Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. (Серия «Учебник для вузов»)
Скачать 11.31 Mb.
|
| Раздел II ОРГАНИЗАЦИЯ Глава 4 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФИЛОСОФИИ И СТРАТЕГИИ 4.1. Понятие философии и стратегии организаций В настоящее время организации в своей повседневной практике во все большей степени стремятся к достижению стратегической управляемости. Стратегически управляемые организации опираются на осознанную философию своей деятельности, для воплощения которой руководство формирует совокупности согласованных между собой долгосрочных целей. ► Философия организации — это совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, которые регулируют деятельность организации на всех уровнях. Пока существует организация, она всегда будет характеризоваться определенной философией, независимо от того, осознается это руководителями или нет. Как правило, в организации культивируются системы смыслов, обладающих наивысшей ценностью для ее основателей и высшего руководства, в чьих руках находятся многочисленные властные средства для поддержания элементов организационной философии, избранных именно ими. То, что каждый человек выделяет для себя наиболее значимые, ценимые им объекты, идеи и принципы, закономерно; также закономерно, что люди, обладающие реальной властью в организации, будут осознанно или неосознанно распространять в ней свои ценности. Так как существование ценностных ориентиров закономерно, организация, пока она существует, всегда обладает определенной философией. Другое дело, какой она является — созидательной, перспективной для организации, или разрушительной, тупиковой. Главная цель всего живого, центральная задача любого живого существа, к решению которой оно стремится всеми силами, — выжить. Наиболее отчетливо эта идея выражена в работах Ч. Дарвина. Организации как специфический социальный организм также стремятся к сохранению и упрочению своего положения в больших по отношению к ним системам, добиваясь расширения своих возможностей, в достижении целей и предоставляя обществу свой продукт. Смыслы существования успешных организаций, как правило, вынесены за их пределы и обладают существенной социальной направленностью, т. е. поддерживаются общественными потребностями. Смысл — нечто неизменное, фиксированное, но никогда не достижимое до конца, итог логических операций, не имеющих останова. Жизненный смысл, по мнению С. И. Великовского, — это согласие между предполагаемой правдой сущего и полагаемой правдой личности. Правда сущего — объективно заданный смысл, а правда личности — осознанный результат целенаправленного поиска смысла. Данная идея может быть в полной мере применена и к смыслам существования организаций, которые выживают и развиваются будучи востребованными, полезными. В случае ориентации только на собственные корпоративные ценности организации теряют жизнеспособность и сходят со сцены под влиянием конкурентных действий организаций, более чувствительных к идее создания общественной полезности. Как уже отмечалось, один из вариантов порождения активности человека и организации состоит в необходимости выживания, но для человека это в принципе невозможно, что превращает данную цель в смысл. Осознаваясь так или иначе, данное обстоятельство приводит человека к поиску разнообразных конструктивных выходов, вариантов преодоления конечности своего жизненного пути. Дж. Морено предложил такую трактовку понятия «личность»: личность — это то, что остается от человека после самой радикальной редакции потомками его жизненного пути. Попытки преодолеть конечность существования могут выражаться в различных установках, таких, например, как «настоящая цель находится за пределами жизни». Еще одним средством выхода за пределы собственного бытия является участие в создании и развитии организаций, цели которых для человека наполнены глубоким смыслом и ценностью, ради которых он (человек) идет на впечатляющие усилия, подчиняя им все свои мысли и действия. Признаки смысла: ♦ принципиальная недостижимость; ♦ травматичность и даже смертельность отсутствия условий для воплощения смысла; ♦ однозначная надиндивидуальность смысла. Развивая свою философию, осознавая смыслы своей деятельности и их ценность, организация преследует вполне утилитарные цели, достижение которых позволяет получать конкретные результаты, способствующие их долговременному успеху. Выделяются следующие функции философии организации: ♦ порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности согласовывают активность сотрудников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде); ♦ создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к самым различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами); ♦ порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб); ♦ создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде; ♦ получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала; принятия решений о создании новых продуктов, управлении качеством и т. д. 4.2. Организационные стратегии Философия и стратегии рассматриваются как наиболее мощные управленческие инструменты, обеспечивающие долговременное поступательное развитие организации в изменчивой внешней среде. В организациях, где философия и стратегии осознаны руководством, их основный положения зафиксированы в различных документах (кодексы, меморандумы) и отражены в элементах фирменного стиля, оформления помещении, рекламной продукции. ► Под организационными стратегиями понимаются совокупности долгосрочных ие-лей организации, направленных на воплощение ее философии. Стратегическое управление не всегда присуще организациям. Это существенно отличает стратегии от философии организации. Организация может быть не стратегичной либо иметь стратегическое управление только в отдельных сферах деятельности. К признакам стратегичности организации можно отнести целевое видение будущего (желательное для организации будущее описано в целевых формулировках, которые позволяют увидеть доступный измерению результат деятельности применительно к пространству и времени); постановку целей на предельно возможную для прогнозирования временную перспективу, а также ритмичные затраты ресурсов в интересах достижения поставленных целей. Для формирования стратегического видения будущего состояния организации применяется модель, включающая шесть ведущих стратегий. Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала. 1. Стратегия продукта. Основные политики — определение ассортимента, качества продукта или услуги. Стратегия продукта рассматривается как центральная, системообразующая совокупность стратегических целей организации, связанных с созданием продуктов и услуг, направляемых во внешнюю среду. То, что создает организация, определяет все управленческие процессы, требует согласования со стратегией производства всех остальных продуктов. Правильный прогноз потребностей внешнего окружения лежит в основе стратегического целеполага-ния и принятия решений в области стратегии продукта, в частности для выработки политики ассортимента. Управление качеством производимого продукта направлено на гибкое реагирование организации на предпочтения потребителей. В зависимости от специфики организационных ценностей, замыкающихся на стратегию продукта, политика управления качеством реализуется в различных вариантах. 2. Стратегия продвижения продукта. Основные политики — маркетинг, общественные связи, реклама, ценообразование, политика скидок и специальных условий предоставления продукта, транспортная и складская логистика, политика сбыта. Цели, которые ставит организация в рамках стратегии продвижения продукта, направлены на процессы, протекающие с момента производства товара или услуги до их получения конечным потребителем. Политика маркетинга направлена на максимально достоверную ориентацию в предпочтениях потребителей, в их местонахождении, в том, как они хотят получать и потреблять производимый организацией продукт. Политика рекламы включает в себя согласованные с организационными ценностями цели, направленные на информирование внешнего окружения об организации, ее уникальных характеристиках, свойствах и преимуществах производимого продукта, а также на формирование желания потребителей ознакомиться с продуктом и приобрести его. 3. Стратегия персонала. Основные политики — наем, кадровый мониторинг, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, взаимодействие, контроль. Стратегия персонала строится с учетом специфики организационного продукта и принятых способов его продвижения. Наем в организацию согласуется с принятыми ценностями и смыслами; организация заинтересована в найме именно тех людей, которые способны воспринимать ее философию и управлять своей деятельностью «под существующие ценности». Политика адаптации предусматривает реализацию мер, направленных на оптимизацию включения новых сотрудников в организационный контекст. Политика кадрового мониторинга включает в себя цели, связанные с периодическим оцениванием соответствия деятельности сотрудников и отделов с ценностями и стандартами поведения, принятыми в организации. Кадровый мониторинг также предполагает создание условий для планирования и развития карьеры перспективных сотрудников. Обучение и развитие организации в стратегическом управлении занимает одно из центральных мест. Цели, направленные на обучение персонала, формулируются в интересах роста квалификации, профессиональной компетентности. Развитие персонала