Магистерской диссертации: «Лидерство в организациях сферы туризма (на примере туроператоров внутреннего туризма г. Москвы)»

8) Какой типовой возраст успешных лидеров? Дайте этому объяснение. Наиболее распространенный возраст успешных лидеров практически во всех ответах относился к 35-40 годам. Этот жизненный период, как говорят руководители, характеризуется, во-первых, накопленным жизненным и трудовым опытом, во-вторых, наличием высоких производственных устремлений, высокой работоспобностью и энергичностью. Руководитель отдела паломнического туризма («Русский экспресс»): «Думаю, 25-35 лет. Высокая склонность к авантюрам, готовность рисковать. Люди старше более ценят стабильность, молодые недостаточно опытны и авторитетны». Действительно, люди старше опускают ниже планку своих притязаний, а у молодых не сформирован багаж опыта. Управляющий филиалом ЗАО «Пересвет»: «30-35 лет. Есть опыт и нет усталости от работы». Руководитель контрольно-ревизионного отдела («Китеж-тур»): «35-40 лет. Трудовая активность проявляется именно в этом возрасте: опыт, диапазон кругозора расширен. Постановка задач и их решений не в формате «узкой ниши», а широкого диапазона». 9) Как Вам удается сплотить сотрудников вокруг какого-либо дела? Главным фактором, объединяющим сотрудников, по словам руководителей, стала мотивация на результат. Людям, прежде всего, необходимо истолковать четко выраженные цели и зачем это необходимо компании и каждому в отдельности, какой «выхлоп» произойдет в результате. Помимо этого, нужно создать монолитную команду и здоровую социально-психологическую атмосферу в ней, построить доверительные взаимоотношения. Руководитель отдела паломнического туризма («Русский экспресс»): «Формирование четкой мотивирующей цели, создать команду, распределить роли, наладить коммуникацию между членами. Построить обратную связь. Своевременно выявить и решать проблемы». Руководитель ЗАО «Спутник-Столица»: «Правильно объяснить для чего это нужно нам всем, и как важен вклад каждого». Директор ООО «Анитарис»: «Своим авторитетом и умением выслушать других». Как известно, авторитет для лидера имеет огромное значение. Это один из главных компонентов, образующих лидерство. Порой, авторитет может быть настолько высок, благодаря которому, лидер способен влиять на действия и поведение работников. Директор службы логистики как раз и есть тот лидер, способный объединить людей, не применяя при этом другие «инструменты». 10) Кто из успешных лидеров для Вас служит примером для подражания? Среди руководителей назывались имена выдающихся бизнесменов, являющихся главами крупных корпораций. Например, для директора ЗАО «Пересвет» Стив Джобс является уникальным человеком, чьи идеи изменили жизнь, он создал «империю» инновационных технологий. Руководитель ЗАО «Спутник-Столица» восторгается главным управляющим и президентом самой крупной в мире кофейной компании «Sturbucks» Говардом Шульцом. Для руководителя отдела паломнического туризма «Русский экспресс» образцом успешного лидера является Михаил Прохоров, предприниматель, президент частного инвестиционного фонда «Группа ОНЭКСИМ», основатель и председатель партии «Гражданская платформа» Управляющий филиалом ЗАО «Пересвет» написал такой ответ: «Мой шеф – директор ЗАО «Пересвет». Преимущество последнего руководителя перед остальным в том, что помимо стремления стать подобным, достичь аналогичного успеха и здесь возможна прямая передача опыта, знаний, рекомендаций для достижения этого успеха. Глава 3. Пути совершенствования управленческой модели лидера на предприятии сферы туризма 3.1 Основные направления повышения эффективности лидерства на предприятии сферы туризма Основные направления повышения эффективности лидерства на предприятии сферы внутреннего туризма рассмотрим на примере ООО «Анитарис». Компания ООО «Анитарис» была основана в 1995 г. в г. Москве, внесена в единый федеральный реестр туроператоров под номером МТ3 006642. Основные направления деятельности компании «Анитарис»: - организация туров на отдых и лечение в России и в Подмосковье; - организация конференций, семинаров в России и за рубежоми; - бронирование гостиниц в г. Москве  и за рубежом; - бронирование авиа и ж/д билетов; - оформление загранпаспортов, виз и приглашений; - услуги гидов-переводчиков; - аренда вилл и апартаментов; - аренда яхт; - организация бизнес-чартеров; - бронирование и аренда автотранспорта и т.