные знания устаревают каждые пять лет и если человек не занимается самообразованием, не повышает уровень своей квалификации, его знания начинают не соответствовать решаемым задачам организации. В тоже время, некоторые организации не рассматривают систему повышения квалификации персонала как необходимый процесс профессионального развития сотрудников; зачастую не учитываются интересы сотрудников; при выборе кандидатуры не берется во внимание способности и ориентации сотрудника; при совершенствовании системы повышения квалификации кадров не всегда создается гибкая, динамичная, вариативная модель. В Российской Федерации становление системы повышения квалификации относится к середине 20-х гг. В 1925г. в Москве созданы первые курсы директоров предприятий, обучение на них рассматривалось как часть мер по формированию резерва административных и хозяйственных руководителей. Учебные заведения повышения квалификации вскоре стали действовать во многих отраслях хозяйства; в их числе были 11 промышленных академий, Высшие экономические курсы и факультеты особого назначения при вузах. В системе повышения квалификации создавались отраслевые межотраслевые институты, факультеты и курсы. Срок обучения с отрывом от работы составлял, как правило, 1-2 мес., без отрыва от работы- 3-4 мес. В конце 80-х гг. в СССР насчиталось 356 институтов повышения квалификации и институтов усовершенствования, 188 их филиалов, свыше 560 факультетов, при вузах, свыше 600 различных курсов. Переход к инновационному развитию России потребовал нового осмысления принципа целевой направленности повышения квалификации как удовлетворения потребностей организации. Современная система повышения квалификации представляет собой совокупность учебных заведений различных организационно-правовых форм, а также органов управления ими, научно-исследовательских учреждений и информационных служб, реализующих дополнительные профессиональные программы. Существуют различные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но, несмотря на их разнообразие, все они включают четыре основных блока, а именно:
Как показывает мировая и отечественная практика, успех любой организации достигается только тогда, когда работа ведется по всем четырем направлениям одновременно с разработкой и использованием соответствующей документации, учебно-методической и материальной базы Высокая социальная значимость непрерывного повышения квалификации для отдельного человека, общества и государства требует новых подходов к управлению процессом повышением квалификации на основе реализации принципов, методов и функций современного менеджмента. Это обстоятельство, в свою очередь, предопределяет необходимость формирования такой модели управления, которая как система включала бы, во-первых, организационную модель предприятия или организации и, во-вторых, модель управления непосредственно процессом повышения квалификации на уровне коллектива и личности. Известно, что внешняя среда характеризуется совокупностью переменных, к основным из которых относятся: социокультурные факторы, состояние экономики, политические факторы, законодательная база и государственные органы, международная обстановка, научно-технический прогресс , конкуренты, поставщики и потребители. По этому поводу Э.Элбинг справедливо отмечает, что « внешнее окружение организации все более становится источником проблем для современных руководителей. По сути дела, руководители самых важных для общества организаций – деловых, образовательных, государственных – под влиянием недавних событий в мире вынуждены были сосредоточить внимание на быстро изменяющейся среде и ее воздействии на внутреннее строение организации». И если по оценкам западных специалистов, к 2010 году около 70% фирм будут проводить организационный анализ внешней среды, то по отношению к российским организациям эта работа находится лишь в стадии становления. Определяющее влияние на процесс повышения квалификации в организации оказывает состояние экономики и политические факторы. Достаточно вспомнить, что целый ряд положений, нормативных документов разных уровней в области повышения квалификации кадров носят декларативный характер, т.к. политическая обстановка в стране не позволяет разработать надежные механизмы их реализации. На первый взгляд, может показаться , что международная обстановка оказывает на функционирование системы профессионального образования незначительное влияние. Но это не так: например, процесс демократизации в нашей стране привел к расширению открытости в отношениях с развитыми в экономическом плане странами. Следствием этого процесса можно считать интенсивное внедрение в практику нашей жизни средств вычислительной техники. В значительной мере актуализировались потребности в получении сложных профессий. Что касается конкурентов, то в соперничестве с ними на рынке в распоряжении менеджера всегда имеется как минимум три средства: качество , цена , реклама. К элементам внешней среды относятся поставщики. Они обеспечивают организацию оборудованием, сырьем, учебной литературой и т.д. В определенных случаях поставщики могут обеспечивать организацию при целевой подготовке специалистами, необходимыми при переподготовке и повышении квалификации кадров. Потребители занимают среди элементов внешней среды прямого воздействия особое место: в любой профессиональной структуре центральной фигурой является именно потребитель, клиент. В конце 80-х годов в России с переходом к рыночной экономике появляется необходимость рассмотрения организации как «открытой системы» с учетом влияния внешней среды. Изменения внешней среды обуславливают соответствующие изменения в каровом менеджменте, которые проявляются прежде всего в организации управления как форме его существования. Учет состояния факторов внешней среды позволяет сопоставлять состояние системы управления с изменившейся средой. Все сказанное в равной мере относится и к управлению системой внутри организации управлением повышением квалификации в частности. Анализ теории и практики менеджмента предполагает рассмотрение внутренней среды как динамичного явления, т.