Управление конфликтами и стрессами (Management of the conflicts and stresses).
Автор: Устюжанцева Анастасия Николаевна (Ustyuzhantseva Anastasiya Nikolaevna);
Научный руководитель: Завадская Ирина Евгеньевна (Zavadskaya Irina Evgen’evna);
Аннотация. В данной статье рассматривается проблема конфликтов внутри организации, значительное внимание уделяется источникам и причинам конфликтов. Выяснены особенности видов конфликтов и основные варианты их решений. Основное содержание исследования составляет анализ способов предотвращения конфликтов и путей преодоления стрессов.
(Summary. In this article the problem of the conflicts in the organization is considered, the considerable attention is paid to sources and the reasons of the conflicts. Features of types of the conflicts and the main versions of their decisions are found out. The main content of research makes the analysis of ways of conflict prevention and ways of overcoming of stresses.)
Конфликт является органической составляющей жизни общества и организации. Конфликт - это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения.
Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег, преобладают негативные факты.
Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения и целей. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины создают неблагоприятный фон для существования. Это негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы менеджер понимал, что среди его подчиненных могут быть такие люди. Специалисты называют их аномальными. Они могут быть прекрасными работниками, однако они создают нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации.
Избавиться от трудного человека легко. Но это будет свидетельствовать о поражении менеджера как руководителя. В этой ситуации нужно попытаться найти пути улучшения отношений с такими работниками. Менеджер должен найти ответы на вопросы о причинах излишних эмоций человека, установить, что заставляет его поступать так, как он поступает. Необходимо выяснить: какие факторы посильны руководителю для их ликвидации или ослабления; как он должен себя вести и что для этого можно сделать.
Беседовать нужно спокойно и без эмоций. Менеджер должен рассказать о своих претензиях и требованиях. Лучше, если это будут размышления вслух в нейтральном тоне о поведении сотрудника, его действиях, проступках. Нельзя делать никаких оценок личности сотрудника. Следует демонстрировать уважение к собеседнику.
Важным моментом в предотвращении конфликтных ситуаций является учет психологической совместимости сотрудников. Большинство межличностных конфликтов происходит от того, что вместе работают люди, которые по характеру несовместимы. Обычно хорошо сосуществуют личности, обладающие разными темпераментами, привычками, наклонностями. Они взаимно дополняют друг друга.
Самыми распространёнными причинами конфликтов являются: разное понимание членами коллектива миссии, целей и задач организации; различная ценностная ориентация членов коллектива; борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы; личные качества руководителя и подчиненных (их психологическая несовместимость); различия в происхождении, возрасте, жизненном опыте, образовании; различия в личных качествах, стиле, манере поведения членов коллектива; плохие коммуникации или нарушение коммуникаций в организации; дублирование решаемых членами коллектива (группами) задач, приводящее к неразберихе и недоразумениям.
Выделяют 4 основных типа конфликтов:
Внутриличностный конфликт возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если отдельная личность займет позиции, отличающиеся от позиции группы, в то время как производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.
Межличностный конфликт в организациях чаще всего проявляется в виде борьбы за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.
Основные варианты решения конфликтов:
Самооборона. Не требует осознанных решений, это интенсивное стремление защитить свое Я. Но этот вариант не учитывает интересы других людей и может привести к изоляции и отчуждению.
Различают четыре типа самообороны:
Ослабление. Обвиняемый просто старается успокоить другую сторону, снять гнев, уверяет, что нет причин для ссоры. Добрые слова оказывают свое благотворное воздействие, наступает мир, но проблема остается. Поступки людей, ставшие причиной недовольства, могут повториться и станут восприниматься с еще большим возмущением.
Уклонение. Это уход от конфликта, за которым может стоять осторожность и даже трусость. В большинстве случаев такой уход не ликвидирует конфликта. Результат: чувства людей не получают выражения, потребности остаются неудовлетворенными, цели — недостигнутыми. Конфликт загоняется внутрь.
Капитуляция. Это подчинение силе и авторитету оппонента. В основе лежит страх потерпеть неудачу, поражение; боязнь испортить отношения.
Доминирование. К нему прибегает инициатор конфликта, навязывая свою волю, заставляя принять собственную точку зрения любой ценой. Исход конфликта в данном случае будет неблагоприятный. Такой вариант поведения подавляет инициативу подчиненных, поскольку не учитывает другие точки зрения.
Сотрудничество. Наиболее желательный выход из конфликта — это открытое, откровенное обсуждение волнующих проблем. Конфликтующие стороны выдвигают свои аргументы и доводы, вместе ищут решение, которое могло бы удовлетворить всех.
Различают два типа сотрудничества:
Компромисс. Это объединение конфликтующих сторон путем принятия точки зрения оппонента. Он принимается добровольно двумя сторонами и означает примирение без побежденных и победителей и потому дает чувство удовлетворения всем сторонам конфликта. Однако такое единство порой носит поверхностный характер и означает лишь согласие избежать дальнейшего осложнения. Необходим дальнейший поиск радикального решения конфликта.
Взаимодействие (решение проблемы по существу). Конфликтующие стороны стремятся к установлению общих целей для всех участников, сближению точек зрения и интересов, а также получению обоюдных выгод на прочной основе и на долгий период времени.
Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:
• создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;
• выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;
• формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;
• своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.
Опрос среди студентов Югорского Государственного Университета показал, что основными вариантами решения конфликтов среди молодёжи являются доминирование, т.е. принуждение и компромисс.
Кроме неуправляемых конфликтов на организацию отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Руководитель должен научиться нейтрализовать их. Стресс – постоянная и естественная реакция организма и психики человека на проблемную ситуацию в виде перегруппировки физических и нравственных сил.
Среди причин стресса:
• служебные проблемы, семейные переживания и финансовые трудности (61% случаев);
• «психологического» характера (32% случаев);
• серьезные заболевания (7% случаев).
Исследования, проводимые в Югорском Государственном Университете, показали, что большинство студентов неверно реагируют на стресс.
Чтобы бороться со стрессом, нужно прежде всего осознать, насколько серьезны могут быть его последствия. Эта борьба требует определенных усилий и времени. Естественным шагом при появлении признаков стресса может быть смена обстановки, отдых и восстановление своих сил. Также эффективными методами борьбы со стрессами являются: анализ стрессовых ситуаций; установка ежедневных целей и приоритетов выполнения заданий; выявление причин, приводящих к стрессу; общение с коллегами; физические оздоровительные занятия, переключение на активный отдых; следование оптимальному распорядку дня.
Список используемой литературы:
1.Л.И.Дорофеева «Менеджмент», Эксмо, 2007 г.
2.В.А.Абчук «Менеджмент»: Учебник. -СПб: Издательство «Союз»,2002.
3. Анцупов, А. Я., Шипилов, А. И. Проблема конфликта: Аналитический обзор. М.: изд. центр "Академия", 2009.
4. Вершинин М.С. Конфликтология (конспект лекций). СПб, 2000. |