д. Компания специализируется на работе с корпоративными и индивидуальными клиентами, в т.ч. по классу VIP. Имеет богатые партнерские связи и договора с различными отелями и туроператорами по всему миру. Компания обеспечивает высокий уровень обслуживания; создает клиенту  наиболее благоприятные условия подачи документов и получения виз. ООО «Анитарис» работает с клиентом в режиме «on-line», что позволяет обеспечить четкость, оперативность и надежность обслуживания. Таблица 1 Организация управления персоналом в ООО «Анитарис» Основные функции по организации управления персоналом Степень их реализации Ответственное лицо 1.Развитие корпоративной культуры (системы общих ценностей персонала) Данные функции в компании не реализуются - 2.Формирование организационной структуры Данные функции в компании не реализуются - 3.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей турфирмы в человеческих ресурсах Данные функции в компании не реализуются - 4.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям Функция реализуется частично. Отсутствует кадровый резерв Генеральный директор 5.Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора Функция реализуется по мере необходимости Генеральный директор 6.Адаптация персонала: введение нанятых сотрудников Функция реализуется по мере необходимости. Отсутствует четкая система адаптации сотрудников компании Генеральный директор 7.Оценка персонала: разработка и реализация методик оценки персонала Методика оценки персонала отсутствует Заместитель генерального директора 8.Обучение персонала Обучение персонала реализуется по мере необходимости Генеральный директор 9.Планирование карьеры: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда сотрудников Отсутствуют программы по развитию персонала Генеральный директор 10.Определение заработной платы и льгот Функция реализуется не в полной мере. Система мотивации и стимулирования персонала имеет ряд недостатков Заместитель генерального директора 11.Учет и контроль: документооборот, кадровое делопроизводство Функция реализуется в полной мере Заместитель генерального директора 12.Перемещение персонала: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью («повышение» или «понижение») Функция реализуется по мере необходимости Генеральный директор 13.Социально-психологический мониторинг: диагностика коллектива, разрешение конфликтов, ведение переговоров Функция реализуется по мере необходимости Генеральный директор Основные функции по управлению в турфирме ООО «Анитарис» осуществляет генеральный директор. В его обязанности входит: своевременное и правильное оформление по приему, увольнению, внутреннему перемещению кадров. Документированное оформление отпусков, отгулов и т.д. является обязанностью заместителя генерального директора. Также его обязанностью является обращение в службу занятости. Адаптацией, обучением и развитием персонала занимается генеральный директор. Аттестация и управление поведением персонала в организации -функции заместителя генерального директора. В турфирме ООО «Анитарис» отсутствует кадровая стратегия, функции по кадровому планированию ни за кем не закреплены, т.е. планирование профессионального состава, расчет плановой дополнительной потребности в кадрах, планирование численности и структуры персонала в турфирме не проводятся. Отсутствуют методы поддержки, изменения и развития корпоративной культуры. Таким образом, функции по управлению персоналом в ООО «Анитарис» осуществляются не в полной степени. Данные организации управления персоналом по функциям и степени их реализации приведены в табл. 1. Согласно данным табл. 1, можно сказать, что организация управлением персонала в ООО «Анитарис» осуществляется не полностью. Имеются существенные недостатки, среди которых следует отметить, отсутствие мер по формированию и развитию организационной и корпоративной культуры, отсутствие плана удовлетворения будущих потребностей турфирмы в человеческих ресурсах, отсутствие кадрового резерва, программы по аттестации персонала, методик обучения и аттестации персонала, не разрабатываются программы развития карьеры сотрудника в компании, нет четкой система мотивации и стимулирования