Приложение 2. Пример подготовки письменной части доклада, оппонирования и презентации
1. Рекомендуемая структура письменного доклада
Введение
основная идея статьи
на чем будет сделан акцент в докладе
Основная часть
какая теория или модель лежит в основе
основные предпосылки
новизна, что именно было показано
возможные области применения
Можно брать примеры по России из публицистики
Заключение
выводы из статьи (что автор хотел донести)
оценка статьи
2. Пример письменной части по докладу
Письменная часть доклада по статье Гордона:
"Bosses of different stripes: a cross national perspective on monitoring and supervision"6
Авторы доклада: студенты бакалавриата ГУ-ВШЭ 2005 года. Группа: 316
Введение
Уже достаточно долго экономисты изучают причины и последствия того, что работники прикладывают недостаточно усилий при выполнении работы. Большое внимание также уделяется способам решения этой проблемы. Для того, чтобы добиться оптимального уровня усилий со стороны работников, менеджеры или работодатели могут использовать мотивацию работников или контролировать их действия.
Автор статьи «Bosses of different stripes: a cross national perspective on monitoring and supervision», Дэвид Гордон, задается вопросом, почему межнациональные различия в степени контроля за работниками до сих пор оставались за пределами внимания экономистов, несмотря на то, как часто экономисты обращаются к этим вопросам в последнее время.
В своей статье Гордон указывает на то, что «доля менеджеров и административного персонала значительно различается в разных странах, например, в США эта доля в пять раз больше, чем в Швейцарии или в Швеции»7. Он рассматривает различные подходы, объясняющие интенсивность контроля, которые существуют в литературе; анализирует факторы, которые использовались в этих работах. Также Гордон выделяет ряд факторов, определяющих интенсивность контроля, и проводит эконометрический анализ, чтобы определить, являются ли эти факторы значимыми. Основной вопрос, на который ищет ответ автор, состоит в том, чем можно объяснить межстрановые различия в степени контроля за работниками.
Доклад будет построен следующим образом. Сначала мы обратимся к результатам предшествующих исследований, затем приведем рассуждения автора статьи относительно результатов исследований его предшественников, и рассмотрим основные положения и предпосылки модели, предложенной Гордоном. А также, обратим внимание на то, что ему удалось показать с помощью этой модели, и какие выводы он сделал.
Основная часть
Свой анализ Гордон начал с того, что заметил, что в разных странах наблюдается разное соотношение численности менеджеров и административных работников и всех остальных служащих. Чем больше эта доля, тем больше оснований предполагать, что в этой стране высокая интенсивность контроля. Мы посчитали аналогичный показатель для России8 (хотя данные могут быть не совсем сопоставимы из-за различий в статистических методах):
Пример письменной части по докладу
Год
|
Всего занято в экономике
(тыс. чел.)
|
Количество административных работников
(тыс. чел.)
|
Количество "неадминистративных" работников
(тыс. чел.)
|
Соотношение (%)
|
2003
|
66496
|
4721
|
61735
|
7,7
|
2004
|
67134
|
4995
|
62139
|
8
|
Таким образом, можно предположить, что для России характерна относительно высокая интенсивность контроля работников. В большей части рассматриваемых стран это соотношение ниже. (Самое низкое – 3,6% в Швейцарии9.) Хотя, безусловно, требуется дополнительный анализ.
Чтобы выявить причины различий в интенсивности контроля, Гордон строит три регрессии, используя метод наименьших квадратов, по выборке из 16 стран. Он начинает с самой простой возможной спецификации модели. Основания для нее получены из существующей на данный момент литературы, посвященной проблеме контроля за работниками, в которой использовалась следующая гипотеза: «существует обратная связь между степенью контроля и издержками потери работы или рентой, которой рабочие довольны»10. Автор, сначала аналитически, показывает, что скорее существует незначительная, или слабая положительная, связь между степенью контроля и издержками потери работы: «существуют системы трудовых отношений, где логика «извлечения усилий» работников не выполняется, т.е. производительность рабочего не зависит ни от ренты, ни от степени контроля, но также существуют и такие системы, где эта логика выполняется. Из этого следует, что в странах, использующих «политику кнута», степень контроля и издержки потери работы выше, чем в странах с «политикой пряника», что дает основания предполагать положительную корреляционную связь между двумя этими режимами»11. Затем, автор проводит эмпирическую проверку этой гипотезы. В качестве независимых переменных он использует индекс издержек от потери работы12 и абсолютный (не относительный) уровень текущих реальных ставок заработной платы (в долларах США 1980 г.)13. По результатам регрессии «коэффициент при относительных издержках потери работы положительный и статистически значим на 10%м уровне значимости. Абсолютный уровень заработной платы оказывается незначимым. Низкий R2, 0,05, указывает на то, какую малую долю институциональных различий в интенсивности контроля можно объяснить, ограничиваясь рассмотрением гипотезы, основанной на этой умозрительной аналитической литературе»14.
