Оплата труда в современной России
Скачать 155.1 Kb.
|
| Уважаемый друг! Ниже нами предложен пример того, как оформлены все рефераты нашего сайта. Каждый реферат состоит из введения (1 страница), главы 1 (3 страницы), главы 2 (3 страницы), главы 3 (3 страницы), заключения и списка использованной литературы. На каждой отдельной странице использован материал одной научной работы. 11 страниц реферата – 11 ссылок на 11 научных работ. Вот такая простая арифметика наших рефератов. В качестве примера предлагаем реферат на тему «Оплата труда в современной России». Введение К. Колин выделяет1 как одну из стратегически важных проблем современной России сохранение и развитие ее человеческого потенциала, в первую очередь интеллектуальных ресурсов общества. Очевидно, что этому призваны способствовать недавние решения правительства по повышению уровня оплаты труда работников государственного сектора академической науки, отмена с 1 декабря 2008 года Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетного сектора, утверждение Концепции федеральной целевой программы «Научные и научно-образовательные кадры инновационной России» на 2009-2013 годы, направленной, прежде всего, на привлечение талантливой молодежи в сферу науки, образования, высоких технологий. Эти меры, безусловно необходимые, но далеко не достаточные: требуется радикальное изменение всей существующей сегодня в нашей стране системы оплаты труда и социальной защиты населения. Причем не только в государственном секторе, но и на частных предприятиях. К. Колин отмечает2, что существующая в настоящее время в России система оплаты труда требует кардинального реформирования, так как она не обеспечивает решения этой стратегически важной проблемы, не отвечает современным требованиям и мировым стандартам, не способствует привлечению специалистов в сферу науки, образования и высоких технологий. Проводимые в России изменения в данной области являются фрагментарными и осуществляются крайне медленно. Поэтому социальная напряженность в обществе остается высокой, а отток квалифицированных специалистов из нашей страны продолжается. Поэтому так актуальна тема данного реферата, цель которого – охарактеризовать оплату труда в современной России. 1. Механизм формирования оплаты труда в современной России В Вишневская и О Куликов отмечают3, что в течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами — минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп. Профсоюзы заинтересованы в быстром повышении минимальной оплаты труда. Когда система заработной платы построена на применении тарифной сетки, увеличение тарифной ставки первого разряда автоматически приводит к повышению оплаты труда всех остальных работников. Работодатели стремятся ограничить неконтролируемый рост трудовых издержек с учетом своих финансовых возможностей. В такой ситуации конкретную величину МРОТ фактически определяет государство. Его вовлеченность в решение вопросов оплаты труда на федеральном и региональном уровнях – одна из характерных черт российской системы зарплатообразования. Р. Яковлев определяет4 МРОТ как вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). Согласно российскому законодательству данное требование, единое для всей страны, не подлежит дифференциации ни по видам деятельности, ни по территориям, ни по профессиям. Это означает, что собственник любой организации, где бы она ни находилась (в труднодоступных и неблагоприятных территориях Севера или в курортных зонах Юга), к какому бы виду деятельности ни относилась (высокодоходное производство и продажа, например, алмазов или низкодоходное сельское хозяйство) и к какой бы форме собственности ни принадлежала (государственная, частная, акционерная, смешанная), обязан оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне минимальной заработной платы. Тот факт, что многие собственники организаций оплачивают труд неквалифицированных работников выше, не означает, что они никогда таким правом не воспользуются, в том числе и для целей введения «серых» форм оплаты труда, позволяющих уменьшить размеры налоговых выплат. Р. Яковлев отмечает5, что по инициативе группы депутатов Госдума внесла изменения в редакцию ст. 129 ТК РФ. Положение о том, что в величину МРОТ «не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты», теперь исключено. В новой редакции ст. 129 ТК МЗП включает все виды выплат, в том числе компенсационные, стимулирующие и социальные. Вместе с тем по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы, или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тех или иных обстоятельств (тяжелые, вредные, опасные условия труда). В. Ракоти отмечает6, что с конца 2008 года в федеральных бюджетных учреждениях введена новая система оплаты труда. Одной из главных причин отказа от ЕТС, по мнению Минздравсоцразвития РФ, стала ее неэффективность. Уровни оплаты труда (окладов) в рамках этой системы не зависят от результатов работы конкретного работника, а значит, последний не заинтересован демонстрировать наилучшие показатели. По новой системе работник будет получать зарплату, состоящую из базовой части, компенсационных и стимулирующих надбавок. Размер последних ставится в прямую зависимость от результатов труда. На выплату стимулирующих надбавок намечается направлять до 30% ФОТ, а в последующие годы - до 50%. Прогнозируется, что новая система позволит лучше учитывать различия в реальном объеме работы и отражать это в оплате труда. В Ракоти также отмечает, что согласно новой системе руководитель бюджетного учреждения может, по сути дела, вместо многих из указанных надбавок увеличить тарифную оплату. В оплате по тарифу, как ни в одном элементе заработной платы, проявляется принцип рыночных отношений – оплата за результат. Нарушение этого принципа воспринимается как несправедливость, ведет к трудовым конфликтам. Так, ОАО "РЖД" машинистам поездов установили разные оклады с учетом разрядов и стажа работы. Примерно 7 из 100 машинистов с начала 2008 года стали получать по 50 тысяч рублей, остальные – около 30 тысяч рублей. Профсоюз работников локомотивных бригад посчитал дифференциацию несправедливой и объявил забастовку (она прошла на Горьковском и Ярославском направлениях Московской железной дороги). Конфликта могло не быть, если бы качественные показатели труда отдельных машинистов поощрялись с помощью четко прописанных специальных доплат и надбавок7. 2. Проблемы оплаты труда в современной российской экономике Н. Волгин отмечает8, что было бы необъективным не отметить некоторые позитивные сдвиги в области оплаты труда. Тем более что они реально ощущаются частью российского населения. Скажем, достаточно динамично и последовательно, хотя не так решительно, как хотелось бы, растет МРОТ. И если совсем недавно он был порядка 10% от ПМ, то сегодня – не менее 75%. Увеличиваются средние зарплаты по стране, отраслям, регионам, организациям, хотя опять-таки всем известны недостатки средних показателей (тем более у нас в стране, где дифференциация в оплате труда чрезмерная). Однако, к сожалению, проблем в рассматриваемой сфере сегодня гораздо больше, чем позитивных результатов. Оплата труда исходно не выполняет те две основополагающие функции (воспроизводственную и стимулирующую), о которых говорилось выше, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Причем все они резко обостряются в условиях мирового финансового кризиса. Выделим наиболее важные проблемы в области оплаты труда: 1) отставание МРОТ от ПМ; 2) низкие размеры заработной платы, тормозящие процесс воспроизводства рабочей силы; 3) слабая зависимость размеров оплаты труда от фактического трудового вклада работника, снижающая его мотивацию к производительному и качественному труду; 4) задержки с выплатой заработной платы; 5) недооценка важности организации оплаты труда; 6) уравниловка в оплате труда; 7) необоснованно высокая дифференциация в оплате труда; 8) низкая доля оплаты труда в совокупном доходе работника; 9) несовершенство или отсутствие механизмов формирования фондов оплаты труда предприятий. С. Белозерова отмечает9, что проблемы заработной платы настолько серьезны, что спасти положение может лишь перестройка всей государственной политики в этой области. Важно внести коренные изменения не только в действующую организацию оплаты, но и в принципы ее формирования, которые должны соответствовать рыночным отношениям и учитывать индивидуальные интересы работника, обеспечивая удовлетворение комплекса его материальных и культурных потребностей, поддержание профессионального уровня. В сфере организации оплаты труда государство сегодня контролирует границы минимальной оплаты труда, но, к сожалению, последняя не увязана с минимальным потребительским бюджетом. На большинстве предприятий сформировалась двухуровневая системы оплаты труда в виде тарифной и надтарифной частей. При этом в последние годы наблюдалось быстрое и чрезмерное увеличение последней. К тому же размер доплат и надбавок формировался в зависимости от результатов доходности и мог значительно увеличиваться, в том числе и за счет экономии фонда заработной платы. Однако это увеличение не было пропорционально экономии труда, как не было связано и с затратами живого труда. Суммы средств, направляемых на доплаты и надбавки, как правило, произвольно распределялись работодателем по подразделениям. И здесь работник нередко целиком попадал в зависимость от субъективных оценок руководителя подразделения. Таким образом, гарантированная часть заработка осталась заниженной и размер оплаты по-прежнему зависит от результатов работы предприятия, а не от размеров средств, необходимых для возмещения затрат рабочей силы, что характерно для рыночных отношений. По сути, несмотря на изменения формы собственности, в оплате труда не произошло соответствующих изменений. Р. Капелюшников отмечает10, что динамика «производительской» реальной заработной платы в деловом секторе российской экономики заметно отставала от динамики производительности труда; кроме того, из-за снижения ЕСН полные издержки предприятий на рабочую силу, включающие отчисления на социальное страхование, росли намного медленнее, чем собственно заработная плата. Переломным можно считать 2004 год, когда российская экономика вступила в новый режим функционирования. Серия положительных токов, связанных сначала со скачком мировых цен на основные товары российского экспорта, а затем — с существенным сокращением отчислений предприятий в социальные фонды, привела к значительному снижению относительной цены труда. Резкое удешевление рабочей силы подстегнуло спрос на нее со стороны предприятий. И хотя это обусловило быстрый рост реальной заработной платы, по ряду причин (повышение мировых цен на многие статьи российского экспорта, низкий уровень конкуренции на рынке труда и его недостаточная информационная прозрачность и так далее) он отставал от динамики производительности. Благодаря уникальным ценовым соотношениям, сложившимся в этот период, российская экономика оказалась, если можно так выразиться, в лучшем из возможных миров. С одной стороны, потребительские цены росли намного медленнее номинальной заработной платы, и реальные доходы и уровень благосостояния работников увеличивались, причем высокими темпами. С другой стороны, цены производителей росли намного быстрее номинальной заработной платы (по крайней мере, в промышленности), поэтому с точки зрения предприятий рабочая сила непрерывно дешевела, причем также высокими темпами. Это уникальное стечение обстоятельств сформировало потенциал для быстрого экономического роста. 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда на российских предприятиях М. Гулиева отмечает11, что фаза разработки новой системы на первый взгляд представляется исключительно «кабинетным» занятием. Однако такое мнение ошибочно. На этом этапе действительно возникает риск потерять связь с реальной жизнью предприятия, углубиться в теорию и получить, в конечном счете, набор сводов и правил, которые так и останутся кипой бумаг, не обеспечивающих требуемого результата – работающей системы. Необходимо создать коллегию, рабочую группу или другой орган, включающий не только двух-трех первых лиц или собственников компании, но и представителей работников всех функциональных подразделений. Привлечение их к созданию новой системы оплаты труда еще на этапе разработки позволит учесть их пожелания и снизить риски принятия необоснованных решений, обеспечить в дальнейшем «тылы» на этапе внедрения системы. В целом же при построении новой системы оплаты труда важно выдерживать следующие принципы:
Т. Долинина отмечает12, что выбор оптимального варианта внутрифирменной политики оплаты труда осуществляется на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы, включающего несколько этапов (рис. 3.1). Рис. 3.1. Направления комплексного анализа организации заработной платы   Финансово-экономические и трудовые показатели Основные элементы организации заработной платы Социологическая оценка удовлетворенности работников организацией и оплатой труда Основные финансово-экономические показатели Нормативно-правовое обеспечение организации оплаты труда Характер мотивации работников к труду Эффективность использования фонда заработной платы Обеспеченность организации трудовыми ресурсами Удовлетворенность работников организацией труда Использование рабочего времени Состояние технического нормирования труда Удовлетворенность работников заработной платой Динамика производительности труда Эффективность тарифного нормирования труда Состав, структура и динамика фонда заработной платы Удовлетворенность работников действующей системой стимулирования Анализ уровня заработной платы и его динамика Применяемые формы и системы оплаты труда Степень дифференциации заработной платы Системы доплат, надбавок и премирования  Т. Парфенова отмечает13, что дискуссии о возможности заимствования японской модели организации и оплаты предприятиями иной социокультурной среды ведутся не одно десятилетие. В этой связи интересен опыт ООО «СП Игирма-Тайрику» – первого советско-японского СП, учрежденного в 1987 году. Здесь изначально применялась японская схема оплаты труда. Обязательной частью заработной платы является оклад, размер которого устанавливается в соответствии с требованиями трудового законодательства. Основную часть заработной платы составляет стимулирующая выплата – бонус. Бонусный фонд цеха зависит от стоимости продукции, произведенной всеми работниками подразделения. Индивидуальная часть каждого из членов коллектива определяется с учетом:
Помимо поощрения, предусмотрены и санкции - посредством уменьшения количества баллов или лишения части балльного приработка (до 100%). Увеличивающийся на сумму снятых с провинившегося работника баллов бонусный фонд распределяется между остальными рабочими пропорционально заработанным ими «баллодням». По мере развития предприятия (ввода в эксплуатацию цехов европейского образца по типу «конвейера», создания собственных лесозаготовок, использования временных рабочих) японская система оплаты труда была существенно трансформирована и адаптирована применительно к условиям преобразованного предприятия. Заключение О. Минеева отмечает14, что в рамках Всероссийского исследования общественного мнения (ВЦИОМ, 21-22 апреля 2007 года) более половины опрошенных отмечают, что даже при нынешней величине заработной платы менять место работы не намерены. Неудивительно, что работодатели не особенно стремятся повышать зарплату – ведь люди трудятся и за эти деньги. Между тем те, кто активно занимался поисками работы (или поиском сотрудников) знают: работодатель скорее предложит большую сумму новичку, пришедшему на освободившееся место, нежели повысит оклад «старому» сотруднику. Судя по всему, люди жаждут высокой зарплаты, но не желают ничего предпринимать ради того, чтобы ее добиться. Предполагается, что вопрос о вступлении России в ВТО окончательно будет решен в текущем году. Очевидно, что это событие повлечет за собой существенные изменения на отечественном рынке труда. Соответственно будут меняться состояние и характер занятости, ликвидироваться неэффективные рабочие места. Возрастет и роль государственного регулирования МРОТ. В связи с вступлением в ВТО этот показатель, разумеется, обязан соответствовать действующим международным нормам, то есть определяться с учетом потребностей работника и членов его семьи, производительности труда, регулярно пересматриваться и дифференцироваться по отраслям и регионам. Низкий размер оплаты труда является первопричиной нынешнего состояния трудовой мотивации, определяемой как кризис труда. Произошла трансформация структуры ценностных ориентации человека: труд как социальная ценность «спустился» на более низкие позиции в иерархии сознания многих социальных групп, произошла замена уровней высших потребностей уровнем низших потребностей. Список использованной литературы 1. Белозерова С. Камень преткновения – деформация заработной платы.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 18-25; 2. Вишневская В., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений. // Человек и труд. – 2009 – № 4. – С. 91-103; 3. Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики.// Человек и труд. – 2009. - № 7. – С. 19-24; 4. Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии.// Человек и труд. – 2007. - № 11. – С. 61-64; 5. Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда.// Человек и труд. – 2009. - № 4. – С. 28-31; 6. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии.// Вопросы экономики. – 2009. - № 4. – С. 59-79; 7. Колин К. Оплата труда и национальная безопасность.// Человек и труд. – 2009. - № 1. С. 24-28; 8. Минеева О. Можно ли преодолеть отчужденность труда?// Человек и труд. – 2008. - № 8. – С. 54-55; 9. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям.// Человек и труд. – 2006. - № 6. – С. 52-53; 10. Ракоти В. О доле тарифа в оплате труда.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 27-30; 11. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в РФ.// Человек и труд. – 2007. - № 12. – С. 70-73. 1 Колин К. Оплата труда и национальная безопасность.// Человек и труд. – 2009. - № 1. С. 24. 2 Там же. – С. 28. 3 Вишневская В., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений. // Человек и труд. – 2009 – № 4. – С. 93-94. 4 Яковлев Р. О регулировании заработной платы в РФ.// Человек и труд. – 2007. - № 12. – С. 70. 5 Там же. С. 71. 6 Ракоти В. О доле тарифа в оплате труда.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 27. 7 Там же. – С. 29-30. 8 Волгин Н. Оплата труда – болевая точка сегодняшней экономики.// Человек и труд. – 2009. - № 7. – С. 20. 9 Белозерова С. Камень преткновения – деформация заработной платы.// Человек и труд. – 2009. - № 8. – С. 20-21. 10 Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии.// Вопросы экономики. – 2009. - № 4. – С. 78-79. 11 Гулиева М. Проблемы управления процессом реформирования системы оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии.// Человек и труд. – 2007. - № 11. – С. 63. 12 Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда.// Человек и труд. – 2009. - № 4. – С. 29, 30. 13 Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям.// Человек и труд. – 2006. - № 6. – С. 52-53. 14 Минеева О. Можно ли преодолеть отчужденность труда?// Человек и труд. – 2008. - № 8. – С. 55. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | «потребности и мотивация трудовой деятельности» Оплата труда, ее сущность, определяющая роль в системе вознаграждения основы регулирования оплаты труда. Формы и системы тарифных... | | Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную... |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине Организация, нормирование... Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного... |  | Оплата замещения и оплата уроков отсутствующих по болезни и другим причинам учителей |
| Рабочая программа дисциплины «Оплата труда персонала» Труд как целесообразная деятельность людей по удовлетворению их жизненных потребностей основное и непременное условие существования... | | «Учебно-методический комплекс 080502 «Организация, нормирование и... |
| «Финансирование», «Оплата труда», «Социальные льготы», «Бухгалтерский учет» Итоговый тест по программе «Установка и администрирование пакета свободного программного обеспечения» | | Оплата по-тюменски Администрации Тюменской области от 6 декабря 2004 г. №164-пк «Об утверждении методики формирования фонда оплаты труда общеобразовательных... |
| Протокол №3 от 20. 09. 2011 года 20. 09. 2011г Оплата труда работников школы устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами на основе утвержденного... | | Закономерности функционирования современной экономики труда на макро- и микроуровне Дисциплина «Экономика труда» относится к вариативной части профессионального цикла дисциплин ( В. Дв. 5) |
| Курсовая работа по предмету: «Аудит» тема: «Аудит труда и его оплата» Проверка соответствия записей первичных документов регистрам бухгалтерского учета. 15 | | Программа дисциплины Оплата труда педагогических работников Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое... |
| Рабочая программа по дисциплине cд. Ф. 2 Организация, нормирование... Омский институт водного транспорта (филиал) фбоу впо «Новосибирская государственная академия водного транспорта» | | Реферат для сдачи кандидатского экзамена по истории и философии науки... Правовое регулирование охраны труда в императорской России |
| Настоящее Положение разработано в целях реализации требований Закона... Постановлением Министерства труда России от 13. 01. 2003 года №1/29 предусматривает обязательную профессиональную подготовку в области... | | 1. Оплата труда гражданского персонала Заработная плата О внесении изменений в приложения к приказу Министерства образования и науки Камчатского края от 31. 01. 2012 №96 «Об организации... |