е. рассматривать факторы внутренней среды как переменные в их развитии. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными переменными внутренней среды любой организации являются структура, задачи, технологии, трудовые ресурсы (персонал). Эти переменные находятся в тесной взаимосвязи друг с другом, и изменение любой из них необратимо влечет за собой изменение всех других. Повседневная задача менеджера состоит в постоянной оптимизации совокупности внутренних переменных Для обеспечения эффективности деятельности организации ее структура его должна отвечать следующим условиям: 1. Быть ясной: каждый сотрудник должен знать, на каком уровне управления он находится, куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. 2. Быть экономичной: контроль, надзор и стимулирование должны требовать минимума усилий; организационная структура должна способствовать самоконтролю и мотивации. 3. Направлять внимание сотрудников не на усилия, а на результаты работы организации в целом. 4. Поощрять открытость работников и свободный обмен информацией между ними: каждый должен понимать не только свою, но и общую задачу, соотносить свои усилия с успехом организации в целом. 5. Способствовать облегчению и ускорению процесса принятия решений. 6. Обеспечивать стабильность организации: ей нужна высокая приспособляемость; жесткая структура нестабильна, она слишком хрупка. 7. Способствовать устойчивости организации и ее способности к саморазвитию и самообновлению (воспитанию лидеров завтрашнего дня, непрерывному профессиональному саморазвитию всех сотрудников, проверке готовности менеджеров к работе на более высоких уровнях управления, готовности к новым видам деятельности). Повышения квалификации обусловлено процессами реформирования экономической инфраструктуры, и поэтому в этой связи повышение квалификации обязано находить решения следующих, принципиально важных для развития, задач: -изучение требований потребителей к качеству и содержанию подготовки и переподготовки кадров; -оценка масштабов повышения квалификации в организации; -качественное обновление содержания повышения квалификации сотрудников в организации в соответствии с интересами и запросами личности, фирмы и потребителями рынка; -организационно-методическое обеспечение процесса повышения квалификации, адекватное потребностям рынка; -реализация принципов, методов и функций кадрового менеджмента в процессе непрерывного повышения квалификации. Сегодня стремительно обновляющейся России нужны не только новая техника и промышленные технологии, но и новые кадры, новая культура труда, новый уровень профессионализма. В связи с этим требует реформирования и сама система подготовки, но и переподготовки и повышения квалификации работников с целью обеспечения их конкурентоспособности на рынке труда. Сегодня же многие ученые и специалисты с тревогой отмечают, что в стране нарастает дефицит компетентности и мастерства, т.к. уровень квалификации специалистов все более отстает от квалификационных требований выполняемых ими работ. Определено, что более 90 % брака в работе обусловлено низким профессиональным уровнем работников. Становлению рыночных отношений неизбежно сопутствует безработица. Практика уже показала, что среди общего числа безработных значительную долю составляют те специалисты, чей уровень компетентности не соответствует предъявляемым требованиям. Однако рынок не отбрасывает, а подтверждает право человека на труд, но не для каждого, а лишь для того, кто нужен государству, экономике, обществу. Таким образом, на первый план объективно выдвигается задача повышения квалификации кадров, ибо не решив проблему подготовки и переподготовки сотрудников, адекватных требованиям рыночной экономики. Система повышения квалификации работников в организации представлена следующими моделями: 1. Модель дефицита - широко распространена сейчас, когда уже невозможно не признавать дефицита в квалифицированных кадрах. 2. Модель, основанная на индивидуальном принципе - повышение квалификации рассматривается как личное осознание достижений. Многие сотрудники повышают квалификацию самостоятельно, исходя из субъективной мотивации, иногда об этом не знают и руководители организации. 3. Модель, основанная на принципе несистематичности - повышение квалификации осуществляется в единичных случаях или не осуществляется вообще. 4. Модель, основанная на инвестиционном принципе - повышение квалификации рассматривается как составная часть стратегического развития организации.  Рис 1. Алгоритм управления повышением квалификации на уровне организации Изучение американского, европейского и японского кадрового менеджмента, позволяют сформулировать требования к повышению квалификации руководителей и специалистов организаций. Это - основа при построении и внедрении любой программы обучения и использовании различных методов повышения квалификации управленческого персонала организации. Такие требования важны как для формальной программы обучения, так и неформальной. К таким базисным относят шесть требований. Во-первых, обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки. На рис.2 представлены четыре фактора, способствующие высокой степени заинтересованности управленца в переподготовке. Практикой доказано, что их отсутствие может привести к отрицательным результатам.