персонала. Для того чтобы устранить имеющиеся недостатки и улучшить работу по управлению персоналом в ООО «Анитарис» необходимо разработать комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии. Для выявления фактических личных качеств руководителя компании «Анитарис», было проведено анкетирование. В ходе него стало понятно, что руководитель обладает определенным набором качеств. В результате анкетирования были получены следующие данные: Руководитель, ориентированный на задачу, будет выбирать сравнительно неприятные эпитеты (т. е. средний балл будет меньше 4,5, а график будет в основном расположен в нижней части). Средний балл директора по результатам анкетирования составил 3,875 балла (48,44%), а приведенный выше график почти целиком расположен в нижней части. Анализируя график, можно сделать вывод, что такие качества как: умение помогать, увлеченность, внимательность, готовность поддержать все они влияют на эффективность. Если эти качества сделать лучше, то эффективность будет лучше. Следовательно, можно сделать вывод о том, что директор является руководителем, ориентированным в основном на задачу. Руководитель децентрализует свою управленческую власть, консультируется с подчиненными при выборе решений, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания; передает им имеющуюся информацию, часто делегирует подчиненным свои полномочия. Вежливость Дружелюбность Приятие Умение помогать Увлеченность Умение расслабляться Внимательность Теплота Готовность к сотрудничеству Готовность поддержать Интересность Соглашающийся Самоуверенность Эффективность Жизнерадостность Открытость Рисунок 6. Результаты анкетирования руководителя компании «Анитарис» Руководитель не особо поощряет инициативу, поэтому подчиненные слабо заинтересованно воспринимают новые задания и принимают участие в их реализации. Можно сказать, что у данного руководителя в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение целей организации и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Руководитель способен успешно решать поставленные задачи и создавать атмосферу, способствующую раскрытию творческих способностей членов коллектива. Коллективу ООО «Анитарис» также была предложена анкета с открытыми вопросами, целью которой было определить отношение коллектива к своему руководителю. Результаты ответов представим на рисунке 7. Отобразим положительные ответы сотрудников, на поставленные вопросы. Рисунок 7. Результаты анкетирования коллектива компании «Анитарис» В целом персонал компании «Анитарис» доволен своим начальником, подчеркивает высокий престиж руководителя. Таким образом, стиль руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий, но стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам компании «Анитарис» и в целом повышает производительность. Для повышения эффективности работы предприятия ООО «Анитарис» разработана программа «Развитие лидера на предприятии ООО «Анитарис», которая включает в себя следующие этапы: 1 этап. Организационная диагностика. Цель: выявление проблемных зон. 1. Диагностика состояния процессов управления в организации. 1) Оценить структуру управления. 2) Определить состояния организационного порядка, готовности персонала к изменениям; наличие информационного дефицита. 3) Выявить закономерность системы управления персоналом компании, их влияния на работоспособность организации в настоящем и определение основных параметров желаемого результата. Форма проведения - проблемные интервью с руководством, руководителями подразделений, возможно проведение дополнительно анкетирования и группового интервью. 2. Структурирование проблемного поля и определение зон изменений. Проводится на основе материалов диагностики Результаты 1 этапа: Руководству представляется отчет о выявленных управленческих проблемах, ключевых проблемах. Обсуждается и принимается окончательная формулировка желаемого результата. 2 этап. Разработка проекта внедрения изменений, определение необходимых мероприятий, ресурсов.  На этом этапе определяется состав необходимых мероприятий, направленных на достижение желаемого результата. А также: кто, каким образом и в какие сроки осуществляет эти мероприятия. Форма проведения - подготовленные предложения обсуждаются с руководством организации, составляется окончательный план мероприятий. 