Калмыкова И. А.,
Студентка кафедры прикладной экономики и управления персоналом
Кубанский государственный университет,
г. Краснодар
Валькович О. Н.
к. э. н., доцент кафедры прикладной экономики и управления персоналом
Кубанский государственный университет,
г. Краснодар
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Кадровая политика является генеральным направлением в работе с кадрами, направленная на создание высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Эффективное управление кадрами признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономического успеха.
На наш взгляд, структуру кадровой политики можно представить как систему, состоящую из следующих элементов:
- планирование потребности в персонале;
- подбор и адаптация персонала;
- заработная плата и льготы;
- оценка и аттестация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- управление карьерой;
- перемещение и увольнение работников.
Главным требованием кадровой политики является ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия, она должна представлять собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровая политика – предписанные руководством компании общие установки, принципы, правила, нормы реализации кадровой стратегии, а также требований корпоративной философии и культуры. [1, c.142]
Для стабильной работы организации важно долгосрочное планирование кадровой политики, в процессе которого должны учитываться факторы внешней и внутренней среды.
Корпоративная стратегия подвержена изменению под влиянием различных факторов может произойти отклонение от плана. Однако наличие плана, определяет перспективы развития, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. [2, c.275]
План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью определения потребности в персонале, его количестве, профессиональной структуре, которая будет необходима в данный период. Источниками набора персонала могут быть центры занятости, кадровые агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников.
В рамках кадровой политики должны быть сформулированы четкие требования к нанимаемым сотрудникам. Во многих случаях плохая адаптация работников, неудовлетворительные результаты деятельности отсутствие стимулов к выполняемой работе являются следствием ошибок в подборе персонала. Первый шаг к формированию высококачественной системы найма – разработка кадровой политики подбора персонала, которая закрепит корпоративные ценности, правила организационной культуры и поведения сотрудников в организации в процессе поиска, отбора и найма новых людей [2, c.137]
Важным является создание резерва персонала с требуемым уровнем квалификации и набором необходимых компетенций, для привлечения на открытые вакансии высококлассных специалистов. Это поможет снизить риск ошибки при наборе кадров.
Резерв кадров может быть внутренним и внешним. Внешний резерв кадров формируется из внешних источников. При подборе какого-либо кандидата, изучаются его профессиональные, деловые, личные качества, затем кандидат приглашается на собеседование, и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме на работу и заключается трудовой договор.
При заключении трудового договора необходимо, по нашему мнению, учитывать, прежде всего, сконцентрировано согласованное выражение экономических интересов работодателя и наемного работника, с учетом внешних интересов и обстоятельств. Формирование трудового договора учитывает и то, что эти экономические интересы могут не совпадать, и быть противоположными, а в ряде случаев может приводить к возникновению конфликтных ситуаций, к большим материальным и финансовым потерям.
При подборе кадров в начале должно осуществляться согласование, достижение баланса экономических интересов работодателя, наемного работника, а затем фиксироваться в трудовом договоре.
Экономическими интересами работодателя являются:
– получение максимального экономического эффекта от покупки рабочей силы;
– минимизация удельных и суммарных издержек на заработную плату наемного персонала;
– минимизация ущерба от неправильных управленческих решений, от неправильных хозяйственных, коммерческих действий, от хищений, от потерь рабочего времени, от выпуска некачественной продукции работниками;
– минимизация ущерба от трудовых и социальных конфликтов;
– мобильность персонала, способность персонала к быстрой пере стройке производства на новую, пользующуюся спросом продукцию и оказа нию новых видов услуг (в случае необходимости быстрая смена персо нала и быстрая его переквалификация, дающая возможность перепрофилиза ции деятельности предприятия);
– минимизация ущерба от излишней текучести кадров;
– привлечение на работу перспективных, молодых специалистов, способных обеспечить преимущество в конкурентной борьбе на рынке. Экономическими интересами наемного работника являются:
– наличие источника существования;
– получение достойной, не ниже рыночной, оплаты своего труда, которая способна обеспечить его воспроизводство и развитие;
– отсутствие чрезмерной степени интенсивности труда;
– наличие комфортных или хотя бы приемлемых условий труда, а в случае тяжелых и опасных условий компенсацию за данные условия;
– наличие творческого начала, отсутствие монотонного однообразия в трудовом процессе;
– повышение своей квалификации, а, следовательно, и повышение оплаты труда;
– возможность получения социальных благ;
– возможность карьерного, должностного роста.
Интересы работодателей и наемных работников могут, как совпадать, так и не совпадать. Для того чтобы был достигнут разумный компромисс, нужен механизм согласования интересов и достижения компромиссов работодателей и наемных работников.[3, с.18,19]
Особенностью внутреннего резерва является то, что подбор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности ведется внутри самой организации. Деловые качества сотрудника уже известны, так как он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это характерно для внешнего источника резерва.
Система продвижения и повышения в должности позволяет более полно реализовать потенциал сотрудников, которые работают в организации продолжительное время. Карьерный «вызов» является дополнительным стимулом повышения эффективности деятельности работника.
Основная задача оценки персонала как элемента кадровой политики – дать человеку объективную обратную связь по результатам его работы за определенный период, с целью определения навыков, которые необходимо совершенствовать, и стимулирования на достижение новых, более сложных целей. Основной параметр оценки – динамика результатов работы персонала. Можно говорить о ее эффективности, если работники повышают свой профессионализм, совершенствуют личностные качества.
Эффективность реализации кадровой политики определяется путем анализа и сравнения в динамике рекомендуемых показателей и фактических величин, сопоставления результатов деятельности организации и уровня эффективности труда персонала, а также ресурсов, затраченных на их достижение. Анализируя показатели эффективности отдельных направлений кадровой политики, можно разработать антикризисные мероприятия, способствующие оптимизации ситуации.
Кадровая политика в условиях рынка направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Список литературы
Папкова Л.Л. Кадровая политика в контексте корпоративной культуры// Управление корпоративной культурой – Москва: Издательский дом «Гребенников», 2013. - №2.
Ворохоб О.Б. Особенности подбора персонала в компании с различными типами культур.// Управление корпоративной культурой. – 2009 Москва: Издательский дом «Гребенников», -№ 4.
Валькович О.Н.Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений: трудовой договор.учеб. пособие. Кр-р.,КубГУ ,2013.
|