Рис. 2. Факторы, влияющие на заинтересованность управленческого работника в повышении квалификации Во-вторых, изучение нового должно подкрепляться практическим опытом. Специалисты в области социальной психологии установили, что обучающиеся достигают лучших результатов, если достигнутые в процессе переподготовки знания и навыки сразу же подкрепляются практически. Кроме того, доказано, что обучающийся, достигнувший определенных результатов, должен быть поощрен (через систему премирования, продвижения по службе и т. д.). Для обучающихся должны устанавливаться определенные  стандарты, которых им нужно достичь, в том числе и промежуточные. Это делает цель зримой и вызывает чувство удовлетворения, если она достигается. Такие стандарты есть мера справедливого вознаграждения.В-третьих, переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое, повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала. В-четвертых, накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, задания, тесты. В-пятых, методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость, прежде всего, мешают обучению. В-шестых, материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям, так как после возвращения на работу управленец должен немедленно применить свои знания и умения на практике. Руководители учебных центров и программ отмечают, что если целью переподготовки является приобретение новых знаний, то лучше всего использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направлено на совершенствование мастерства в области управления, то лучше всего использовать активные формы обучения (деловые игры, анализ конкретных ситуаций). На современную систему дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) менеджеров всех уровней возложена сегодня ответственная социально-педагогическая миссия — обеспечение идеологической, духовно-ценностной, нормативно-правовой, ресурсной, технологической и материально-технической готовности к созданию условий становления и развития личности управленца-профессионала в целях успешного решения задач рынка третьего тысячелетия. Исследование показало, что в целом ряде регионов (Курган, Уфа, Челябинск, Екатеринбург, Барнаул, Новосибирск, Курск, Саратов и др.) зарождается положительный опыт получения руководителями фирм, организаций второго профессионального образования - управленческого, в рамках системы повышения квалификации. Обучению в системе дополнительного профессионального образования руководителей (менеджеров) присущи принципиально важные отличия. Они коренятся в миссии, философии, идеологии, политике, целях и содержании профессии «руководитель», специфике социальных функций и организационно-педагогических условий повышения квалификации как особой подсистемы непрерывного образования взрослых, ее целях, содержании и технологии обучения, а также в особенностях субъекта обучения, его служебном статусе, профессионально-личностных потребностях в непрерывном профессиональном развитии. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Учебно-методическое пособие для практических занятий Специальность 020208. 65 Биохимия Учебно-методическое пособие предназначено для студентов биологических и медико-биологических специальностей университетов | | Учебно-методическое пособие для практических занятий Специальность 020208. 65 Биохимия Учебно-методическое пособие предназначено для студентов биологических и медико-биологических специальностей университетов |
| Учебно-методическое пособие для практических занятий Специальность 020208. 65 Биохимия Учебно-методическое пособие предназначено для студентов биологических и медико-биологических специальностей университетов | | Учебно-методическое пособие для практических занятий Специальность 020208. 65 Биохимия Учебно-методическое пособие предназначено для студентов биологических и медико-биологических специальностей университетов |
| Учебно-методическое пособие для студентов всех специальностей технического вуза Краткий курс лекций по философии: Учебно-методическое пособие / А. С. Балакшин, А. А. Владимиров. – Н. Новгород: Изд-во фгоу впо... |  | Учебно-методическое пособие для семинарских занятий, самостоятельной... Организация, управление и администрирование в социальной работе: учебно-методическое пособие [Текст] / сост. А. В. Каратаев, М. М.... |
| Учебно-методическое пособие основы стратиграфии часть II. Задания... Учебно-методическое пособие предназначено для студентов геологического факультета Казанского государственного университета, изучающих... | | Методические указания для проведения практических занятий для студентов... Маркетинг. Методическое пособие для практических занятий. Сост. М. Б. Кузьмичева. / Российск заочн ин-т текстил и легк пр-ти. М |
| Учебно-методическое пособие Рекомендовано методической комиссией... Учебно-методическое пособие предназначено для студентов очной формы обучения для проведения теоретических и практических занятий... | | Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы и практических... Учебно-методическое пособие предназначено для подготовки студентов всех форм обучения, обучающихся в Юридическом институте Сибирского... |
| Учебно-практическое пособие для слушателей фзо нижний Новгород 2008... Данное учебно-практическое пособие поможет разобраться с различными возможностями программ, необходимых пользователям компьютеров... | | Рабочая программа Учебно-методическое пособие включает тематический... Учебно-методическое пособие включает тематический план дисциплины, её содержание, темы теоретических, практических занятий и защиты... |
| Учебно-методическое пособие для семинарских занятий, самостоятельной... Этика: учебно-методическое пособие [Текст] / сост. Е. В. Жижко, Н. В. Мыльникова. Красноярск: Сиб федер ун-т, 2011. 25 с | | Учебно-методическое пособие для семинарских занятий, самостоятельной... Семейное право: учебно-методическое пособие [Текст] / сост. Н. В. Высоцкая. Красноярск: Сиб федер ун-т, 2012. 17 с |
| Учебно-методическое пособие "Автоматизированные информационные системы... Ясенев В. Н. Автоматизированные информационные системы в экономике: Учебно-методическое пособие. – Н. Новгород, 2007 | | Учебно-методическое пособие для семинарских занятий, самостоятельной... Введение в профессию «Социальная работа»: учебно-методическое пособие [Текст] / сост. М. М. Хохлова, А. Н. Гончарова. Красноярск:... |