3 этап. Внедрение. Цель: внедрение изменений, разработка нормативной базы и управленческих технологий, работа с сопротивлением изменениям, контроль результатов и проведение корректирующих мероприятий. Возможные мероприятия (определяются по результатам этапа 2): 1) Анализ и оптимизация оргструктуры предприятия. 2) Разработка инструкций, положений о подразделениях; внесение изменений или разработка функционала, распределение и согласование результатов деятельности, зон ответственности. 3) Разработка организационного порядка, определяющего правила поведения в организации, отношения власти и подчинения, стандарты работы, правила взаимоотношения между подразделениями, порядок информационного обмена и др.; 4) Разработка процедур, обеспечивающих деятельность работников, а также раскрывающих последовательность действий при решении проблем, возникающих в ходе трудовой деятельности. 5) Разработка системы планирования и контроля. 6) Разработка политики работы с персоналом, нацеленной на развитие идентификации работников с организацией. 7) Оценка и развитие персонала. 8) Разработка системы мотивации и мониторинга мотивации персонала. 9) Оптимизация системы подбора и адаптации персонала. 2. «Передача технологий вниз», на исполнительский уровень: Обучение руководителей подразделений управленческим технологиям, проведение консультаций, обучающих практикумов и тренингов.

Похожие:

	"развитие туризма в черноморском регионе" В этом докладе была сделана попытка представить достаточные доказательства огромного экономического значения туризма в конце XX века,...		Соколова М. В. С594 История туризма: Учеб пособие Древнем Востоке. Описаны зарождение и генезис туристско-экскурсионной деятельности в России, возникновение и становление международного...
	Некоторые тенденции развития международного туризма в посткризисный период Аннотация. В статье показан выход мирового международного туризма из кризиса 2007-2009 годов, обозначены основные тенденции в развитии...		Администрации Великого Новгорода Муниципальное автономное общеобразовательное... Клуб пешеходного туризма входит в структуру отдела детско-юношеского туризма и отдыха (одютиО) Центра экологического образования,...
	Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период до 2020 года Москва 2013 Владимир Владимирович Путин в Перечне поручений от 30. 07. 2013 г. Пр-1814 указал на необходимость разработки и утверждения долгосрочной...		Программа дисциплины дс. 02. 12 Виды и тенденции развития туризма Цели и задачи дисциплины Цели дисциплины: изучение видов и тенденций развития туризма; подготовка специалистов, владеющих системой...
	Примерные вопросы Определение понятия туризм. Перечислить виды туризма. Характеристика видов туризма		Рабочая программа по дисциплине «анимационный сервис в сфере туризма и сервиса» «Анимационный сервис в сфере туризма» составлена в соответствии с основной образовательной программой и требованиями Государственного...
	Рефератов по дисциплине: «история туризма» «Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма (гцолифк)»		Программа дисциплины «Сетевые формы организации в индустрии гостеприимства и туризма» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080200. 68 «Менеджмент»...
	Реферат по ит в предметной области Введение Тема моей магистерской... Тема моей магистерской диссертации звучит как «Формирование и развитие массмедийных символов (на примере передач белорусского телевидения)»....		Дипломная работа на тему: Перспективы развития экскурсионно-познавательного туризма Охватывает основные направления муниципальной политики в области туризма и включает
	Программа интегрированного (география, информатика) профильного курса... России, обладающей значительным рекреационным потенциалом. В связи с этим возникает необходимость подготовки кадров организаторов...		Реферат к Заявке Республики Бурятия на соискание премии Правительства...
	Исследование проведено в 2009 г рамкам дипломной работы студенткой... Неоднократно звучавший тезис: «Думай масштабно — получишь конкретную выгоду» — обрел материальные черты. Постепенно на одну ступеньку...		Автореферат Лист оценки работы нормоконтролером Комплексная оценка магистерской диссертации (рейтинг самооценки магистерской диссертации)