Управление и социально-психологический климат в коллективе. Содержание деятельности руководителя. Понятие «социально-психологический климат»
Скачать 0.94 Mb.
|
Пути регуляции социально-психологического климатаСоциально-психологический климат складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации и интеграции. Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование социально-психологического климата. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах, имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы. Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности. Один человек, даже наделенный руководящими полномочиями, благоприятный социально-психологический климат в коллективе не создаст. Это дело рук всего коллектива в целом. Поэтому очень важно, чтобы в коллективе не только один менеджер упорно отстаивал стабильное положение и созидательное, конструктивное начало во всех делах. Опытные, квалифицированные работники могут оказать огромную помощь в устранении волнений, пессимизма, упадничества и даже паники в коллективах. Следовательно, коллектив нужно воспитывать. Воспитание – это устойчивый, целостный, едино-направленный процесс воздействия на социальные установки и ожидания людей, осуществляемый в соответствии с определенными целями. Воспитательные воздействия могут носить и неосознанный характер. Даже ставя определенные цели, руководитель зачастую не осознает того, что пользуется неадекватными этим целям воспитательными средствами, или наоборот, может интуитивно выбирать правильные методы и средства воздействия. Основным результатом воспитанности можно считать уровень осознания и навыки поведения отдельного человека или группы людей. Групповые нормы. Человек в сфере само собой разумеющихся понятий и конвенциональных норм чувствует себя свободным и в отношении ограничений. Статус как положение личности в группе – явление жесткое. Слаженный коллектив имеет четкую статусную структуру, в которой каждый работник знает свое место. Руководитель, заботящийся о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе, должен проанализировать особенности личности и деятельности рабочей группы и так сформировать статусную структуру, чтобы она максимально соответствовала целям и задачам организации, с одной стороны, и свела бы рабочую группу в единый комплекс с четко закрепленными социальными ролями и статусными позициями. Статус личности необходимо поддерживать: строгий окрик вышестоящего руководителя на менеджера среднего звена в присутствии подчиненных сводит «на нет» все усилия по формированию благоприятного социально-психологического климата. Установка как готовность к действию строго определенным образом приобретается в основном посредством следующих социально-психологических механизмов: подражания, заражения, убеждения. В повседневной жизни эти механизмы в чистом виде никогда не встречаются, а представляют собой специфический конгломерат, дополненный и искаженный личностными представлениями, целями, ценностями и условиями трудовой деятельности. Немецкие психологи Г. Гибш и М. Форверг указывают, что при подражании люди научаются способам поведения и реагирования без применения каких-либо методов и приемов воздействия. Иными словами, подражание является спонтанным формированием установки. Ученик в мастерской «ведет себя» по примеру своего мастера, хотя и не получает от него прямых указаний, касающихся плохого или хорошего поведения по отношению к начальству или другим работникам. Дж. Доллард и Н. Миллер установили, что имеются четыре основные группы лиц, вызывающие особенно сильное стремление к подражанию: 1) лица, старшие по возрасту; 2) лица, превосходящие по социальному статусу; 3) лица, превосходящие по уровню интеллекта; 4) лица, превосходящие в умении в какой-либо практической области. Следовательно, стремление к подражанию вызывают в особенности такие люди, которые владеют способами поведения, охотно воспринимаемыми подражающим липом или даже вызывающими его восхищение. При этом стремление к подражанию направлено и на такие виды реакции {и готовности к ней), которые совсем не обязательно должны быть реально связаны с качеством, вызывающим восхищение. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т. е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам. Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном – способность сопереживания, или эмпатии; ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека; поведенческом – воспроизводство образцов поведения. Идентификация облегчается: 1) по отношению ко всем лицам, которые вызывают стремление к подражанию; 2) в неясных, запутанных, непривычных ситуациях, для которых еще не существует общественно санкционированных образцов поведения; 3) у лиц, которые являются «обучающимися» и поэтому должны вначале приспосабливать свое поведение к новым для них ситуациям; 4) у лиц, которые по своему характеру не уверены в себе и (или) страдают чувством неполноценности. Благодаря идентификации с авторитетным человеком они субъективно приобретают необходимую им уверенность. В механизме идентификации важную роль играет антиидеал, который содержит такие особенности поведения, которые человек не хочет или не должен демонстрировать. В антиидеале сосредоточено то, с чем не хотят себя идентифицировать. Антиидеал обычно выражен ярче, чем идеал. Многим людям легче рассуждать дихотомически, и поэтому при определении понятий они обычно пользуются методом «от противного»: «добрый» – это «не жадный» и т. д. Руководителю, работающему с механизмом идентификации, необходимо сориентировать группу на обе стороны поведенческой реальности: на идеальную и антиидеальную как противоположные стороны трудовой деятельности и общения. Координация бывает пространственная, временная и информационная. В случае пространственной координации однородных трудовых операций речь идет в основном о простом суммировании сил. Известно, что кирпичи для кладки стены, которые передаются «по цепочке», будут у цели быстрее, чем когда их носят отдельные рабочие, хотя и в том же числе. Таким же образом пять человек могут нести бревно большего веса, чем позволила бы сумма их индивидуальных сил. Работники в организации, как правило, хорошо знают этот координационный эффект, но они не учитывают его обратного действия: в больших группах каждый новый человек уменьшает усилия оставшейся части команды и в силу этого происходит так называемая «социальная разгрузка». Явление социальной разгрузки не всегда негативно: при потере работника группа некоторое время трудится более эффективно. В случае координации однородных трудовых операций во времени суммирование сил более сложно. Здесь суммируются не столько силы как таковые, но и их возможные преимущества и недостатки, то есть их качество. При одновременном действии однородных сил компенсируются их недостатки и увеличивается преимущество. Так, пятеро людей, занятых поисками потерянной вещи, найдут ее с большей вероятностью, чем один человек, которому дано на это в пять раз большее время. Решающая дополнительная производительность достигается не этой общей направленностью, а путем одновременного и комбинированного использования разнокачественных производительных способностей. В то время как в случае пространственной координации единичных сил они должны непременно направляться на объект в одинаковом смысле, при координации во времени общая производительность повышается благодаря независимости отдельных производителей. Работники в целом знают, чья роль в выпуске продукции или оказании услуг наиболее велика, но каждый стремится преувеличить свою собственную роль и, соответственно, преуменьшить роль другого человека. Отсюда возникают обиды при материальном и моральном стимулировании, понижается удовлетворенность трудом. Координация информационная направлена на преодоление неопределенности при совместных действиях. Она определяется, с одной стороны, заданностью целей и операций, а с другой – контролем деятельности. Коллектив должен владеть информацией об условиях работы, ее вознаграждении, перспективах, чтобы быть уверенным в стабильности развития организации и, как следствие, стабильности жизни каждого отдельного работника. Если такой информации руководство вовремя не предоставляет, то возникают разнообразные слухи, часть из которых может носить откровенно дестабилизирующий характер (например, слухи-пугалы). Руководство социально-психологическим климатом более эффективно, если объекты, действия и информация в кооперации людей координируются в одну общую силу.
