Вопрос 9. Система современного менеджмента. Новые направления развития менеджмента.
По Зябрикову В.В.
А. Биологическая концепция организации (The Living Company)
Организация и организм (лат.«organismus»), имеют общий корень, означающий «живой, полный жизни». «Как все организмы, живая компания существует в первую очередь ради собственного выживания и совершенствования: с целью реализовать свой потенциал и вырасти настолько большой, насколько это возможно». Ари де Геус (1977).
Свойства организации как живого существа:
способность к росту и саморазвитию, то есть качественному поступательному изменению за счет внутренних источников ее элементов и связей между ними, ее структуры и, как следствие - функционирования,
самоидентичность, то есть способность создавать собственную индивидуальность путем объединения сотрудников вокруг целей организации, связанных, как правило, с ее выживанием и эволюцией;
иммунитет, то есть подавление инородных, принадлежащих другой культуре, элементов, угрожающих ее безопасности и препятствующих изменениям;
гомеостаз (саморегулирование) - способность сохранять динамическое равновесие внутренней среды (для человека это постоянство температуры тела, давления и т.д.) за счет совокупности сложных приспособительных реакций, направленных на устранение или ограничение действия различных внутренних и внешних краткосрочных факторов;
адаптивные способности приспособления к долгосрочным изменениям внешней среды. Идеология адаптации противостоит идеологии преобразования внешней среды и доминирует в современном менеджменте;
память, то есть способность к накоплению в письменной и устной форме исторических сведений: легенд о создании фирмы, историй об особых успехах ее сотрудников, поведении руководителей во время кризисных или переломных ситуаций и т.д.;
умение экспериментировать и способность к самообучению.
Б. Самообучающаяся организация (The Learning Organization)
В самообучающейся (обучающейся, научающейся) организации непрерывное творческое обучение в приходит на смену четкому механическому исполнению работниками своих функциональных обязанностей в иерархической организации (авторы концепции Крис Арджирис и Питер Сенге).
Питер Сенге (Бизнес-школа Слоана в Массачусетском технологическом институте, США) в 1990 г. написал книгу «The Fifth Discipline», в которой провозгласил переход
- от устаревшей модели организации, основанной на контроле, менеджеры в которой являются надсмотрщиками и администраторами, - к концепции самообучающейся организации, в рамках которой труд менеджера похож скорее на труд исследователя и конструктора.
Сегодня способность учиться быстрее, чем конкуренты – является важнейшим конкурентным преимуществом фирмы.
Критерии самообучающейся организации
Общее вИдение будущего организации, разделяемое большинством сотрудников, представляющее цель их обучения
Проактивное (а не реактивное) и непрерывное обучение, ведущее к самосовершенствованию личности каждого участника организации.
Источником непрерывного обучения является возникающее творческое напряжение, вызванное постоянно существующим разрывом между реальностью и представлениями о ней участников организации.
Основная ценность самообучающейся организации не накопленная сумма знаний или владение стандартными производственными процедурами - «рутинами», а обладание навыками их приобретения, творческими способностями и установка на непрерывное пополнение и обновление своего багажа знаний. Это позволяет решать нестандартные проблемы. Обучение должно быть групповым, и реализовываться посредством дополняющих друг друга
- свободного обмена мнениями,
- диалога, то есть обмена идеями, в ходе которого возникают возможные решения проблем и
- дискуссии, то есть процедуры последовательного сужения диапазона решений до тех пор пока не останется наилучшее из возможных,
Обучение должно быть творческим, выходящим за рамки глубоко укорененных в организации стереотипов («интеллектуальных моделей принятия решений»), сужающих сознание ее руководителей. Интеллектуальные модели должны постоянно обновляться.
Использование законов системного мышление и синергетического эффекта. Фирма – это открытая сложная система.
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного работника в 3 – 4 раза больше, чем американские. (Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995).
В. Интеллектуальная организация (The Thinking Organization)
Биологическая организация
Самообучающаяся организация
x
Капитализация знаний
x
=
Интеллектуальная организация
Ориентация на
прошлое
- иерархическая организация
сегодняшний день
- рыночная организация
будущее
- интеллектуальная организация
Интеллектуальная организация – это ориентированная на будущее организация биологической природы с сетевой структурой, обладающая способностью к самообучению и капитализации знаний.
За счет тотального распространения интеллекта по такой организации преодолевается губительный для современного менеджмента разрыв между «теми, кто думает» и «теми, кто делает».
В интеллектуальной организации менеджер должен быть одновременно и лидером. Примеры интеллектуальных организаций:
Royal Dutch/Shell (нефтяной бизнес),
Cementos Mexicanos (Мексика, производство цемента),
Scandia (Швеция, финансовые услуги)
Burmah Petroleum Fuels Ltd (Великобритания, розничная торговля).
Инструменты интеллектуальной организации:
отдельная специально оборудованная средствами коммуникации комната в офисе для совещаний сотрудников,
работа на дому и использование офиса - как места встречи сотрудников,
кафе знаний (фирма Scandia, Швеция),
коучинг,
мозговой штурм и т.д.
Г. Аутсорсинг - вариант решения базовой для теории экономики фирмы задачи: «купить» или «сделать самому», при котором фирма на постоянной основе выносит ряд функций и существенную часть поддерживающих неключевых бизнес-процессов за свои пределы и передает их организации - аутсорсеру, который получает доступ к принадлежащим фирме нематериальным активам.
Аутсорсер может быть –
дочерней,
зависимой или
полностью юридически независимой сторонней организацией.
Различные взгляды на организационные изменения:
1.Технологический подход – замена технологии производства и управления
на более современные
2.Структурный подход - организационное регулирование - создание благоприятных рамочных условий для достижения целей организационного развития
3.Кадровый подход - повышение квалификации сотрудников и систематическая их подготовка к принятию и осуществлению изменений
Подходы к организационному развитию
Революционный подход (реинжиниринг)
крупные и резкие скачки, ведущие к кардинальным изменениям
особый акцент на информационных технологиях
недемократический путь внедрения, используемый в случае кризиса организации
Эволюционный подход (кайдзен, доктрина постоянного усовершенствования)
долгосрочное
мелкие шаги
опора на людей
акцент на обучении
используется в случае кризиса стратегии
+ Бенчмаркинг
+ Коучинг
+ Менеджмент некоммерческих организаций |
