Реферат по курсу «Социально-психологическая адаптация личности» на тему: «Социально-психологическая адаптация личности на новом месте работы»
Скачать 112.83 Kb.
|
УНИВЕРСИТЕТ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ РЕФЕРАТ по курсу «Социально-психологическая адаптация личности» на тему: «Социально-психологическая адаптация личности на новом месте работы» ПодготовилаСтудентка 5 курса (12 группа) Психологический факультет Москва 2004 Содержание
Введение После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки. Глава 1. Виды адаптации. Выделяют четыре вида адаптации:
Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Глава 2. Различные стороны процесса адаптации. Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную. 2.1. Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж — наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию. 2.2. Психофизиологическая адаптация — приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами. 2.3. Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы. Приемы анализа группы новым сотрудником. Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу. Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе. Третий прием — групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда. 2.4. Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы. Для нового сотрудника очень большое значение имеет эмоциональная поддержка. Важно не только отвечать на все вопросы, которые у него возникают (а их в первые дни немало), но и подробно объяснять, что к чему, зачем и почему. Вот что говорят специалисты отделов персонала двух известных фирм. “У нас две группы новичков, — рассказывает Мария Бобкова, директор по персоналу и администрации компании “Адидас”, — это продавцы в магазинах и офисные работники. Что касается первой категории — здесь очень много молодежи. Для большинства из них это первое рабочее место. Им важно как можно скорее адаптироваться в нашей компании, чтобы не переучиваться. К каждому новому специалисту мы прикрепляем наставника, который обучает его технологиям продаж, знакомит с особенностями продукции и объясняет, как общаться с покупателями. Кроме того, после двух недель работы в магазине сотрудник непременно проходит обязательное внутрикорпоративное обучение по тем же направлениям. Для адаптации работников офиса мы проводим небольшую (на полдня) вводную лекцию: рассказываем новичкам о принципах корпоративной культуры, о структуре фирмы, после чего сотрудника направляют в отдел, где ему предстоит работать. Первое время его тоже опекает наставник. В зависимости от позиции и личных качеств сотрудника адаптация занимает в среднем от одного до трех месяцев. Хочу отметить, что в процессе подбора персонала наши кандидаты проходят три, а то и пять собеседований. Это позволяет отсеять случайных людей на предварительных стадиях, поэтому особых сложностей с вхождением в коллектив у наших сотрудников в общем-то не бывает. Специалист, прошедший все этапы собеседования, — можно сказать, наш человек по духу. Он уже знаком с той атмосферой, в которой ему придется работать”. Ольга Семенова, консультант отдела по развитию людских ресурсов и обучению компании “Макдоналдс”, делится опытом: “Мы стараемся отобрать лучших кандидатов и, конечно, заинтересованы в том, чтобы пришедшие люди оставались здесь как можно дольше. Основная проблема, с которой сталкивается почти каждый новичок, — как выдержать высокий темп, принятый в наших ресторанах, сохранив при этом качество работы и хорошее настроение. У вас сегодня тяжелый день. Ну и что? К стойке подошел клиент, а это значит, что вы должны, улыбаясь, быстро и безукоризненно его обслужить. За короткий период ученичества нужно усвоить большой объем информации, приобрести много новых навыков. Не менее важно, чтобы человек довольно быстро влился в коллектив. На время испытательного срока к новичку прикрепляется персональный наставник, который объясняет ему каждый шаг относительно не только производственных обязанностей, но и политики компании, ее правил, внутреннего распорядка. Это очень похоже на занятия с репетитором. Только что принятый сотрудник может задавать своему опекуну любые вопросы, не опасаясь попасть впросак. Индивидуальное обучение позволяет новому человеку постичь все тонкости производственного процесса и корпоративной культуры. С таким багажом адаптироваться в коллективе и на равных строить отношения с коллегами гораздо проще.Контакт между инструктором и его подопечным не прерывается сразу после окончания испытательного срока. Мы специально стараемся состыковать этих сотрудников по сменам, чтобы в рабочее время они продолжали общение и наставник, как и прежде, мог бы давать рекомендации своему ученику. Кроме того, в компании вот уже несколько лет существует программа “Лучший новичок”, направленная на поощрение наиболее активных и успешных сотрудников. Очень важно подбодрить работника на первом этапе, дать понять, что его старания оценят по заслугам.». Глава 3. Об адаптации новых руководителей. Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции. На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать «революции». Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения. Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт. Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств. Литература. 1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998 г. – 150 с.
3. Каркуленко Н. Критерии подбора персонала. - Zarplata.ru. – 2003. 4. Размазина Е. Мало найти хорошую работу – важно закрепиться в коллективе. - Zarplata.ru. – 2003. 5. Цветаев В.М. Управление персоналом; учебное пособие. – СПб: Питер, 2001. – 192 с. 6. Чопп Б. Менеджер по персоналу - с него начинается работа. - Zarplata.ru. – 2003. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | «Социально-психологическая реабилитация семьи, имеющей ребенка... Творческая мастерская для детей и родителей: социально-психологическая адаптация семьи / [под ред. Т. П. Медведевой]. — Москва... |  | Здоровьесберегающие технологии на уроках музыки Проблема сохранения и укрепления здоровья школьников существует уже достаточно давно. Здоровье ребенка, его физическое и психическое... |
| Программа для учащихся 1-4 классов «Мы вместе» Полноценная социальная адаптация человека возможна при развитом умении использовать свою речь, правильно воспринимать чужую, жить... | | Программа «Социально-трудовая адаптация учащихся с ограниченными... Федерального государственного общеобразовательного стандарта начального общего образования, примерной программы по технологии и на... |
| В детском возрасте Проблемам формирования личности ребенка, проводившиеся в лаборатории воспитания Института психологии апн СССР. На основе этих исследований... | | План работы социально-психологической службы на 2014-2015 учебный год общие цели и задачи Цель: Создание благоприятного социально-психологического климата развития, саморазвития, социализации личности |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Выявление лучшего класса, в котором создана благоприятная психологическая атмосфера для развития личности учащихся и успешной работы... | | Тема: «Социальная адаптация детей с ограниченными возможностями здоровья» ... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Цель деятельности социального педагога – социальная адаптация личности ребенка в обществе | | Реферат экспериментальная раб ота на тему: Психологическая характеристика... Психологическая характеристика учащихся 6-х классов в учебном процессе в зависимости от темперамента и характера |
| Ocr by rsi ua В этой повести нет приключений. Повесть эта — психологическая. Она психологическая не потому, что про псов. Да и пес-то в ней только... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Психологическая структура личности. Темперамент, характер, способности и их влияние на общение |
| План воспитательной работы гбоу школы №46 на 2014-2015 учебный год Цель: создание условий для развития, саморазвития, самореализации личности обучающегося – личности психически и физически здоровой,... | | Рабочая программа учебного предмета «Технология» Целью данной программы является приобретение учащимися практических умений в сельскохозяйственной и прикладной творческой деятельности,... |
| Рабочая программа учебного предмета «Технология» Целью данной программы является приобретение учащимися практических умений в сельскохозяйственной и прикладной творческой деятельности,... | | V-я Международная научно-практическая конференция психологическая... Гбоу впо «тихоокеанский государственный медицинский университет» Минздрава России |
