Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы

1 этап: исследование специальнос­тей, выбор показателей, определяющих профессионально значимые качества, и соот­ветствующих им тестов с предварительной оценкой их адекватности и достоверности.  2 этап: формирование репрезентативной выборки. 3 этап: исследование и выбор «внешнего» критерия. 4 этап: обработка результатов диагностики, оценка вида статистического распределения полученных показателей и их шкалирование. 5 этап: оценка информативности признаков на основе дисперсионного, корреляционного и кластерного анализа прост­ранства тестовых показателей и внешнего критерия. 6 этап: выбор метода аппроксимации и определение вида прогностической функции профессиональной пригодности на основе множественного регрессионного анализа показателей. Результаты психологического эксперимента анализировались с учетом региональной специфики, которая дает основание констатировать, что, во-первых, экспериментальные выборки по каждой группе специальностей внутри регионов России в целом можно считать эквивалентными по критериям возраста, опыта государственной службы и гендерным признакам. Во-вторых, необходима адаптация профессиональных диагностических методик на популяции конкретных регионов. В-третьих, основу акмеодиагностической системы могут составить оценка показателей индивидуального когнитивного стиля и характерологических особенностей. В-четвертых, модель акмеодиагностики кандидатов на службу, прогноза степени их профпригодности может быть представлена в виде регрессионного уравнения. И, наконец, в-пятых, «региональная спецификация» в целях разработки единой модели отбора кандидатов на службу может быть значительно «сглажена» путем стандартизации эмпирических показателей. В организационно-методическом плане процедура углубленного психологического изуче­ния кандидатов на службу состоит из работы по следующим направлениям: изучение документов; анкетирование; первичное собеседование; психологическое тестирование; психофизиологическое обследо­вание; аппаратурное психофизиологическое исследование (АПФИ); целенаправленное наблюдение в ходе работы с кандидатом; итоговое собеседование; подготовка заключения о профессиональной пригодности кандидатов. В результате экспериментально-аналитической работы, произведенной с эмпирическим материалом, полученным в регионах России, сконструирована содержательная модель акмеодиагностики сотрудников оперативных и следственных подразделений, которая в формализованном выражении имеет вид оценки уровня профпригодности (ПП): ПП= 0.36 ИКС + 0.38 КК + 0.26 ПХО. По результатам психодиагностики решение о соответствии кандидатов требованиям служебной деятельности принимается по схеме: «среднее значение признака + среднеквадратическое отклонение». На практике определяют три или четыре категории профпригодности. Наиболее оптимальным является определение трех категорий профессиональной пригодности по схеме распределения эмпирических переменных «16.5% - 67% - 16.5%» и выявления соответственно категорий пригодности «А», «Б» и «В». По итогам диагностики составляются протоколы, в которых указываются: а) категория профессиональной пригодности, б) уровень развития профессио­нально-значимых качеств кандидатов и в) перечень характерологических, деятельностных и поведенческих особенностей. Указываются также особенности мотивационной сферы (с учетом АПФИ). Предложенные алгоритмы диагностики кандидатов на службу, а также методический аппарат при условии адаптации к конкретным условиям успешно применяются и в процессе психологического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников. Психолого-акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников полиции представляет собой комплекс психодиагностических, психокоррекционных и социально-психологических мероприятий, направленных на выявление и коррекцию критических психических состояний и поведения сотрудников, возникающих в ходе выполнения ими служебных обязанностей, направленных на повыше­ние эффективности функционирования органов полиции. Индивидуально ориентированная воспитательная работа должна опираться на изучение психологических особенностей сотрудников. Данный подход справедлив и в отношении профилактики психологических кризисных состояний и девиантного поведения, осуществляющегося в ходе психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности. Среди диагностических средств, направленных на выявление личностных особенностей сотрудников полиции, наряду с диагностической беседой применяются: патохарактерологический диагностический оп­росник А.Е.Личко, Н.Я.