Сущность социометрии и ее возможности. Всю со вокупность взаимоотношений в организации можно разделить на формальные (официальные) и нефор мальные (неофициальные). Они строятся на основе требований ряда юридических документов (приказы, распоряжения, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета. Служебными взаимоот ношениями не исчерпываются контакты с сотрудни ками, где каждый не просто бухгалтер Иванов, ме неджер Петров и т.д., а человек со своим характером, личностными особенностями, интересами, вкусами, манерой поведения. В самой служебной обстановке между людьми так или иначе складываются межличностные взаимоот ношения: к кому-то мы испытываем особое располо жение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую ат мосферу в организации, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений. Вот почему столь важна орга низация эффективного межличностного общения, создание благоприятного психологического настроя людей. Психологические процессы, происходящие в орга низации, изучаются уже не один десяток лет. Обычно главное внимание уделяется служебным отношени ям, организационной структуре, такому явлению, как дружба. Однако выяснилось, что этого явно не доста точно. Без выяснения сложившихся личных взаимо отношений в организации этот портрет будет неза конченным. К основному методу диагностики межличностных отношений обычно относят социометрию. Термин «со циометрия» образован из двух латинских корней – socius – товарищ, соучастник, компаньон и metrum – измерение. Основоположником социометрии являет ся американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Социометрия получила распространение в зарубежной социологии и психологии в 30-е годы, после появления книги Дж. Морено «Кто выживет?». Он считал, что совокупность межличностных отно шений в группе составляет ту первичную социально-психологическую структуру, сущность которой во многом определяет не только целостные характерис тики группы, но и душевное состояние человека. В соответствии с теоретической концепцией Дж. Мо рено, в обществе можно выделить две структуры: макроструктуру – своеобразное «пространственное» размещение людей в различных процессах их жизне деятельности, и микроструктуру – психологи ческие отношения, складывающиеся у человека с его непосредственным окружением, то есть межличнос тные отношения. Микроструктура и макроструктура должны нахо диться в гармонии, то есть люди должны быть так «расставлены» в процессах их жизнедеятельности, чтобы их непосредственное и опосредованное окру жение были всегда приемлемы для них. Для этого не обходимо осуществить не социальную, а социомет рическую революцию, то есть произвести такое изменение макро- и микроструктур, которое приве дет к их идеальному соответствию в масштабе всего общества. Спорность этой концепции принесла ей гораздо больше критиков, чем сторонников. В отечественной психологии она сразу же была подвергнута резкой критике, а за рубежом об этой концепции уже мало кто вспоминает. Однако методика, разработанная в рамках этой концепции, оказалась весьма популяр ной и давно живет самостоятельной жизнью. Что же представляет собой социометрия как метод? Социометрия – это социально-психологический метод исследования системы личных взаимоотноше ний в группе, организации, предусматривающий вызванный исследователем выбор испытуемыми других членов группы для различных сфер совместной деятельности. Таким образом, в основе социометрии лежит специфический вид опроса. Поэтому метод со циометрии зачастую еще называют социометричес ким опросом. Как и всякий метод, социометрия имеет свои пре имущества и недостатки. К явным преимуществам относятся следующие: * социометрия заполнила вакуум, появившийся в результате отсутствия других методов, позволяющих изучать взаимоотношения; * социометрия давала результаты в форме количе ственных индексов в сфере, считавшейся традици онно неформализуемой; * социометрический опрос относительно прост как в проведении, так и в анализе результатов. К недостаткам метода социометрии относят сле дующие: * специфичность и ситуативность выявляемой кар тины (фиксация преимущественно эмоциональных отношений, выражающихся в симпатиях и антипа тиях; не выявляются истинные мотивы выборов и др.); * возможность намеренного искажения результа тов в условиях неанонимного теста; * ограниченность возможностей, в частности, в силу динамичности отношений, которую трудно уло вить. Что же позволяет выявить социометрический оп рос? Во-первых, социометрия позволяет определить состояние взаимоотношений в организации и на этой основе выявить ее неформальную структуру (микро группы, неформальных лидеров, социометрический статус каждого сотрудника, его потребность в обще нии и психологическую совместимость с другими и др.) Во-вторых, социометрия позволяет оценить авторитет руководителей разного уровня, выявить их место в неофициальной структуре организации. В-третьих, социометрический опрос позволяет определить уровень групповой сплоченности и разобщенности как различных подразделений организации, так и организации в целом. В-четвертых, социометрия позволяет выполнить психотерапевтическую функцию. Участие в социомет рическом опросе побуждает испытуемых к последу