предполагает целесообразное усиление наиболее важных для профессиональной деятельности сторон личности сотрудников. При этом личностное развитие персонала, согласованное с положениями философии организации, является более стратегическим фактором ее успеха, при естественном внимании к росту квалификации. Политика мотивации и стимулирования связана с созданием условий для того, чтобы люди с воодушевлением и полной отдачей работали именно в этой организации. Основным мотивирующим фактором признается эффективное достижение организацией целей деятельности. Политика взаимодействия включает в себя совокупности целей, направленных на развитие организационной структуры, оптимизацию иерархического, стилевого и функционального взаимодействия в звеньях: «сотрудник — сотрудник», «сотрудник — отдел», «отдел — отдел». Политика контроля формируется на основе объективного критериального перечня, применение которого дает возможность для ориентации в мере рассогласования характеристик деятельности с принятым стандартом. Сквозные стратегии ресурсов, конкуренции и инноваций. 4. Стратегия ресурсов. Основные политики — управление информацией, временем, материальными ресурсами, финансами. Политика управления временем как организационным ресурсом обладает принципиальной важностью, так как время является единственным невосполняемым организационным ресурсом. По- тери в управлении временем создают критические по своему влиянию риски, компенсировать которые бывает невозможно. Политика информации в настоящее время приобретает все большее значение, определяя в конечном счете влиятельность организации во внешней среде. Обладание необходимой информацией становится ведущим конкурентным фактором, самостоятельным продуктом, который обладает тенденцией к постоянному росту своей цены. При этом информационные технологии организаций имеют тенденцию распространения от обеспечивающих субъединиц (отделы и рабочие места, с функциями обслуживания) к рабочим местам, выполняющим функции управления. \ 5. Стратегия конкуренции. Основные политики — информационная, экономическая, физическая безопасность, управление под стандарты деятельности конкурентов, лоббирование. Наиболее значимо для стратегии конкуренции достижение отчетливого контраста по сравнению с другими организациями, действующими в отрасли. Успешность организации предполагает предоставление внешней и внутренней среде уникальной пользы уникальными способами. 6. Стратегия инноваций. Основные политики — управление изменениями, производство технологий изменений. Организация, которая управляется стратегически, обладает отчетливыми группами целей в области всех стратегий. Наличие целевых формулировок является необходимым, но недостаточным признаком стратегичности. Второй признак стратегичности — это ритмичные затраты организационных ресурсов на достижение сформулированных целей. Философия и стратегии организации тесно связаны между собой. В философии гармонично развивающейся компании присутствуют смыслы, связанные со всеми стратегиями. Литература Великовский С. И. Философия «смерти бога» и пантрагическое во французской культуре XX в. // Философия, религия, культура. М., 1982. Москаленко А. Т., Сержантов В. Ф. Смысл жизни и личность. Новосибирск, 1989. Перотто П. Дарвинизм и менеджмент. М., 1990 Современное управление: Энциклопедический справочник. В 2 т. М., 1997. Уткин Э. А. Управление фирмой. М., 1996. Франки В. Человек в поисках смысла. М., 1990. Глава 5 ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА 5.1. Концепция организации Термин «организация» в настоящий момент применяется очень широко. Организация является одной из важных характеристик окружающей нас действительности и изучается в различных аспектах разными науками: кибернетикой, экономикой, философией, социологией, организационной психологией и т. д. Наиболее простое определение организации было предложено Ч. Барнардом. По его мнению, организация — это система сознательно координируемых целей деятельности двух или более человек. Так, по количественному составу организации варьируют от взаимодействия двух людей (диад) до многочисленных политических, экономических, общественных движений. По продолжительности своего существования организации также значительно отличаются друг от друга. Наконец, достаточно часто понятие «организация» употребляется в оценочном смысле: как некая характеристика функционирования уже созданного предприятия «при участии» в нем людей. Это как бы взгляд со стороны, оценка качества, достаточности или недостаточности результатов и эффективности. Тогда говорят: «хорошая организация», «плохая организация» и сводят все проявления поведения организации к этим упрощенным характеристикам. В оценочном контексте сущность поведения, его причины не затрагиваются и только внешние, очевидные и проявляемые результаты поведения являются предметом для анализа. Как правило, это ненаучные, обыденные суждения, которые не позволяют репрезентативно описать феноменологию поведения организации. Таким образом, действительная природа организации состоит в понимании организации как процесса, который в большей степени проявляется на этапе формирования и становления предприятия, т. е. на этапе ее создания. Именно на этом этапе формируется концепция — целостное образование, а затем — сама организация, которая способна привести к необходимому результату. Соответственно, инициативная группа проводит основную работу по формированию организации. Остальные формальные характеристики структуры и поведения организации являются вторичными, производными от концепции, и отражают истинную сущность организации только косвенно. Что определяет основные отличия между организациями и что лежит в основе этих отличий? Настоящее осознание идеи предприятия есть нечто большее, чем простая сумма прошлого опыта, так как создание идеи, образа, концепции включает по мень- шей мере и уровень осознания предыдущей активности, и элементы предвидения и зависит от субъективных способностей представить себе будущее. Поэтому индивидуальные потребности, ценности и, в конечном итоге, субъективный образ мира, присущий социальной группе инициаторов организации, лежат в основе идеи предприятия. Именно данная группа создает идею, прообраз концепции будущего предприятия, стратегию поведения и образ продукта организации. Конечно, изначально он может быть слабо формализован, структурирован, осознан и реален. Однако инициаторам он кажется настолько привлекательным и притягательным, что они готовы полностью поверить в реальность своих планов, мобилизовать и интегрировать свои внутренние ресурсы так, чтобы кредитовать ими процесс достижения цели. Конечно, можно предположить, что создание организации обусловлено только внешними причинами. Это, например, благоприятная конъюнктура рынка, рыночная ниша, ассоциативный пробел в определенной группе продуктов или просто присутствие в «правильном месте в правильное время». Экспериментальные исследования, в процессе которых были изучены 92 организации в пяти разных странах, позволили выявить пять типов внешних условий, которые оказывают серьезное влияние на функционирование организаций. 1. Социально-экономические условия — степень стабильности, характер конкуренции, наличие необходимого сырья и рабочей силы. 2. Образовательные условия — наличие оборудования и обучения, а также уровень образования и уровень экономической культуры общества, который определяет направленность устремлений работников. 3. Политические условия — степень стабильности, отношение правительственных кругов а) к бизнесу (доброжелательное или враждебное); б) к контролю за обоснованностью ценообразования; в) к положению на рынке труда и состоянию рабочей силы. 4. Культурные условия — отношение к человеческим ценностям и работе, управлению, социальный статус, расслоение общества и т. д.; характер профсоюзов и их взаимоотношений с предпринимателями. 5. Конкретные условия, в которых решаются те или иные задачи, различные для каждого предприятия по типу, характеру и значению. Совокупность усредненных окружающих условий для работы данного предприятия или его подразделения можно рассматривать как типовую рабочую обстановку. Основным определяющим фактором рабочей обстановки для предприятия является область его влияния, т. е. ассортимент продукции и услуг, предлагаемых ими на рынке. Место на рынке является важным фактором, так как оно определяет внешние условия, в которых предприятие действует. Второй определяющий фактор рабочей обстановки — компаньоны. К числу компаньонов предприятия в конкретной окружающей среде относятся держатели акций, кредиторы, сотрудники, заказчики, потребители, правительственные учреждения и местные власти. Все они имеют свой интерес по отношению к предприятию и обладают потенциальными возможностями, которые могут оказать существенное влияние на его будущее. Протекционистские тарифы, субсидии, налоговые экспансии, легально санкционированные монополии также являются атрибуцией организационной идеи определенного сорта. Односторонние привилегии, возможность распределять, создавать нормы качества продукции, которые защищены от проверки относительной стоимости на рынке, — эти идеи тоже привлекательны и лежат в основе создания организаций. Однако и в этом случае присутствует субъективный компонент, инициирующий создание организации. Он проявляется в готовности воспринять, опознать сопутствующие условия как благоприятные и отреагировать на них должным образом. Более того, субъективные представления об условиях как воплощении того или иного типа установок, по мнению М. Вартофского, представляют собой непосредственные примеры готовности действовать тем или иным способом1. Так как объективное местоположение идеи, концепции предприятия может не соответствовать субъективному местоопределению, благоприятная возможность для создания организации не будет использована. Дж. Гибсон определил возможность как качество, которое в равной степени является фактом окружающего мира и поведенческим фактом: она одновременно и физическое, и психическое, хотя и не то, и не другое. Возможность принадлежит и окружающему миру, и наблюдателю одновременно. Итак, идея предприятия, и в дальнейшем — его концепция определяют суть, природу организации, а лишь затем — организационную философию, ценности и их архитектонику, образ продукта, а также формы поведения в окружающем социально-экономическом пространстве. Остановимся на этом подробней и рассмотрим параметры концепции предприятия, которые позволяют объяснять поведение организаций и определять различия между ними. Иерархия концепции организации, в нашем контексте, определяет возможность включения в процесс производства различных социальных групп и отдельных людей, не заметных в этом процессе, привлекательность для них идеи организации (компании). Такая возможность, например, присоединения, идентификации, является актуальной и распространяется как на внутреннее, так и на внешнее социальное пространство. Она характеризует все циклы жизнедеятельности организации. Таким образом, иерархия концепции определяет потенциал интеграции, возможности сотрудничества с организацией не только по горизонтали, но и по вертикали. В данном смысле идея предприятия становится доступной (не только в утилитарном смысле) различным социальным группам и работникам, отдельным людям независимо от иерархии их начального состояния. Это могут быть, например, партнеры, клиенты, общественные организации, персонал и т. д. Направленность характеризует величину социальной группы, на которую распространяется полезность ее продукта. Так, концепция может удовлетворять (в утилитарном смысле) системокомплекс потребностей небольшой группы людей либо значительной части внешнего социального окружения. Ориентация результатов организации часто связана с понятием социальной ответственности. Современные экспериментальные исследования свидетельствуют о том, что отношение общества к организации в настоящий момент тесно связано с социальной полезностью результатов ее работы2. Исследование образа социальной группы 1 Вартофский М. Модели репрезентации. М, 1983. 2 Власов П. К., Киселева А. А. Психолингвпстический анализ образа социальной группы предпринимателей // Vocabulum et vocobularium. Гродно, 1998. предпринимателей показало, что респонденты положительно оценивают и считают эффективной только ту организацию, продукт которой имеет прежде всего явно выраженную социальную направленность. Именно такой организации, по мнению респондентов, присущи следующие характеристики: наличие цели, сложность продукта деятельности, ориентация на социальную общность, стабильность, финансовая мощь, честность, доступность, размах, открытость, искренность, профессионализм, долговечность. В противном случае наблюдаются бесцельность, простота, ориентация на себя, нестабильность, отсутствие мощи и размаха, нечестность, недоступность, закрытость, неискренность, некомпетентность руководителей, недолговечность. Более того, на оценки респондентов не оказывало существенного влияния то, что деятельность предприятия была непосредственно связана с базовыми отраслями промышленного производства, имела долгосрочные планы и объективные показатели экономической надежности. Таким образом, направленность продукта организации, его выраженная социальная полезность являются ключевыми факторами при формировании отношения к предпринимателям и организации в целом. При этом конкретная сфера деятельности не имеет существенного значения. Поэтому, например, производственные организации, создающие продукт, полезность которого очевидна, имеют более существенную поддержку в общественном мнении, чем «бумажные предприниматели». Новизна определяет степень, в которой концепция воссоздает новую полезность, принципиально новый продукт или существенно модифицирует старый. Сюда можно отнести, например, усовершенствование технологического процесса, создание know how, принципиально новых средство связи и т. д. Эти качества определяют преимущества продукта, «производят стоимость», развивают данное направление деятельности и являются, наконец, существенным индивидуальным отличием участников инициативной группы от всех остальных. На другом полюсе шкалы — заимствованная ординарная