Следующим шагом, стал поиск других переменных, позволяющих лучше объяснить институциональные различия в интенсивности контроля. Гордон выделяет области, в которых проявляются межстрановые различия в институтах, управляющих трудовыми ресурсами, такие как «относительная гарантия занятости, степень охвата профсоюзами, механизмы ведения переговоров и достижения договоренности, срок пребывания в должности»15. На основании этих факторов автор составляет два индекса: индекс гарантии занятости и дохода и мера переговорной силы работника. Высокое положительное значение индекса гарантии занятости и дохода означает, что для экономики характерна низкая дисперсии ставок заработной платы в отраслях, активная политике правительства в области здравоохранения и в отношении рынка труда, относительно высокая степень распространенности профсоюзов и существование разумной защиты от увольнения. Мера переговорной силы работника определяется следующими факторами: степень переговорной силы профсоюза, способы ведения переговоров доступные сторонам, степень охвата профсоюза и обязательное заблаговременного уведомление. Эти два индекса включаются в регрессионный анализ. Коэффициенты при этих индексах отрицательны и значимы на 10%м уровне значимости. Сохраняется значимый положительный коэффициент при издержках потери работы и незначимый коэффициент при абсолютном уровне заработной платы. То есть при относительно низких уровнях гарантии занятости и дохода и переговорной силы работника, наблюдается более высокая степень контроля.
Также существует еще один (третий) подход к анализу межстрановых различий. Если в рамках предыдущего подхода для каждой страны вычислялось значение индексов, на основании которых строилась регрессия, то в соответствии третьим подходом страны распределяются по категориям, что «позволяет подчеркнуть качественные различия между институциональными режимами, оказывающими влияние на трудовые отношения и структуры управления (например, между "кооперативным" и "конфликтным" режимами)»16. «Конфликтный» режим предполагает, что менеджеры будут в большей степени полагаться на контроль для достижения более высокого уровня усилий от работников, в то время как, при «кооперативном» режиме контролю за работниками не отводится ключевой роли и он базируется на предоставлении работникам относительной свободы. По результатам регрессии автор делает вывод о том, что распределение стран на категории является также информативным и дает значимые результаты. Группа, которая характеризуется более высокими значениями обоих индексов, характеризуется более низкой степенью контроля. А группа с высокими отрицательными значениями обоих индексов – крайне высокой степенью контроля.
По итогам факторного анализа автор выделил 4 группы страны: страны с очень низкими показателями первого фактора (Япония, Австрия, Австралия); страны с очень низкими показателями второго фактора (Канада, Швейцария, Соединенное Королевство); группа, состоящая из одной страны, с очень низкими показателями обеих факторов (США); и оставшаяся группа из 9 стран, которые продемонстрировали умеренные показатели обеих факторов. Полученные в результате исследования выводы показывают, что страны, в которых работники имеют высокие гарантии получения дохода и защиты от безработицы, и в которых значительной силой обладают профсоюзы, используют контроль как механизм стимулирования персонала в меньшей степени.
Таким образом, использование переменных, учитывающих и описывающих институциональные различия в трудовых отношениях в разных странах, позволяет объяснить различия в степени интенсивности контроля и выделить причины таких различий. И оба метода, используемых автором, (разделение на категории, и использование непрерывных индексов) полезны для определения влияния институтов на степень контроля.
Заключение
Проведенное Гордоном исследование показало, что между развитыми странами существуют значительные различия в степени интенсивности контроля за работниками. Автор выявил следующую зависимость: «в странах, где выше гарантия занятости и дохода и переговорная сила работника, степень интенсивности контроля за работниками (с целью повышения усилий, прикладываемых работниками) ниже»17. В странах с развитой капиталистической экономикой не существует единой преобладающей и всеобъемлющей структуры стимулов и ограничений, регулирующих отношения между мотивацией и мониторингом.