Иванова, методика Сонди, стандарти­зированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) и др. Данные методы также направлены на выявление и оценку акцентуированных черт личности или форм пограничных нервно-психических расстройств (ПНПР). Необходимость организации мероприятий, направленных на профилак­тику ПНПР, подчерки­вается тем фактом, что проведенное психофизиологическое обследование репрезентативной выборки показа­ло, что предрасположенность к ним отмечается в среднем у 20-25% сот­рудников. Из них: к импульсивному типу можно отнести примерно – 14% обследованных, к тормозимому типу – около 4%, к демонстративному типу – 1% и к оригинально-аутичному типу – более 4%. Успешное решение задач психологического сопровождения деятельности, в частности, осущест­вление своевременных психокоррекционных мероприятий, предполагает не­обходимость постоянного наблюдения за сотрудниками, предрасположенными к развитию пограничных нервно-психических расс­тройств. Мероприятия по профилактике ПНПР базируются на предупреждении развития кризисных (стрессовых) психологических состояний у практически здоровых лиц (в том числе и у сотрудников с акцентуациями характера). К основным факторам, провоци­рующим развитие психологического стресса, относят: избыточный или недостаточный (сенсорная депривация) приток психосенсорной информации (информационный стресс), столкновение ведущих мотиваций, дискомфорт в структуре значимых переживаний и др. Предупреждение ПНПР носит комплексный характер и обеспечивается по социальному, психологическому и медицинскому направлени­ям. Социальный аспект имеет целью оказание влияния на частоту возникновения стрессовых ситуаций в процессе служебной деятельности и ослабление их отрицатель­ного эффекта. Психологический аспект складывается из: выявления лиц, предрасположенных к развитию ПНПР среди канди­датов на службу; проведения профилактичес­кой работы по предупреждению психологических кризисных состо­яний; повышения уровня знаний руководителей пробле­м психического здоровья (психогигиены), обеспечению комфортно­го психического и эмоционального состояния подчиненных; социально-психологического изучения микроклимата в коллективах и упорядочения межличностных взаимоотношений; проведения мероприятий психологической подготовки сотрудников с целью привития навы­ков повышения их стрессоустойчивости; осуществления совместно с медицинскими учреждениями психологической реабилитации сотрудников, имеющих посттравматические стрессовые расстройства и др. Медицинские профилактические мероприятия носят трехуровневый характер, представляющий собой: раннюю диагностику ПНПР и динамическое диспансерное наблюдение за состоянием здоровья, снижение степени болезненных расстройств и реабилитацию. Таким образом, выявление и коррекция деформаций профессиональной деятельности лиц с акцентуациями характера в процессе их сопровождения является необходимой составляющей непрерывной акмеодиагностики сотрудников полиции. Важным проблемным аспектом акмеологического сопровождения является качественное решение задач социальной диагностики, которое требует создания оригинальных средств социально-психологического оценивания. Разработана и применена технология «Оценки межлич­ностных отношений» (ОМО), которая в сочетании с изучением ценностных ориентаций группы и другими методиками акмеодиагностики поз­воляет получать достоверную информацию о динамике отношений в коллективе и своевременно их корректировать. Технология ОМО построена на базе социометрии, референтометрии, семантического дифференциала, репертуарных решеток, цветового теста отно­шений и методики личностной идентификации. В ходе использования ОМО в более чем двухстах подразделениях получены оценки авторитетности руководителей подразделений, выявлены лидеры и аутсайдеры, оценки групповой сплоченности и ценностно-группового единства и пр. В целом изучение социальных переменных направлено на практическое разрешение проблем, которые явно или неявно содержат социальное противоречие и порождают проблемные си­туации. Задачами таких исследований являются обнаружение взаимосвязей и тен­денций в развитии социальных процессов, оценка условий, способствующих или препятствующих нормальному функционированию коллективов. Технология ОМО применяется в ходе систематического мониторинга морально-психологического климата в подразделениях полиции. В качестве индикаторов обратной связи используются переменные, сигнализирующие о степени удовлетворённости людей условиями и итогами профессионального труда. В результате анализа выявлено, что в успешных подразделениях более 86% сотрудников удовлетворены организацией и планированием работы, распределением обязанностей и заданий, возможностью