Какое управление нам нужно?
Скачать 73.92 Kb.
|
| Пятова А.С. (Иркутск) Какое управление нам нужно? «Лошадью легче управлять, если не слишком натягивать вожжи» Ромен Роллан Управление является важнейшей составляющей нашей жизни. Независимо от его масштаба каждый руководитель всегда стремится найти наиболее приемлемый для себя стиль управления позволяющий ему при наименьших затратах энергии и времени с его стороны достичь наивысшей производительности труда подчиненных. В настоящее время в нашем государстве происходит динамичная смена управленческих кадров, в управленческую деятельность поступает приток новых сил, в связи с чем, формирование и продвижение наиболее всеохватывающего стиля руководства приобретает новый смысл и становится поистине актуальным. Управлять так, чтобы добиться наибольших результатов, чтобы вызывать желания у подчинённых трудится качественно, высокопрофессионально с наибольшей отдачей, вот к чему сегодня должен стремиться идеальный руководитель. Вопросу поиска данного стиля и будет посвящена эта статья. Начнем с того, что изучение феномена стилей руководства ведется в социальной психологии и менеджменте вот уже более полувека [2]. Собственно под стилем управления обычно подразумевают «совокупность приемов, манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата»[2]. Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации [2]. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином [2]. Его типология индивидуальных стилей руководства была разработана еще в 30-е годы и выделяла три ставших классическими стиля руководства: авторитарный (прямое регулирование, жесткий контроль), демократический (делегирование полномочий и ответственности) и нейтральный (попустительный) [2]. Вслед за ним описал систему руководства с двух противоположных позиций Дуглас Макгрегор, выделив «Теорию Х» (авторитарное управление) и «Теорию Y» (демократическое управление). На основе данных о базисных стилях и проведенных экспериментах Курт Левин, а вместе с ним другие ученые и исследователи выдвигали во многом схожие версии по поводу самой эффективной модели. Все они сводились к тому, что каждый стиль управления хорош в отдельно взятой ситуации. К примеру, авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины, а демократический, при условии наличия высококвалифицированного персонала. Тем не менее, «исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности» [4], то есть поиск идеального стиля продолжался. Макгрегор писал, что уже в середине XX века менеджеры, придерживающиеся авторитарных взглядов, наносили своей компании непоправимый вред [3], указывая при этом на изменение мотивации с двух противоположных сторон. Иными словами уже в середине прошлого столетия приводились доказательства предпочтительности демократического стиля руководства или «теории Y», опять же в рамках поиска идеальной модели управления. Мы также рассмотрим стили управления с точки зрения их двустороннего влияния, как на подчиненных, так и в первую очередь на самого управленца, не учитывая при этом степень эффективности данных стилей в целом для организации (на чем основывал свои выводы Курт Левин). Этот вопрос, являясь подчас более глубоким, не будет освящен в данной работе, поскольку для определения эффективности руководства необходимо помимо стиля управления учитывать и множество других внутренних и внешних факторов. С указанной выше точки зрения, внимание привлекает афоризм французского писателя и общественного деятеля XX века Ромена Роллана, который говорил, что «лошадью легче управлять, если не слишком натягивать вожжи». Разберемся в данном высказывании и проанализируем его реальность в применении. В нем говорится о том, что видимая свобода подчиненного всегда способствует облегчению управления для начальника. Если изначально не вводить персонал в жесткие рамки, а позволять думать, что он действуют вполне самостоятельно, то он сам будет двигаться вперед и работать намного более эффективно. Иными словами в этом афоризме говориться о психологии управления подчиненными, и он действительно справедлив как для животных, так и для людей. Любому человеку приятно осознавать, что им никто не помыкает, не следит за каждым его движением, что у него есть определенная свобода действий, даже если эта свобода эфемерна. Мне кажется, подчиненный особо никогда не задумывается о том насколько его свобода, является действительно тем, чем она является, потому что по своей психологии человеку во многих ситуациях достаточно и того, что лежит на поверхности. Другими словами, если человеку кажется, что у него все хорошо, его внутренний психологический