ющему анализу своих отношений с другими сотруд никами и нередко стимулирует корректирование собственного поведения. Порядок проведения социометрического опроса. Сущность социометрии сводится к выявлению сис темы «симпатий» и «антипатий» между сотрудника ми, то есть к выявлению системы эмоциональных отношений в организации. Это выявление достигает ся путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава какого-либо подразделения организации по заданному критерию. Все данные о таких выборах заносятся в особую табли цу – социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). После этого рассчитыва ются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. Проведение социометрического опроса предваря ется определенной подготовительной работой. Необ ходимо определить критерии (основания) выбора и количество выборов. Поясним, что это такое. Критериями (основаниями) выбора в социометрии являются вопросы о желании человека совместно с кем-либо участвовать в определенной деятельности. Их формой являются вопросы типа: «С кем бы ты хотел...?», на которые отвечает каждый. Они могут быть отнесены к любой сфере человеческих взаимо отношений. Критерии могут быть:
Для того чтобы правильно подобрать критерии, а следовательно, грамотно провести исследование, не обходимо соблюдать ряд требований. 1. Предлагаемые критерии должны интересовать весь коллектив. Явно неудачным для группы, не свя занной с практическим использованием языков про граммирования, будет следующий критерий: «С кем бы ты хотел вместе постигать язык программирова ния?». 2. Критерий должен отражать взаимоотношения между сотрудниками и давать возможность выбора сослуживца. Критерий типа: «Есть ли жизнь на Мар се?» – тоже не подходит. 3. Критерий должен описывать конкретную и ре альную ситуацию для выбора сослуживца. 4. Количество критериев зависит от того, насколь ко давно члены группы знают друг друга (чем дли тельнее контакт, тем больше критериев может быть использовано), но оно не должно превышать 5—7. При проведении социометрии используют как минимум три критерия, охватывающих основные сфе ры деятельности сотрудника: служебно-функциональную, морально-нравственную и внеслужебную (досуговую). Исходя из этого, различают сильные и слабые критерии. Сильные затрагивают наиболее важную для человека сферу деятельности, где требуется длительное и тесное общение. Социометрическая процедура может проводиться в двух формах: непараметрической и параметрической. Непараметрическая форма социометрии состоит в том, что отвечающий выбирает в соответствии с заданным критерием столько лиц, сколько он считает нужным (то есть отсутствуют всякие ограничения на выбор). Такая форма позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого эмоциональную составляющую взаимоотношений всех членов коллектива. Кроме того, она позволяет сделать срез многообразия межличностных связей в организации. Однако при большом количестве сотрудников в обследуемом подразделении межличностных связей при использовании этой формы выявляется так мно го, что процесс их определения занимает много вре мени и без применения электронно-вычислительной техники становится практически невозможным. При использовании непараметрической процедуры соци ометрии существует большая вероятность получения случайного выбора (многие сотрудники в данном слу чае пишут: «Выбираю всех»(?!). Параметрическая форма социометрии состоит в том, что испытуемым предлагают выбирать строго фикси рованное число из всех членов коллектива. Какое же это число? Одни исследователи считают, что трех выборов достаточно независимо от числа членов груп пы. Другие утверждают, что количество выборов на ходится в зависимости от количества членов груп пы и равняется числу, полученному в результате деления количества членов группы на 5. При параметрической форме социометрии повы шается надежность данных и облегчается статисти ческая обработка; повышается внимание, ответствен ность и заинтересованность отвечающего, лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов. Кроме того, эта форма позволяет стандарти зировать условия выборов в подразделениях и отде лах с различной численностью членов группы в од ной выборке. Это, в свою очередь, позволяет сопоставлять результаты социометрии, проведенной в различных подразделениях. После необходимых подготовительных мероприя тий исследователь может приступить к процедуре сбо ра информации. Важно, чтобы были соблюдены необ ходимые условия. Во-первых, участвующие в опросе должны иметь определенный опыт совместной дея тельности не менее трех-четырех месяцев. Во-вторых, численность отдела (подразделения), где проводится социометрический опрос, не должна превышать 25—30 человек. Наконец, в-третьих, социометрический опрос проводится как естественное мероприятие, которое должно восприниматься испытуемыми не как эксперимент над ними, а как практически необхо димое дело, имеющее серьезное значение для их даль нейшего общения и совместной деятельности. Проведение опроса начинается со вступительного слова исследователя, в котором он кратко и коррект но, в доступной форме должен изложить задачу оп роса, указать его важность и необходимость, раскрыть порядок проведения исследования и уверить испыту емых в полном сохранении тайны их ответов. После вступительного слова всем испытуемым:
Заполнение социометрической карточки – дело добровольное и сугубо личное. В этом процессе нет места нажиму и давлению. Иногда некоторые испы туемые уклоняются от ответов, особенно там, где требуется сделать отрицательные выборы. В этих слу чаях необходимо тактично убедить человека в необ ходимости ответить на все вопросы. Однако если даже после этого отдельные испытуемые отказались от уча стия в опросе, то драматизировать не стоит, так как это – вполне нормальное явление. Более того, отказ от участия в опросе – это тоже своего рода инфор мация о взаимоотношениях данного сослуживца с окружающими. После того как информация собрана, исследова тель приступает к ее обработке, которая включает: * заполнение социоматрицы; * построение социограммы; * расчет социометрических индексов. После этой процедуры исследователь делает выво ды и рекомендации по оптимизации взаимоотноше ний в подразделении. Заполнение социоматриц. Социоматрица представ ляет собой таблицу связей, отражающих все выборы в коллективе. В нее заносится информация, получен ная от участвующих в опросе. Для отражения всех выборов по какому-либо кри терию заполняют социоматрицу. В горизонтальных строках, по числу членов коллектива, указываются те, кто выбирает, а в вертикальных столбцах – те, кого они выбирают. Положительные выборы обозна чаются знаком «+», отрицательные – знаком «–». Взаимные положительные выборы обводятся круж ком, отрицательные – треугольником. По каждому критерию заполняются отдельные социоматрицы, ко торые потом сводятся в общую социоматрицу. После заполнения таблицы подсчитывается: * общее количество выборов, полученное каждым сотрудником; * количество положительных и отрицательных выборов, полученное каждым сотрудником; * количество положительных и отрицательных вза имных выборов. Заполненные социоматрицы позволяют определить:
Работая с социоматрицей, исследователь должен зафиксировать также взаимные отрицательные выбо ры, указывающие на имеющиеся противоречия между сотрудниками. Если взаимное отрицание двух работ ников проходит по всем критериям, то это говорит о наличии серьезного конфликта между ними, причем он может внешне и не проявляться. В практике про ведения социометрии встречаются такие случаи, когда один из сотрудников имеет несколько взаимных от рицаний с другими, что свидетельствует о том, что он наиболее конфликтный член коллектива. |
Похожие:
 | Темы рефератов Основные принципы этики деловых отношений. Влияние... |  | Реферат по дисциплине «Психология менеджмента» Социально-психологический климат в организации. Факторы и особенности формирования |
| Сценарий выпускного праздника «Прощальный вечер выпускной!» Цель: Вручить аттестаты выпускникам, создать благоприятный психологический климат в коллективе, стимулировать нравственно ценные... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине «социально-психологический тренинг» Фомичева Н. С. Социально-психологический тренинг. – М.: Ноу впо «Институт психоанализа», 19 с |
| Психологический климат в семье Муниципальное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №9» г. Ачинска | | Программа дисциплины Социология риска для специальности 040201. 65... Экономический, психологический и социально-психологический подход к исследованию риска |
| 3. 4 Психологический климат Гость классного часа доцент Нина Антоновна Арнаутова, по образованию и роду занятий теплофизик, теперь преподающий экологию | | Программа «разноцветный мир» Тема периода Создать наиболее благоприятный психологический климат в классе с целью наиболее мягкой адаптации детей в школе |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... В связи с этим должен меняться и психологический климат в классной комнате, т к педагогу приходится переориентировать свою учебно-воспитательную... | | Конспект открытого урока по русскому языку в 1 классе по теме: Перенос слов Создать эмоциональный и психологический климат в классе для восприятия образовательного материала |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Регулятивные ууд: создать психологический климат занятия и подготовить учащихся к работе над текстами об олимпиаде | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Регламент семинара Реализация инновационного проекта «Школьная культура и психологический климат в работе школы по достижению нового... |
| Конспект урока № Урок-сказка «Праздник оранжевого мяча» Создать благоприятный психологический климат для возможности раскрытия потенциала каждого ребенка. Способствовать развитию речи,... | | Результаты диагностики адаптации учащихся среди учащихся 5-х классов Из приведённых результатов видно, что, в основном, психологический климат в классах соответствует норме и приближен к комфортному.... |
| Учебник для 2-го класса. Часть Стр. 159-165 Целевые установки и достижение... Создать благоприятный психологический климат для возможности раскрытия потенциала каждого ребенка. Способствовать развитию речи,... | | Памятка для студентов по изучению дисциплины «Культура речи и деловое общение» Модуль Общение как социально-психологический механизм взаимодействия в профессиональной деятельности |