продвижения в должности. В неуспешных же подразделениях таких сотрудников насчитывается лишь 33%. Абсолютное большинство сотрудников эффективных подразделений положительно оценивают микроклимат в коллективе, в неуспешных подразделениях треть сотрудников конфликтуют друг с другом. На удовлетворённость служебной деятельностью значимо влияют возможность профессионального роста, материальное обеспечение, порядок и организация службы. В повышении удовлетворённости службой не последнюю роль играет «управленческий фактор». Выявлено, что в эффективных отделах доминирует коллегиальный стиль управления (рис.5), в них развит обмен профессиональным опытом, взаимопомощь и сотрудничество, от коллектива ничего не скрывается, совместно анализируются и обсуждаются профессиональные проблемы. Достижения в профессиональной деятельности регулярно положительно отмечаются руководителями. В неуспешных подразделениях о применении перечисленных методов руководства заявили менее 50% сотрудников, а 67% опрошенных указали на противодействие руководителя инициативе подчинённых и в связи с этим потерю интереса к работе. Треть респондентов утверждает, что основная масса сотрудников работает обособленно. Выявлено, что в успешных подразделениях руководители являются умелыми методистами, опытными профессионалами и хорошими воспитателями. Основу их авторитета составляет профессионализм и эмоциональная доступность. В неуспешных подразделениях результативная деятельность сопровождается негативным отношением подчиненных к своему начальнику. Эффективность профессиональной деятельности наблюдается в тех ситуациях, когда преодолевается стремление сотрудников уйти от ответственности, бездействия, изменить мотивацию к труду. Руководителям приходится постоянно контролировать работу, чаще применять взыскания, что снижает их референтность и симпатии подчиненных. То есть, в низко эффективных подразделениях непопулярность начальников значительно снижает продуктивность работы. 39% Частота применения (% от общего 35% 35% количества случаев) 32% 29% 30% Где: - успешные подразделения - неуспешные подразделения Рис.5. Частота применения определенного стиля управления в подразделениях государственной службы Выводы и рекомендации. Акмеологическая диагностика представляет собой целостную систему углубленного психологического изучения и сопровождения профессиональной деятельности сотрудников органов полиции. Реализация мероприятий психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов полиции может осуществляться путем последовательного внедрения в практику оптимально спроектированных организационно-функциональных структур психолого-акмеологической работы в системе кадровых органов. Акмеодиагностика представляет собой не только систему методических изысканий, способов получения психологических данных, но и систему морально-этических норм, юридических обстоятельств, которые необходимо учитывать в процессе кадровой работы. В результате диссертационного исследования проведен научно-теоретический анализ генезиса проблемы, проанализировано содержание взглядов и подходов к роли диагностики, а также выявлены психолого-акмеологические закономерности, механизмы, факторы и условия оптимального профессионального функционирования кадров. Экспериментально и теоретически обоснованы достоверность и объективность методических средств акмеодиагностики. Организовано и проведено исследование признаков, достоверных научно-методических критериев и показателей, адаптирована система психологического обеспечения служебно-профессиональной деятельности сотрудников органов полиции. Произведено научное обоснование акмеологической концепции диагностики кадров, на базе которой разработаны и внедрены в систему кадрового обеспечения оперативно-служебной деятельности органов полиции организационно-методические документы, определяющие проектирование функциональной и организационной структур воспитательной и психологической работы в федеральных государственных органах. Предметом дальнейшего исследования может стать разработка и совершенствование целостной технологии развития системы диагностики государственных служащих с учетом их гендерных, возрастных, должностных и функциональных особенностей, исследование специфики акмеологической диагностики сотрудников других специальностей, разработка целостной системы структурного, параметрического и ситуативного управления кадровым потенциалом, а также подготовка преподавателей по освоению методик и технологий диагностики в целях обучения специалистов-акмеологов кадровой работы в органах государственной службы. Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в работах автора общим объемом более 250 п.