Таким образом, проведенный автором статьи анализ позволил, с одной стороны, понять, почему в тех или иных странах наблюдается разная интенсивность контроля за деятельностью работников. А с другой стороны, возможно, определил институциональные условия, в которых необходимо применение строгого контроля за деятельностью работников.
В целом институциональные различия в организации трудовых отношений определяют особенности управления работниками, в том числе и интенсивность контроля. А институциональные рамки, в свою очередь, формируются под влиянием многих факторов – экономических, культурных, исторических, – поэтому в разных странах они достаточно сильно различаются.
Можно предположить, что для России характерна высокая интенсивность контроля, что косвенно подтверждается большой долей административных работников. Данный феномен можно объяснить тем, что в период советской власти сложился ряд стереотипов, которые оправдывали как воровство на рабочем месте, отсутствие необходимости следить за качеством и т.д. Также отсутствовала прямая связь между прикладываемыми работниками усилиями и получаемым ими доходом. Все это обуславливало необходимость в высоком уровне контроля, которая сохранилась и в постсоветский период, так как сформировавшие стеореотипы поведения сложно быстро изменить.
Сам Гордон говорит, что результаты его статьи являются лишь первым этапом в обширном анализе различий в управлении работниками. Но, тем не менее, эта статья представляет важный шаг на пути межстрановых сопоставлений различных механизмов «управления» усилиями работников, в том числе интенсивности контроля за работниками.
Список использованной литературы:
1. David M. Gordon, ''Bosses of different stripes: a cross-national perspective on monitoring and supervision'', The American Economic Review, Vol. 84, № 2, Papers and Proceedings of the Hundred and Sixth Annual Meeting of the American Economic Association (May, 1994), 375-379.
2. Официальный сайт Федеральной служба государственной статистики: http//:www.gks.ru.
3. Россия в цифрах, краткий статистический сборник, 2003-2004гг.
3. Пример оппонирования
Оценка статьи
Нередко менеджеры различных фирм сталкиваются с проблемой оппортунистического поведения своих работников, поэтому вопросы организации контроля за работниками по-прежнему актуальны. Существует большое количество работ посвященных различным аспектам мониторинга, однако в немногих из них затрагивались вопросы кросс-национальных различий интенсивности контроля за работниками. Возникает вопрос – почему? На наш взгляд большинство исследователей отказалось от развития идеи межстранового сравнения по следующим причинам:
• Сомнения в возможности адекватного сопоставления показателей полученных по разным странам. Например, вызывают сомнения возможности построения сопоставимых оценок социальных гарантий работников в разных странах. Несовпадение статистической отчетности может приводить к серьезным погрешностям в получаемых результатах.
• Не совсем понятно, как автор учитывает, что практически в каждой стране идут смешения корпоративных культур, за счет того, что ведущие компании часто прибегают к заимствованию успешных практик у зарубежных партнеров.
• На наш взгляд, гипотеза о том, что в стране имеет место только один тип институтов, например, использование кооперативного принципа построения трудовых отношений, далеко не всегда выполняется. Например, США у Гордона попали в отдельную группу, возможно из-за того, что в различных частях страны могут преобладать разные принципы управления персоналом из-за того, что компании работают с принципиально разными партнерами. Кроме того, в отдельных штатах существуют принципиальные различия в законодательстве, которые могут оказывать существенное влияние на стимулы сторон.
Также Гордон в статье опирается на сопоставление объемов занятых в административной работе, что не всегда может служить адекватной прокси переменной интенсивности контроля, так как большое количество административных работников не всегда свидетельствует о высоком уровне контроля. Яркий тому пример Россия.
Вопросы докладчикам
1. Если мы включим Россию в ряд анализируемых стран, к какой группе ее можно отнести и почему?
2. Правомерно ли, на Ваш взгляд, построение показателя интенсивности контроля для разных стран как соотношения количества работников занимающих, неадминистративные и административные позиции? Почему?
Вопросы группе
3. Объясните термин «интенсивность труда». Чем этот показатель измеряется?
4. В своей статье Гордон вводит понятие функции «извлечения труда». Опишите ее основные характеристики. Приведите примеры.
5. Объясните, как связаны между собой интенсивность контроля и издержки потери работы?
6. Какие два подхода для анализа кросс-национальных различий в институциональной системе управления производством рассматривает автор? Опишите их основные характеристики.
4. Пример презентации
|