концепция, которая реализуется как простой перенос. Адекватность концепции характеризует возможности ее реализации, уместность в сложившихся условиях. Представление о будущей реальности у инициативной группы в той или иной степени может не соответствовать требованиям социально-экономической среды. Критическая степень несоответствия свидетельствует о подмене объективной информации субъективной активностью и самоуверенностью устроителей. При таких условиях организация стремится избыточно заимствовать ресурсы, не имея реальной возможности их воссоздать, и может прекратить свое существование, так и не добившись притягательной цели. Дифференцироваиность концепции — описательная сила всех необходимых, хотя, может быть, и недостаточных, составляющих для достижения цели, например образа потребителя и паттерна его поведенческих особенностей, способов поиска и взаимодействия с клиентами, возможностей влияющего воздействия, необходимой скорости обмена и пополнения ресурсов. Руководители организации далеко не всегда тестируют концепцию, пользуясь этими параметрами, но концепции различных организаций достаточно удобно представить таким способом. Успех в работе организации (на концептуальном уровне — в его многоаспектных проявлениях) формируется разнообразными путями, которые не всегда легко обнаружить. Руководитель, выбирая определенную концепцию предприятия, способ построения организации, место работы, обычно руководствуется не только собственными интересами и желаниями, но также и своими антипатиями и опасениями. Его опасения и антипатии могут оказаться наиболее значимыми для выбора концепции организации. Руководитель, вероятно, менее осведомлен о том, в какой степени его интересы зависят от его способностей, или о том, как влияют семейные ценности и предшествующий опыт на его актуальные предпочтения в настоящий момент. Рациональная составляющая концепции предприятия может быть выражена в значительно меньшей степени, чем это кажется руководителю или этого требуют окружающие социально-экономические условия. |
Похожие:
 | Учебник для вузов / под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича. 3-е... Экономическая теория: Учебник [для вузов] / Борисов Евгений Филиппович. 3-е изд., перераб и доп. М.: Юрайт, 2004. 399с. Библиогр... | | Учебника по дисциплине «Правоведение» Б20 Правоведение. Учебник для вузов. 3-е изд., доп и перераб. — Спб.: Питер, 2008. —464 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов») |
| Курс лекций по психодиагностике -херсон, хф омурч «Украина», 2008 г. 155 стр Спб.: Питер, 2001. – 688 с. (Серия «Мастера психологии»); Психологическая диагностика: Учебник для вузов/Под ред. М. К. Акимовой,... | | Учебник для вузов. 3 е изд. Спб.: Питер, 2008. 496 с. Курбатов В.... Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. 3 е изд. Спб.: Питер, 2008. 496 с |
| Литература Педиатрия: учебник для медицинских вузов. 3-е изд., испр и доп Педиатрия: учебник для медицинских вузов. 3-е изд., испр и доп. /под ред. Н. П. Шабалова. – Спб.: СпецЛит, 2005. – 895 с.: ил | | Учебник для вузов. Спб.: Питер, 2008. 583 с: ил. (Серия «Учебник для вузов») ... |
 | Учебник для вузов. 2-е изд., перераб и доп. М.: Юнити-дана, 2001.... Крылова Г. Д. Основы сертификации, стандартизации, метрологии: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Юнити-дана, 2001.... | | Учебник для вузов. 2-е изд., перераб и доп. М.: Юнити-дана, 2001.... Крылова Г. Д. Основы сертификации, стандартизации, метрологии: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: Юнити-дана, 2001.... |
| Учебник для вузов / взфэи; Под ред. В. Я. Горфинкеля. М.: Юрайт,... ... | | Спиркин А. Г. Философия [Текст]: учебник для студ вузов / А. Г. Философия [Текст] : учебник для бакалавров : рек. М-вом образования РФ / [В. Н. Лавриненко и др.]; под ред. В. Н. Лавриненко. 5-е... |
| Учебник для вузов / Ю. Д. Красовский. 3-е изд., перераб и доп. М., 2007. Гл. 18 С. 355-365 ... | | Учебник для вузов под ред. Лавриненко В. Н. М.: Юнити, 1997,2001,2004,2008.... Кандидат философских наук «Гносеологический анализ взаимосвязи теории и эксперимента в физике», 1978 |
| Учебник для студентов экономических специальностей вузов/ В. И. Кошкин... | | Жидко М. Психотерапия: учебник для вузов спб.: Питер, 2009, 496 с.... Бурлачук Л., Кочарян А., Жидко М. Психотерапия: учебник для вузов спб.: Питер, 2009, 496 с |
| Учебник для вузов. Под ред чл корр. Ран, профессора Р. В. Камелина.... Методические указания составлены в соответствии с «Программой по ботанике для студентов фармацевтических вузов и фармацевтических... | | Учебник для вузов / Под ред. Р. С. Белкина. М., 2004. 992с. (150... Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Юрист, 2009. 64 с |