барьер и сознание просто отказываются заглянуть вглубь ситуации и увидеть ее корень, не желая найти там что-то плохое. Если применять данный афоризм к отношениям в управлении, то «не сильное натягивание вожжей» будет означать, что работодатель легко и ненасильственно корректирует работу своего подчиненного. Например, где-то похвалив в одном деле, он может сказать, что в другом нужно сделать что-то иным образом, или так донести какую-либо информацию подчиненному, чтобы он думал, что сам пришел к нужному решению. Управляющий, давая свободу в действиях, непременно издалека будет следить за основными элементами работы, направленностью ее исполнения, то есть выступать как сторонний наблюдатель, готовый в любой момент превратится в непосредственного регулятора. Для руководителя, если сравнивать две возможных линии управления (согласно системе Дугласа Макгрегора), мне кажется, данный стиль является наиболее удобным. Можно пойти по первой линии и применять силу в виде возможных наказаний, при этом неустанно контролируя подчиненного – авторитарный стиль или «теория Х», в этом случае он все равно будет выполнять свою работу, но внутреннего стимула для этого у него уже не будет. В компании наоборот возникнут конфликты, недопонимание между «двумя полюсами» и даже иногда открытое выражение недовольства. Все это в конечном итоге осложнит работу всего учреждения, создаст неблагоприятную атмосферу в рабочей среде, а главное самому начальнику придется тратить больше сил и энергии на работу с персоналом. Однако если применять в управлении демократичный стиль или «теорию Y», содержащийся в данном афоризме, мне кажется, в работе можно добиться большего. Во-первых, подчиненные будут внутренне удовлетворены, так как они смогут самовыражаться и проявлять свою индивидуальность. Во-вторых, управляющему будет легче работать, при этом он будет скрыто держать ситуацию под контролем и в случае схождения подчиненного с намеченного курса, с точно заданного пути, он непременно возьмет все в свои руки и подкорректирует его движение. И, наконец, работники будут работать более целеустремленно и более эффективно, что, в конечном счете, отразиться и на успешности той или иной организации. Стоит также сказать, что силовой способ управления подойдет только для определенного типа людей, которые любят властвовать и всегда желают все и вся держать под жестким контролем. Для людей иного типа постоянное жесткое управление может просто лишить их внутренних сил, энергии. К примеру, если управлять лошадью, не слишком натягивая вожжи, у человека пропадает внутреннее напряжение, он чувствует себя более расслабленным, при этом он не теряет бдительность, а наоборот оказывается готовым всегда взять ситуацию в свои руки, и при этом он больше времени может провести в пути, за счет сэкономленных сил. Управляющий, который дает некоторую свободу своим подчиненным, иными словами перекладывает часть своих обязанностей на других, контролируя только основные переходные моменты и конечный результат, тем самым расширяет круг своих возможностей и перенаправляет внутренние ресурсы своего организма в другое русло управленческой деятельности. Данное высказывание, содержащее в себе некое подобие идеального стиля руководства, является поистине актуальным в современное время и применяется к действию не только руководителями организаций, но и власть придержащими муниципального и федерального уровней. Управление народом в масштабах целой страны также требуют от власти мудрых и хорошо продуманных подходов, и вариант с управлением посредством принуждения и силового навязывания мнения в сегодняшних реалиях не имеет перспектив. Поэтому власти приходится действовать так, чтобы предоставить народу желаемую свободу, и, тем не менее, не потерять над ним контроль. В современном мире информационных технологий осуществлять скрытый контроль над человеком не так уж и сложно: достаточно осуществлять логично направленную пропаганду при помощи средств массовой информации и вовремя решать насущные проблемы, выражаемые большинством. Под сегодняшним напором информации, человек сам неосознанно начинает двигаться в заданном направлении, при этом считая, что все решения и выводы, принимаемые им, ни как не являются отражением чужого влияния. К тому же содействие власти народу в некоторых областях, только увеличивает ее популярность и сферы влияния, облегчая еще больше управленческий процесс в государстве. Однако если сделать такое скрытое управление явным настолько, что оно будет «кричать» о себе, то есть «слишком натянуть вожжи», народ просто перестанет ему подчиняться, сразу же вспомнит о своих правах и свободах и будет их отстаивать. Опять же стоит отметить, что такая ситуация характерна только для государств с демократической формой правления, ведь при других формах государственной власти люди осознают свою зависимость, например в монархиях, религиозных государствах и т.д. Итак, какое же все-таки управление нам нужно? С государственной и муниципальной властью все понятно: в сегодняшних реалиях никакой другой стиль руководства, кроме демократического, действовать не будет. Однако с управлением в организации все оказывается сложнее, поскольку « при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране» идеальный стиль управления, о котором мы говорили, «воспринимается не иначе как научная фантастика» [1]. В то же время на Западе такой специфический стиль менеджмента, в идеале которого «руководитель должен не приказывать, а создавать ситуацию, в которой подчиненный сам приходит к нужному решению», в настоящее время очень популярен, о чем писал в своей статье Виктор Сороченко [1]. Такое управление в действительности требует от руководителя «хорошего знания психологии, мотивации подчиненных» [1], высокий уровень управленческой подготовленности, а данных знаний многим российским управленцам как раз и не хватает. При всем этом результат от такого стиля управления доказывает свою состоятельность на практике и действительно соответствует всем особенностям нынешнего столетия: удовлетворяет различные потребности, как подчиненных, так и руководителя. И теперь перед нами встает вопрос, ни какой стиль управления выбрать, а как к этому мастерству прийти. Ведь стиль управления, при котором подчиненные чувствуют себя самостоятельными, а руководители более свободными, по праву можно назвать «настоящим искусством, высшим классом руководства людьми» [1]. Список литературы
|
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Концепт динамики геосферы: какое знание нам нужно? Международным союзом социальных наук совместно с юнеско2 свидетельствует, что международная политико-экономическая элита по-прежнему... |  | Конспект урока математики Ребята, у нас сегодня необычный урок. Посмотрите вокруг. К нам пришли гости. На сегодняшнем уроке математики нужно быть смелым, очень... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Сегодня к нам пришел гость. Поздоровайтесь с ним. Пришел он к нам не просто так, а попросить помощи: нам нужно попасть в страну «Волшебных... | | Урок английского языка 2 класс. Тема: Обобщение по вводному модулю и модулю №1 «Мой дом» Сегодня нас ждёт сказочное путешествие. Нам нужно освободить королеву Дружбу, которую спрятала в темницу злая старуха Ненависть.... |
| Элфи Коэн Безусловные Родители Как уйти от поощрений и наказаний к любви и пониманию Все что нам нужно это любовь. Любовь это когда не нужно извиняться, что сорвался вчера утром на кухне | | Родные, знакомые с детства слова Как же нам не разделить сожаление с А. Яшиным, нашим земляком, о том, что слова деревенского лексикона уходят из нашего обихода.... |
| «Послушайте! Ведь, если звезды зажигают значит это кому-нибудь нужно?» Маяковский. «Послушайте! Ведь, если газета «Зеркало» существует уже восемь лет – значит это кому-нибудь нужно?» вторим мы поэту век... | | Решение примеров у доски и запись в тетрадь. Давайте поможем мультяшным... Сегодня мы отправляемся путешествовать в замечательное время года. Угадайте, в какое? |
| А нам дано предугадать, как слово наше отзовется? Трудная задача стоит перед учащимися 9-х классов. Они стоят на пороге школы. Как быть? Какое направление выбрать в будущем? | | Ис category sort image (Сортировщик изображений) Далее нужно определить количество возможных категорий (колонок), к которым можно отнести эти изображения (2 или 3) и указать конкретно,... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Нам нужно выяснить сегодня чего мы не знаем и самостоятельно найти выход из затруднения | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Нам нужно выяснить сегодня чего мы не знаем и самостоятельно найти выход из затруднения |
| Все что нам нужно это любовь Переезжая с родителями в новый город, я и представить не могла, как в скором времени изменится моя спокойная жизнь и какие сюрпризы... | | 5-7 жетонов «4» 2-4 жетона «3» Вопросы, на которые нам нужно будет... ... |
| «Каша» Цель работы: 1 изучить информацию, имеющуюся в литературе и ресурсах Интернета, о каше; 2 выяснить в какое время ели кашу наши предки,... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Здравствуйте, дорогие гости. Нам приятно видеть вас на нашем правовом мероприятии. Цель нашей совместной работы с ребятами: больше... |