л. Монографии 1. Носс И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих / под ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во МГОУ, 2007. 20.2 п.л. 2. Носс И.Н. Профессиональная психология: Психологический отбор персонала. - М., Владивосток: Изд-во «Лит», 2005. 15 п.л. 3. Носс И.Н. Введение в технологию психодиагностики. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003. 16 п.л. 4. Носс И.Н. Введение в практику психологического эксперимента. - М.: ПЕР СЭ, 2006. 19 п.л. 5. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологический аспект). - М.: Изд-во «КСП+», 2002. 12 п.л. /10п.л. 6. Козлов А.А., Огарь Д.В., Ролик А.И., Носс И.Н., Калягин Ю.С., Григорьев И.В. Медико-психологическое и психофизиологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительных органов. - М., Владивосток: Изд-во «Лит», 2006. 23 п.л. /15п.л. Учебники и учебные пособия 7. Носс И.Н. Руководство по психодиагностике. Учебное пособие для студентов и практических психологов. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005. 43 п.л. 8. Носс И.Н., Васина Н.В.Введение в практику психологического исследования. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2004. 22 п.л./20 п.л. 9. Мощенко А.В., Носс И.Н., Игнаткин В.Н. Военно-профессиональная ориентация суворовцев (учебно-методичес­кое пособие). В 2-х частях. - М.: Воениздат, 1992. 25 п.л./10 п.л. 10. Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим заняти­ям по психодиагностике и экспериментальной психологии). - М.: Изд-во «КСП+», 1999. 10 п.л. 11. Основы социально-психологического исследования: учебник для вузов / под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. - М.: Гардарики, 2007. 21 п.л./5 п.л. 12. Носс И.Н. Основы психодиагностики. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2002. 13 п.л. 13. Носс И.Н. Введение в экспериментальную психологию. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2002. 14 п.л.

Похожие:

	Российской федерации Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы		Темы рефератов для самостоятельной письменной работы Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления
	Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального... Электропривод и автоматика промышленных установок и технологических комплексов (ЭП)		Государственной гражданской службы категории «Руководители» главной группы должностей Прохождение государственной гражданской службы Оренбургской области осуществляется в соответствии с
	Для служебного пользования утвержден О конкурсной комиссии по замещению вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте государственной...		Высшего профессионального образования Спо к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по указанной выше специальности, разработанной Государственным учреждением...
	Учебно-методический комплекс по дисциплине «Зарубежный опыт государственной... Гоу впо «башкирская академия государственной службы и управления при президенте республики башкортостан»		Высшего профессионального образования «Архитектура зданий и сооружений» составлена на основании примерной программы, разработанной Государственным учреждением инновационный...
	Реферат по Кадровому делопроизводству. Исполнила: Насырова А. В Поэтому наличие службы кадров или специально выделенного сотрудника, занимающегося оформлением кадров, обязательно для организации...		Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной... Федерации» (далее – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), Положением о конкурсе на замещение...
	Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы... Охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование и развитие), что требует дальнейшего совершенствования...		Конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской... Кильдеевой Галины Ивановны, действующего на основании Положения о Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы №9 по Архангельской...
	Учебно-методический комплекс по дисциплине «Правовое регулирование... Программа учебной дисциплины «Правовое регулирование государственной и муниципальной службы» 3		Отчет о результатах самообследования филиала гоу впо волго-Вятской... Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки, а также Программой аттестации образовательных учреждений среднего и высшего...
	В целях обеспечения потребности в высококвалифицированных кадрах... Зачисление гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется только при наличии должности в Реестре должностей...		Гражданской службы саратовской области в органах В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации...