Т Деловые игры в библиотеке
Скачать 0.62 Mb.
|
т  Деловые игры в библиотеке Сборник методических материалов Оренбург 2007 Оренбург 2008 т Государственное учреждение культуры Областная универсальная научная библиотека им. Н. К. Крупской Научно – методический отдел Деловые игры в библиотеке Сборник методических материалов Оренбург 2008 Составитель Утевалиева А. А., главный библиотекарь научно – методического отдела Редактор Камскова Т. А., заведующая редакционно – издательским отделом Ответственный за выпуск Кучапина Л. Л., заместитель директора по научной работе Деловые игры в библиотеке: сборник методических материалов / Областная универсальная научная библиотека им. Н. К. Крупской; НМО; Сост. А.А. Утевалиева. – Оренбург, 2008. - 54 с. Уважаемые коллеги! Предлагаемые вашему вниманию материалы сборника «Деловые игры в библиотеке» выходит в серии «Наша профессия», издаваемой НМО ОУНБ им. Н.К. Крупской. Цель сборника – активизация, применение инновационных технологий в системе непрерывного образования, помощь библиотекарям в преодолении психологических барьеров в ходе повышения профессиональной квалификации. Сборник содержит комплекс тренингов, обучающих и моделирующих игр, являющихся авторскими разработками ведущих библиотековедов России Э.Р. Сукиасяна и Н.В. Збаровской, а также материалы, апробированные библиотечными специалистами в системах повышения квалификации США. Надеемся, что материалы сборника окажут помощь в работе над совершенствованием профессионального мастерства библиотекарей. НМО ОУНБ им. Н.К. Крупской Деловые игры как форма эффективного обучения библиотекарей Изменение социокультурной среды, принципов организации деятельности библиотек определяет новые требования к библиотечному персоналу. Несомненно, устаревшие профессиональные знания сдерживают модернизацию муниципальных и сельских библиотек. Поэтому наличие возможностей для актуализации профессиональных знаний и навыков библиотечных специалистов является важным фактором успешного развития библиотек и удовлетворения ими потребностей общества в информации и знаниях. В условиях ограниченности бюджетного финансирования по дополнительному образованию библиотечных работников и труднодоступности для сельских библиотекарей источников профессиональной информации особенно важен выбор форм обучения, позволяющих эффективно и в короткие сроки овладеть необходимыми знаниями и навыками. Вместе с тем, необходимы не только постоянное обновление знаний, но и выработка новых подходов, воздействующих на изменение способа мышления. Для решения этих задач традиционные формы обучения (лекции, дискуссии, даже семинары) в большинстве недостаточно эффективны. Поэтому одной из форм подготовки специалистов являются динамичные формы, такие, как деловые игры. Исследователи установили, что при лекционной подаче материала усваивается не более 20% информации, в то время как в деловых играх около 90%. Принципиальное отличие деловых игр от традиционных методов обучения в том, что при тренинге члены группы сами «добывают» знания, активизируя участие каждого, а при традиционном обучении осуществляется передача готового знания. Сущность деловых игр заключается в отработке реальных проблем и принятии связанных с ними решений на примере заданных ситуации. Главная особенность деловой игры в том, что предложенные задачи не имеют правильных готовых решений. Варианты вырабатываются и рассматриваются непосредственно во время игры, ход которой невозможно предсказать. При проведении деловых игр обучение производится по принципу «задача - решение», а не по принципу «вопрос-ответ». Различные исследователи выдвигают свои виды классификации деловых игр. Н.В. Збаровская – преподаватель СПбГУКИ классифицирует следующие виды деловых игр: игры-тренинги, ролевые игры, моделирующие игры, организационно-деятельностные игры. По данной классификации, игры-тренинги направлены на развитие умений и навыков систематизации информации. Ролевые игры предусматривают распределение ролей, переработку информации и подготовку материала в соответствии с предложенной ролью. Моделирующие игры – игры, содержащие элементы моделирования деятельности или объектов. Они позволяют органически соединить приемы работы с информацией и конкретную профессиональную деятельность библиотеки. Автор учебника «Деловые игры: разработка, организация, проведение» В.Я. Платов приводит свою типологию деловых игр, где помимо ролевых, имитационных, организационно-деятельностных игр, уделяет огромное внимание методу анализа конкретных ситуаций (МАКС). При использовании метода анализа конкретных ситуаций обучаемым представляется ситуация, связанная с некоторым моментом функционирования конкретной организации, предприятия. Задачей обучаемых является коллективное принятие управленческого решения в указанной ситуации. Особенность метода и его отличие от ролевых и имитационных игр состоит в отсутствии ролей (ниже приведены примеры игр, связанных с МАКС, апробированные в библиотеках России и США). Этапы проведения деловых игр В структуре деловых игр обычно предусматривают несколько стадий: подготовительный этап, вводная часть, работа в группах (собственно деловая игра), анализ результатов, подведение итогов. Подготовительный этап. Осуществляется диагностика состояния игрового объекта, выявляются проблемы, болевые точки, определяется стратегия игры, формируется её предварительная структура, продумывается состав групп с учетом различных подходов игроков к рассматриваемой проблеме, подготавливается раздаточный материал, разрабатываются критерии игры. Вводная часть. Здесь предусматриваются ориентирование коллектива на цели и задачи игры, осуществляется психологическая подготовка участников, мобилизация их творческого и интеллектуального потенциала. Команды получают заранее подготовленные материалы. Если игра разбита на несколько этапов и её проведение требует предварительного изучения литературных источников и правовой документации, то участникам может быть предложена лекция, консультация, обзор литературы, сформулировано домашнее задание. Работа в группах. Каждая группа работает обособленно, вступая в деловой контакт с другими группами или исполнителями ролей только при функциональной игровой необходимости. Участники в каждой команде выдвигают предложения по решению проблемы. В ходе анализа результатов и подведения итогов деловой игры целесообразно корректно разъяснить причины возникавших в ходе игры проблем, отметить недостатки в проектах команд, сообщить, что все проекты будут доработаны и приняты за основу, разъяснить участникам, что результаты не приведут к административным и организационным выводам, так как раскрывают проблемную ситуацию и намечают пути её разрешения. Ситуационный анализ или метод «кейс-стади»: опыт российских библиотек Анализ конкретных ситуаций позволяет в условиях обучения обратиться к конкретному опыту с целью его осмысления. Основная задача – помочь участникам соотнести свой опыт с предлагаемыми подходами и моделями, провести их обсуждение в ходе групповой работы, самостоятельно выработать ориентиры и способы действий в реальных ситуациях. Ситуационный анализ как метод обучения показал свою жизнеспособность и высокую эффективность. Об этом свидетельствует опыт организации тренинг-семинара в Республике Карелия, проведенный под руководством известного библиотековеда Э.Р. Сукиасяна в 2002 году. Модель обучения с применением данного метода интерпретируется автором так: задается ситуация и для анализа предлагаются 3 – 4 варианта её развития в зависимости от принятого руководителем решения, причем ни один из них не должен носить характер явно надуманного, искусственного. Метод ситуационного анализа при проведении тренинг-семинара в библиотеках Республики Карелия Общая структура программы тренинг-семинара состояла из пяти блоков: - предварительного или вводного; - три блока, непосредственно связанных с анализом ситуаций: - ситуации подбора, приема, увольнения, расстановки кадров, - ситуации, связанные с повышением квалификации, - ситуации оперативного управления персоналом; - заключительный, или итоговый. Ниже приведены варианты ситуаций для анализа, предложенные Э.Р. Сукиасяном для библиотечных работников Республики Карелия. (Анализ конкретных ситуаций и выводы по проведенному тренинг-семинару см. в журнале «Научные и технические библиотеки». – 2002. - №11. – С. 25-45). Ситуации подбора, приема, увольнения, расстановки кадров. I. Вам нужно принять на работу библиотекаря. Выскажите свое мнение, кого бы Вы предпочли (при прочих равных условиях): 1) сотрудника со специальным (библиотечным) образованием; 2) сотрудника со стажем работы в библиотеке: 3) человека образованного и начитанного; 4) человека, которого рекомендуют люди, которым я могу доверять. II. Вы развиваете в своей библиотеке компьютерное хозяйство (или только приступаете к автоматизации). Вам необходимо поручить руководство этим направлением определенному лицу. Какое решение Вы примите: 1) поручу это направление своему заместителю, библиотекарю-профессионалу; 2) возьму на должность нового сотрудника с подходящим образованием (математика, программиста, инженера); 3) организую в структуре отдел автоматизации, руководителем назначу опытного библиотекаря-профессионала, имеющего стаж работы в нашей библиотеке; 4) приму такое же решение, но руководителем назначу сотрудника с подходящим образованием (математика, программиста, инженера). III. Вам надо заполнить неожиданно образовавшуюся вакансию заведующего отделом. У Вас три кандидатуры, все чем-то хороши. Придется делать выбор: 1) в этом отделе есть заместитель заведующего, стаж работы в этом качестве более десяти лет. Плюсы: работу и людей знает. Минусы: полное отсутствие инициативы - как работали, так и будут работать. А как хотелось бы "перестройки"..; 2) в другом отделе библиотеки есть подходящая кандидатура. Плюсы: хорошее образование, молодость, инициатива, желание и – что важно, - умение руководить. Минусы: в обиде окажутся многие сотрудники, которые работают давно и ждут "своей очереди" продвинуться; 3) давно хочет перейти в наш коллектив сотрудник из другой библиотеки. Плюсы: хорошее образование, стаж работы, желание взять на себя ответственность. Минусы: трудно сказать — мы его совсем не знаем. Ясно только одно: там, у себя, что-то не получается, не хочет там оставаться... IV. Сотрудник, завершивший образование, размахивает дипломом и требует немедленно повысить разряд ETC. Ваши действия: 1) обещаю разобраться; не предпринимаю никаких действий, так как фонд оплаты труда исчерпан; 2) принимаю соответствующее заявление и соглашаюсь с повышением; 3) прошу заведующего отделом подготовить должностную инструкцию с соответствующими изменениями и дополнениями, после ее утверждения соглашаюсь с повышением. V. Сотрудник окончил курсы, показывает полученное на них свидетельство (удостоверение, сертификат) и требует повысить ему разряд ETC. Ваши действия: 1) отказываю без объяснения причин (достаточно того, что в период учебы часть коллектива брала на себя его обязанности, работала за него); 2) обещаю пойти навстречу при первой возможности, хотя перспектив не вижу; 3) объясняю, что окончание курсов и получение этого документа никаких особых прав не дает. Будущее покажет; 4) предлагаю сотруднику на деле продемонстрировать эффективность полученных знаний: составить проект, подготовить мероприятие, разработать документацию. Ухожу от прямого ответа на вопрос: «И тогда?» - считая его лишним. Повышение разряда проводится в качестве поощрения, если полученные знания применены на практике. VI. В кабинет входит М.П. (опытный, уважаемый в коллективе сотрудник, профессионал, зав. подразделением). М.П.: "Мужа пригласили в другой город, через месяц-полтора - уезжать. Прошу уволить меня поскорее, за несколько дней, надо собраться". Ваша реакция: 1) дорогая М.П., поздравляю! А жилье дадут? Все сделаем. Но обещайте, что придете в санитарный день, посидим, вспомним, как работали с Вами, скажем Вам на дорогу хорошие слова; 2) вот это да, неожиданно как-то. От Вас не ожидала, сколько лет работали, я на Вас так надеялась. За несколько дней не получится. Недели две по закону придется отработать..; 3) не получится у Вас, М.П., что Вы задумали! Быстро не уйдете! Месяц, а то и все полтора отработать! Еще я подумаю, как Вам дела сдавать и кому. Как так можно? Вдруг приходите, не предупреждая... Вот что: пусть муж едет, а Вы с детьми потом к нему поедете. Поработаете пока. Вы же сами замену не подготовили! VII. Опытный кадровый работник старше 65 лет, заведующий отделом, приносит заявление об увольнении. Состояние здоровья работать позволяет. Замена подготовлена. Ваши действия: 1) когда-нибудь это должно было произойти: нельзя же вечно работать! Подписываю заявление. Приглашаю заходить; 2) провожу неторопливую беседу, пытаясь понять, что подтолкнуло к решению уйти (возможные мотивы и аргументы: ухудшение состояния здоровья, необходимость ухода за близкими дома, желание "омолодить" штат и открыть дорогу молодежи, неприятный разговор в отделе). Соглашаюсь с просьбой. Приглашаю сотрудника, принимающего отдел, прошу собрать коллектив. Представляю нового руководителя в присутствии уходящего в отставку. Прошу произнести напутственные слова; 3) прошу ветерана дать согласие на временную работу (варианты: с сокращенным рабочим днем, на контрактной основе, с использованием для обучения новых сотрудников, с поручением пересмотреть документацию, принять участие в разработке плана и составлении отчета и т. п.). VIII. Молодая сотрудница со средним образованием (стаж работы — почти год) увольняется из библиотеки в связи с поступлением в вуз. Ваши действия: 1) подписываю заявление с грустью: уходят молодые кадры. Прошу не забывать; 2) пытаюсь отговорить от увольнения, убеждаю, что можно и нужно учиться, не покидая коллектив библиотеки. Попробую поговорить с родителями; 3) кто решил уйти - уйдет, но с коллективом придется разобраться: надо знать о планах молодежи и вести работу по профориентации и профадаптации, закреплению молодежи. Если работа и люди по душе, человек не уйдет на дневное… Ситуации, связанные с повышением квалификации I. В поступившей на Ваше имя почте Вы обнаружили приглашение на учебу в Москву: срок - две недели, командировочные расходы оплачиваются). Ваши действия: 1) без всяких сомнений: еду. Учить своих заместителей или рядовых сотрудников опасно - они не должны быть умнее своего руководителя. Разве отсюда не следует, что сначала надо ехать на учебу руководителю? 2) надо выяснить, что за курсы (в приглашении об этом не сказано, но телефон есть). А затем уж решить, кого стоит послать; 3) в библиотеке и так плохо с людьми, а тут на 14-15 дней надо будет лишиться сотрудника. Эффект всяких курсов весьма сомнителен... Отказаться; 4) прекрасно! Давно ищем деньги на командировку в Москву - надо привезти заказанную технику и отложенные книги. На «курсы» поедет наш автоматизатор: для виду посидит пару дней, но дело сделает. II. Сотрудница-библиограф подала заявление с просьбой направить ее на компьютерные курсы. Приложена программа курсов: текстовые и графические редакторы, электронные таблицы, финансовые операции в Интернете (электронные платежи, банковские карты). Говорит, что она таким образом лучше освоит Интернет (библиотека подключена). Деньги не бог весть какие, но и не малые... Ваши действия: 1) подписываю заявление, предлагаю искать спонсоров; 2) понимаю, что в скрытой форме готовится переход на работу в другую организацию с предварительным обучением за счет библиотеки. Предлагаю сотруднику сначала обратиться к юристу, чтобы перейти на контрактную систему, оговорив в трудовом договоре ответственность за увольнение по собственному желанию (с указанием срока); 3) в направлении на курсы отказываю. III. Вы или Ваши сотрудники возвратились из служебной командировки за рубеж или в пределах России (участвовали в совещании, конференции, выступали с докладом): 1) это хороший повод для того, чтобы собрать весь коллектив для отчета и подробного рассказа о том, что было, какая была программа, как был принят аудиторией доклад. Надо показать всем привезенные материалы; 2) темы бывают разные и не всем всегда все надо знать. Собираются те лица, которых я определю, формальный отчет заслушаем в узком составе; 3) вообще не вижу смысла отчитываться в коллективе, отчет будет направлен "наверх": будет меньше разговоров о том, что "одни работают, другие ездят". IV. Студентка-заочница библиотечного факультета возвратилась с очередной экзаменационной сессии: 1) надо поинтересоваться, все ли сдала: главное - получить диплом; 2) руководитель отдела, в котором она работает, должен быть в курсе ее дел; 3) студенты отчитываются в дирекции; темы рефератов, курсовых, дипломных работ обязательно предлагаются библиотекой. Иначе какой смысл в учебе?; 4) с целью повышения ответственности и информации коллектива полезно дать возможность выступить перед всеми, рассказать, что нового говорили преподаватели; 5) предложите свой вариант. V. Обсуждается вопрос о системе повышения квалификации сотрудников. Вы должны высказать свое мнение: 1) должен быть жесткий план, каждый должен повышать квалификацию хотя бы раз в 3-4 года. Учебу можно организовать в библиотеке; 2) может быть план, но он всегда будет иметь формальный характер. Учить надо "по потребностям" и тех, кому это нужно; 3) в план надо включить только ежемесячную информацию на общем собрании коллектива. Остальное - как получится: вызовут -пошлем, захотят - отпустим. VI. В Вашей библиотеке есть план обучения новых сотрудников. Однако некоторые из них под разными предлогами ("у меня большой стаж работы, "имею библиотечное образование") уклоняются от обучения по этому плану). Ваши действия: 1) не хотят - не надо. В работе скажется, тогда заставим изучать все, что надо, самостоятельно и в нерабочее время; 2) вызову и объясню, что у нас принят такой порядок для всех без исключения; 3) придется проявить настойчивость. Потребую обеспечить контроль; 4) не буду доводить до конфликта. Попрошу заведующего отделом познакомить сотрудника с содержанием плана и убедить, что многое, относящееся к нашей библиотеке и ее традициям, он пока не знает и поэтому должен учиться. VII. В процессе внедрения компьютерной техники и освоения новой технологии коллектив раскололся на две группы: одни работают на компьютерах хорошо, другие заявляют принципиально, что овладевать компьютерными знаниями не будут. Ваши действия: 1) жесткими волевыми действиями весь коллектив вовлекается в производственное обучение; 2) морально и материально стимулируются только "прогрессивные сотрудники"; 3) вопрос "спускается на тормозах": опыт показывает, что те, кто боялся, очень быстро перевоспитывается…. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Методическая разработка На тему: «Использование игровых технологий... На тему: «Использование игровых технологий на уроках истории и обществознания: ролевые и деловые игры» | | Уроки- деловые игры Современные образовательные технологии, используемые в процессе преподавания в моу «Днестровская средняя школа №1» |
 | Факультет Экономический Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... | | Понятие теста Тест Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... |
| Маоу сош№4, г. Тобольск формирование коммуникативной компетенции... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Программа развития школьной библиотеки на 2012-2015 г г. Информационная... Массовая работа (обзоры литературы, уроки внеклассного чтения, праздники книги, литературные игры, творческие конкурсы, интеллектуальные... |
| Конспект открытого урока по обществознанию в 11 классе Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... | | 1. цель и задачи дисциплины При проведении семинарских и практических занятий используются такие активные методы обучения, как деловые и ситуационные игры, дискуссии,... |
| Модель внутривузовской профессиональной социализации студентов Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... | | Рекомендации психолога по успешной сдаче егэ Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... |
| В. брянцева повышение конкурентоспособности современного гуманитарного образования Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... | | Методические указания для прохождения входного тестирования Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... |
| Ипотечный брокер / Специалист по ипотечным сделкам I. Общие положения Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... | | Тест №1 по теме «Архитектура пк. Основы работы с операционной системой Window» Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... В последнее время стали модными деловые игры с математическим содержанием. Их правила описаны во многих источниках литературы, но... | | Конкурс ‘‘Школьное образование в Самарской области: инновации, достижения, опыт 2012’’ Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия... |
