Российской федерации
Скачать 0.66 Mb.
|
| Тема дискуссии Как избежать «проблемных» увольнений, т.е. тех увольнений, которые создают организации серьезные последствия (обсуждение конкретных ситуаций). Задание для самостоятельной работы. Составить примерный план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью». Интерактивный семинар 23. Эффективность системы управления персоналом Вопросы для обсуждения
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины. В список базовых объектов самостоятельной работы студентов входят следующие:
Варианты использования указанных объектов следующие:
Варианты самостоятельных работ по дисциплине «Управление персоналом». Правила выполнения самостоятельных работ по дисциплине «Управление персоналом». Самостоятельные работы выполняются по вариантам. Номер варианта соответствует порядковому номеру студента в списке группы. В случае, если количество студентов в группе превышает число вариантов, следует вновь начать отсчет с варианта №1. Выбор иного варианта недопустим. Самостоятельная работа по дисциплине «Управление персоналом» состоит из трех частей: теоретической и практических. 1 часть - Изложение основных теоретических положений. 2 часть - Анализ рассматриваемой ситуации. Практическое решение проблемы. 3 часть – Анализ кадровой политики или кадровой стратегии организации (по выбору студена) В ходе выполнения самостоятельной работы необходимо:
Вариант 1. Тема реферата: Анализ рынка труда в регионе: цель, задачи, методология и методика проведения. Практическое задание: Проведите параллель или найдите различия базовых категорий, характеризующих управление персоналом: - «руководство персоналом»; - «работа с персоналом»; - «управление персоналом»; - «менеджмент персонала»; - «руководитель»; - «администратор»; - «менеджер». Вариант 2 Тема реферата: Документационное обеспечение управления персоналом. Практическое задание: «Один день из жизни менеджера по управлению человеческими ресурсами» (по материалам сайта www.executive.ru) Задание: 1. Охарактеризуйте работу менеджера по управлению человеческими ресурсами в приведенной ситуации. Дайте свою оценку эффективности его рабочего дня. 2. Что Вы можете сказать о кадровой политике в рассматриваемой организации? 06:00 Даже самый мелодичный звон будильника быстро становится кровным врагом. Подъем! 06:15 Порция утренних новостей + чашка кофе. Аромат свежесваренного кофе способен вернуть к жизни любого! Пришел муж с прогулки с собакой. Свежие новости о погоде на улице. 06:30–06:45 Душ! Жизнь снова прекрасна и удивительна! 07:00 «Доброе утро!» и «До свидания»— это ребенку. Попутно указания на день грядущий, которые, в большинстве своем, пропускаются мимо ушей, но надо же принимать участие в воспитании. 07:10–09:00 Дорога. Либо ты живешь в красивом и зеленом районе, но далеко от центра, либо рядом с центром, но вместо воздуха вынужден глотать СО2. Совместить и то, и другое пока не по карману. Кстати, в длинной дороге есть свои плюсы: пока плетешься в потоке машин — очередная порция новостей по радио + неплохая музыка. Метро, если садиться на конечной,— прекрасная возможность почитать бизнес-журналы. Будет что обсудить с коллегами на работе во время перекуров. 09:00 «Добрый день всем!» Попутно отмечаешь наличие/отсутствие сотрудников. Ну что поделаешь, неприятная работа, а надо. У руководства ярко выраженное недовольство трудовой дисциплиной, и в какой-то мере оно обоснованно. 09:10 Корпоративный ящик e-mail, внешние письма. Пять резюме на должность маркетолога, два логиста. Ну почему люди не умеют читать?! Ведь ясно было написано: «Знание обувного рынка»! А тут обувью и не пахнет — удалить. Какой бы суперспециалист ни был, все равно директор по маркетингу не станет и смотреть. Помечаем: в будущем над этим поработать. В итоге остался один. Приглашаем на собеседование. Так, логистики, тут проще. Вот и все. Теперь внешние ящики, личная переписка, новости, предложения, рассылка. «В клубе “СУПЕР” состоялось первое собрание новой бизнес-мастерской, идею которой предложила ты». Отлично! «Все прошло хорошо, большой интерес. Жаль, что ты не смогла приехать». Мне тоже, но все-таки так пугать не стоило. 10:30 Стакан сока и идем дальше. И плохо и хорошо то, что руководство само не знает, чего оно хочет от моей работы. Это в их представлении гибрид администратора, полицейского, Золушки и еще бог его знает кого. «Ты профессионал, вот и наведи порядок в этом бардаке». Одно уже хорошо, плюс этой компании в том, что практически вся необходимая информация тебе доступна, не приходится прибегать к промышленному шпионажу. 10:45 Беседа с новым директором по рекламе. Я «старше» его на месяц, и у меня уже сложилось какое-то впечатление о компании. Делимся. Приятно, то смотрим в одном направлении. 11:30 Встреча с коммерческим директором. Обсуждение совместных усилий… Поступил запрос на обучение сотрудников навыкам работы с ПК. Проблемы с 1С.) «Что-то не так работает, какие-то неправильные отчеты». ладно, выясним. 13:00 Лучше бы я этого не делала! Никто толком не знает, на что способна программа 1С. В умах бардак. О каком внутреннем информационном обмене может идти речь, если практически никто не умеет работать с 1С. 13:15 Долгий и тяжелый разговор с IT-специалистом – единственным, кто разбирается во всем этом. Учить — не его дело, но он в итоге подал неплохие идеи. И еще не догадывается, что реализовывать их будет тоже он. деньги на обучение в бюджете пока не выделены, придется обходиться своими силами. 14:30 Обед. На предыдущей работе руководство компании не заморачивалось такими изысками, как обеды для сотрудников, поэтому домашние и вкусные обеды принимаются как благодать. 15:00 Подготовка к грядущей презентации Компании. Так это называется в планах. Реально же это присутствие на экстренном собрании отдела продаж. По результатам — задушевная беседа в курилке с начальником отдела продаж на тему: «Руководитель должен руководить, а не решать семейные проблемы своих подчиненных». 16:30 Уф, перерыв, надо продумать план проведения совещания. Knowledge management — это так называется. Мне это предстоит внедрять в компании. Так, план на совещание составлен. Пометить: предварительная беседа с каждым в отдельности, чтобы вместо деловой беседы не получился бардак. 17:00 Назначено повторное собеседование с претендентом на должность маркетолога. Вообще-то, такой специалист больше подойдет директору по рекламе, чем в отдел маркетинга. 18:00 Отлично. Пока директор по маркетингу решал насущные вопросы, с претендентом успел перекурить рекламист. Смотрины прошли успешно. Легкий намек главному маркетологу, и вот «свершилось чудо»: Пусть работает в рекламе». 18:30 Ты молодец! Чашка чая. Идем дальше. Собеседование с потенциальным логистом. 19:00 Пора домой. Пару звонков, надо же выяснить, какие у меня планы на субботу. Ага, встреча на утро, интересное предложение, но придется поскрипеть мозгами. Ничего, суббота давно уже рабочий день. Ну, вот и все. Закончилась официальная рабочая неделя. Домой. 20:45 Всем «Добрый вечер». Собака, ошейник, поводок, и в лес. Не каждый может похвастаться, что ежедневно гуляет в лесу. Я — а! Тишина. Сразу все проблемы становятся меньше, решения приходят сами собой. 21:30 Ужин. Подготовка к завтрашней встрече. Ну, все. Сегодня пятница, можно и передохнуть. 22:00 Новый фильм на DVD. Ничего, неплохая комедия, надо завтра уточнить, как она называлась. 23:45 Всем «Спокойной ночи». Вариант 3. Тема реферата: Система управления персоналом в организации. Практическое задание: Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведены в таблице.  Постановка задачи: в чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите два варианта: в условиях СССР и в настоящее время. Вариант 4. Тема реферата: Структура и категории персонала организации. Практическое задание: Исходные данные. На рис. 8 и 9 приведены схемы организационной структуры системы управления персоналом организации. Одна из них сформировалась до 90-х годов, другая является современной. Постановка задачи: 1. В чем состоит принципиальное различие представленных на рисунках схем организационной структуры управления персоналом организации? 2. Изменился ли состав функций систем управления персоналом в современных условиях? 3. Что изменилось в содержании функций системы управления персоналом? 4. Нарисуйте схему управления персоналом Вашей организации.   Вариант 5. Тема реферата: Кадровая политика в современных российских условиях. Практическое задание: Задача "Определение логической последовательности выполнения функций" Исходными данными для решения задачи является перечень функций службы управления персоналом, причем этот перечень составлен в свободной последовательности без соблюдения логической взаимосвязи между функциями. Перечень функций службы управления персоналом:
Постановка задачи: расставить перечисленные функции в логической последовательности, сгруппировав их в отдельные функцинальные подсистемы. Вариант 6. Тема реферата: Кадровое планирования в системе управления персоналом в организации. Практическое задание: Ситуация «Как распределить обязанности». Исходные данные. Для средних и особенно мелких организаций, где может отсутствовать подразделение по управлению персоналом, важной проблемой является четкое распределение обязанностей и ответственности между специалистом по управлению кадрами и руководителями. Для таких предприятий следует разработать перечень обязанностей и ответственности специалистов по управлению персоналом и руководителей по важнейшим функциям управления кадрами. Далее представлены основные направления работы с персоналом: наем, обучение, трудовые отношения, техника безопасности. По всем направлениям выделены основные функции в виде двух вариантов; "а" или "б", каждый из которых и следует закрепить либо за руководителем (администрацией), либо за работником службы управления персоналом. Основные функции по управлению персоналом Наем: 1. а) поиск источников квалифицированной рабочей силы (объявления, связь с вузами, техникумами, ПТУ); б) подготовка заявки с указанием квалификации и деловых качеств работников для вакантных должностей. Наличие стиля поведения, производящего приятное впечатление на поступающих на работу; 2. а) собеседование и выбор кандидатов из числа отобранных отделом персонала. Назначение на должность с учетом квалификации вновь принятого с целью получения от него оптимальной отдачи; б) собеседование с поступающими на квалификационном уровне с учетом заявок из специализированных подразделений. Отбор поступающих с учетом задач фирмы и правил найма; 3. а) инструктаж вновь принятых по вопросам техники безопасности, зарплаты, часов работы, правил местного распорядка; б) направление после тщательной оценки квалификации и здоровья лучших кандидатов к начальнику отдела персонала; 4. а) предварительный инструктаж вновь принятых, включающий сведения о предприятии, льготах, общие указания по технике безопасности, первой помощи, сменности работы и т. д.; б) инструктаж и обучение по месту работы согласно программе, заранее согласованной с отделом персонала; 5. а) развитие потенциальных возможностей работника и их оценка; принятие решений о его продвижении, переводе или увольнении; б) ведение личного дела на каждого работника с включением туда его характеристик, достижений, перспектив роста и данных о других возможностях; 6. а) собеседование с увольняющимися и определение причин, вызвавших желание уволиться. Принятие мер внутри подразделения по сокращению текучести кадров; б) анализ информации, полученной при собеседованиях, определение направлений и мер по устранению обнаруженных недостатков. Техника безопасности: 1. а) конкретная помощь по внедрению техники безопасности; принятие решений об ассигнованиях по покрытию расходов (на дополнительное освещение, щитки, транспортное оборудование и т. д.) в соответствии с производственными требованиями и бюджетом; б) периодическая инспекция силами квалифицированных специалистов по технике безопасности с целью внедрения безопасных условий труда, применения защитных приспособлений и др. Составление рекомендаций по предупреждению несчастных случаев на производстве; 2. а) анализ выполнения работ для разработки практических правил техники безопасности. Наглядная агитация и организация обучения технике безопасности; б) руководство и контроль за внедрением техники безопасности, поощрение работников, соблюдающих правила ТБ и вносящих предложения по их усовершенствованию; 3. а) техническая консультация по конструированию новой техники, защитных приспособлений, а также по безопасности эксплуатации оборудования; б) контроль за применением защитных устройств и приспособлений, развитие у работников чувства ответственности; 4. а) агитация на собственном примере в пользу соблюдения правил ТБ; б) расследование несчастных случаев, анализ причин, составление отчетов по технике безопасности; 5 а) быстрое и точное составление протоколов о несчастных случаях; внедрение профилактических мер, рекомендованных специалистом по ТБ; б) знание законов и положений, касающихся ТБ; расследование в суде случаев, связанных с компенсацией за увечье; 6. а) подготовка статистики травматизма к совещаниям по ТБ, агитационных материалов для работников предприятия; б) участие в работе комитета по ТБ; проявление интереса к ТБ. Обучение: 1. а) принятие решений о потребности работников подразделения в обучение; обучение и конкретные рекомендации отделу персонала; б) исследовательская работа (разработка общих планов, задач, уточнение потребности, разделение ответственности), развитие связей с другими предприятиям; 2. а) активное личное участие в учебном процессе в соответствии с общими планами; передача собственных знаний, информации и опыта; б) помощь директору в разработке общего подхода к проблеме обучения работников; планирование действий руководителей для удовлетворения потребности предприятия в обученном персонале, руководство программой обучения, ее координации; 3. а) консультационная помощь подразделениям в планировании, организации и проведении учебы и переподготовки рядового персонала и руководства; б) использование кадровиков — специалистов по обучению в реализации специальных программ обучения по месту работы; 4. а) повседневный инструктаж и участие в индивидуальном обучении подчиненных по месту работы; оценка их успехов и рекомендации по дальнейшему усовершенствованию учебных программ; б) подготовка программ и наглядных пособий с учетом последних достижений техники oбyчeния, предназначенных ускорить и улучшить ycвоение учебного материала; 5. а) развитие у руководителей подразделений преподавательских навыков для повышения эффективности этой стороны их деятельности; б) ответственность за проведение учебы в подразделении (в части развития потенциальных возможностей работников); 6. а) проведение совещаний руководства по вопросам обучения и оценки его результатов; б) принятие решений по перспективам обучения на основе достигнутых результатов. Трудовые отношения: 1. а) анализ и профилактика причин снижения производительности труда и ухудшения трудовых отношений, работа с руководителями; меры по стабилизации и укреплению доверия в отношениях между людьми; б) создание доверительных отношений с представителями профсоюза; постоянное и неукоснительное соблюдение законов о труде, условий коллективного договора; 2. а) рекомендации по повышению эффективности производства и качества продукции; б) подготовка коллективного договора (его задач, условий и формулировок), увязывание внутренних нужд с внешними факторами; 3. а) рассмотрение особых случаев и технические консультации по трудовым отношениям; б) участие в качестве представителя или советника администрации в переговорах с профсоюзом, поддержание связи с юристом по техническим вопросам; 4. а) подготовка руководства на всех уровнях по соблюдению и толкованию договора; рассмотрение положений договора, требующих и не требующих вмешательства юриста; точная регистрация трудового стажа работников; б) постоянное соблюдение условий трудового договора на основе консультаций отдела персонала; соблюдение правил выдвижения, перевода, увольнения и т. д.; 5. а) принятие окончательных решений по жалобам и претензиям работников после тщательного расследования и учета рекомендаций отдела персонала; сбор предварительных данных по просьбе отдела персонала; б) консультирование руководства и выявление фактов по вопросам, связанным с жалобами и претензиями работников; участие в качестве представителя или советника администрации в разборе претензий третьих сторон и в арбитраже; 6. а) поддержание постоянной связи с профсоюзным руководством; б) поддержание прямой связи и партнерских отношений с представителями профсоюза. Постановка задачи: 1. Составить таблицу, распределив основные обязанности по управлению персоналом между специалистом по управлению персоналом и администрацией (или руководителем подразделения), по следующей форме:
2. Объяснить, к каким последствиям для работы предприятия в целом приведет невыполнение отдельных функций по управлению персоналом. 3. Объяснить, к каким негативным последствиям может привести отсутствие отдельных функций по управлению персоналом, а также возложение на специалиста по персоналу несвойственных ему функций. Вариант 7. Тема реферата: Маркетинг персонала и его функции. Практическое задание: Исходные данные и постановка задачи. Изучите и проанализируйте приведенную ниже должностную инструкцию менеджера по персоналу. Сопоставьте ее с типовой структурой должностной инструкции. Дайте заключение по этой должностной инструкции: • замечания и дополнения общего характера (по структуре и полноте содержания); • замечания и дополнения конкретного характера: по четкости и ясности подчиненности данного должностного лица; по его деятельности; взаимосвязи с другими paботниками организации; ответственности; правам; соотношению обязанностей, прав и ответственности; • возможные последствия для общего процесса управления персоналом организации в случае некачественно и неполно составленной должностной инструкции. Должностная инструкция менеджера по персоналу Общие положения. Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под началом общего руководства организации, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач. Основные функции: • участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах; • проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов; • совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников; • организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников; • ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности. Общие квалификационные требования Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом. Образование: высшее образование со специализацией в области управления персоналом. Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников. Вариант 8. Тема реферата: Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом Практическое задание: Ситуация «Планирование привлечения персонала». Исходные данные. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходите практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация не сможет полностью покрыть потребность в персонале за счет внутренних ресурсов. Постановка задачи. Определить за счет каких внутренних и внешних источников предполагается покрыть потребность в персонале в планируемом году, oписать преимущества и недостатки источников и разработать конкретные потребности в персонале в плановом периоде. Источники покрытия потребности в персонале приведены в таблице.  Вопросы к экзамену по курсу «Управление персоналом».
|
Похожие:
 | Российской федерации приказ Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации... | | Без гражданства в российской федерации Российской Федерации, на свободное передвижение, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации и других прав... |
 | Доклад Правительства Российской Федерации Президенту Российской Федерации... «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 июня 2007 г. №825 «Об оценке эффективности деятельности органов... | | Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
| Национальный стандарт российской федерации Цели и принципы стандартизации в российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. №184-фз «О техническом... | | Министерство экономического развития российской федерации Указом Президента Российской Федерации от 01. 02. 2005 n 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской... |
| Комплексная программа 5-11 классы Под общей редакцией А. Т. Смирнова Конституции Российской Федерации и федеральных законов Российской Федерации в области безопасности жизнедеятельности, Стратегии национальной... | | Национальный стандарт российской федерации автомобили скорой медицинской помощи Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. N 184-фз "О техническом... |
| Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации Смирнов А. В., доктор юридических наук, профессор, советник Конституционного Суда Российской Федерации, действительный государственный... | | Министерство здравоохранения российской федерации главный государственный санитарный врач Российской Федерации, 1999, n 14, ст. 1650) и "Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании", утвержденного... |
| Министерство здравоохранения российской федерации главный государственный санитарный врач Российской Федерации, 1999, n 14, ст. 1650) и "Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании", утвержденного... | | Министерство здравоохранения российской федерации главный государственный санитарный врач Российской Федерации, 1999, n 14, ст. 1650) и "Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании", утвержденного... |
| Утверждаю Президент Российской Федерации В. Путин стратегия развития... Российской Федерации в Арктике на период до 2020 года и дальнейшую перспективу, утвержденных Президентом Российской Федерации 18... | | Министерство связи и массовых коммуникаций российской федерации Российской Федерации от 1 февраля 2005 г n 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской... |
| Национальный стандарт российской федерации гост р 53423- 2009 Цели и принципы стандартизации в Российской Федерации установлены Федеральным законом от 27 декабря 2002 г. №184-фз «О техническом... | | Об утверждении порядка Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (Ведомости Съезда народных депутатов... |
