Курс лекций
Скачать 1.75 Mb.
|
Литература по теме «Международный опыт УЧР»
V. ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ (4 ч.)
1. Проблема развития человеческих ресурсов является областью на теоретическом уровне – недостаточно исследованной, на уровне практики – ей уделяется мало внимания. В профессиональной сфере развитию ЧР недостаёт стратегической ориентации: развитие работников часто не интегрируется должным образом ни с системами отбора, оценки и вознаграждения, ни с системами объективной оценки результатов работы. Данная проблема рассматривается с точки зрения системного подхода: определяются: ведущие идеи и базовые принципы РЧР, сфера, цели, задачи, пути, стратегия развития ЧР; методология РЧР; даётся описание системы действий, которые можно применить для осуществления развития; рассматриваются перспективные тенденции развития ЧР и их значение. Развитие человеческих ресурсов в компании можно рассматривать с разных точек зрения: в количественном отношении это предусматривает отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужное время в нужном месте для выполнения функций организации; в качественном аспекте РЧР – это развитие их способностей. Именно в этом аспекте и рассматривается данная проблема. Сфера РЧР охватывает различные подходы, в том числе – обучение и самостоятельное приобретение знаний. Содержание понятие «развитие человеческих ресурсов» – это интегрированный и целостный, сознательный и активный подход к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий. В более широком понимании РЧР можно интерпретировать, как способность интегрировать обучение в поведение. Цель РЧР – помочь индивидам, группам и компаниям в полной мере реализовать свой потенциал за счёт раскрытия индивидуальных возможностей и повышения эффективности работы в конкретных условиях. В области РЧР существует несколько направлений:
Потребности в обучении, которые можно удовлетворить при помощи РЧР, зависят от деловой стратегии и целей деятельности организации. Существуют различные по степени зрелости организационные подходы к РЧР. Таблица Этапы зрелости подходов к РЧР в компаниях37
Начиная с 60-х гг. XX в. в мире появилось несколько влиятельных ведущих идей, которые в разное время оказали воздействие на практику РЧР. Ведущие идеи РЧР в исторической ретроспективе:
Базовые принципы / идеи РЧР (10):
2. Методология РЧР. Независимо от используемой теории и практики управления в определённый момент менеджеры сталкиваются с проблемой развития своих сотрудников. Менеджеры могут иметь различную функциональную подготовку, которая существенно влияет на формирование их взглядов и в значительной степени определяет используемые методы управления. Можно выделить ряд общих подходов к РЧР:
В качестве специфических исходных позиций РЧР рассматриваются:
3. Задачи развития ЧР Основная задача развития ЧР заключается в том, чтобы все сотрудники занимали такие позиции, которые содержат в себе результат, удовлетворённость и свободу действия. Развитие должно быть направлено на то, чтобы работники стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности в развитии работников должны соответствовать потребностям развития компании, её клиентов и общества. Концепция развития ЧР фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трёх уровнях:
4. Распределение ролей для развития ЧР Распределение ролей для развития ЧР должно подчиняться принципу субординации. В первую очередь ответственность за развитие каждого сотрудника возлагается на него самого – это основа саморазвития. Во вторую очередь ответственность несёт непосредственный руководитель работника, который в идеале действует как инструктор. Руководитель, находящийся на следующем по старшинству уровне, действует как наставник, а директор выступает в роли «промоутера», т. е. покровителя. Представитель отдела управления развитием ЧР отвечает за согласованность действий всех участников этого процесса, представление, координацию и принципы оценки развития, выступая одновременно в роли внутреннего консультанта. Многие компании предоставляют возможность для развития только руководящим работникам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализоваться рядовым сотрудникам. По всему миру в сфере промышленного производства идёт «охота за головами/мозгами», свидетельствующая о том, что многим компаниям не удалось обеспечить развитие своих собственных ЧР, что наносит ущерб и работникам, и и организации. Признание этого факта означает, что всё больше и больше компаний стремятся к тому, чтобы заменить сиюминутный подход («сегодня мы не можем ждать, пока кто-либо дорастёт до необходимого уровня квалификации») на долгосрочную политику 80:20 («наша политика заключается в заполнении имеющихся вакансий за счёт продвижения или ротации мотивированных и квалифицированных работников внутри нашей компании»). Только в исключительных случаях (менее 20 %) для выполнения работ низкого уровня или при вступлении в новую сферу бизнеса, для которого компания не имеет достаточно квалифицированных специалистов, она нанимает персонал извне. Следует подчеркнуть, что такая политика помогает работникам организации на всех уровнях максимально развивать свой потенциал, создавая тем самым условия для полного использования своих возможностей как в своих интересах, так и в интересах компании. 5. Пути развития ЧР Традиционным показателем развития работника все ещё является карьерный рост (продвижение по службе). Однако практика показывает, что во многих крупных организациях всё большее число руководителей не рассматривает карьерный рост как побудительный: «выше – не всегда лучше!». Когда руководите третьего или четвёртого уровня спрашивают, какая работа была бы лучшей с точки зрения их карьеры, многие из них называют такую должность, как главный менеджер филиала, на которой, по их мнению, они смогут осуществлять управление и влиять на результат. В главном офисе эти же менеджеры чувствуют себя отчуждёнными от клиентов и продукции компании и отделёнными от «действия». Таким образом, необходимо расширение смыслового содержания понятия «развитие работников»: кроме продвижения по службе компании должна предлагать и другие стратегии развития на работе. Такие способы включают: Функциональную и/или международную ротацию работы. Виды деятельности, обогащающие работу. Участие в работе команд в рамках многонациональных и/или мультикультурных программ. Продвижение на профессиональном и/или руководящем уровне. Возвращение (возможность для работника вернуться на прежнюю должность, если он этого желает). Профилактические меры аутплейсмента38 – содействие работнику, которого собираются уволить. Передача вовне нестратегических корпоративных функций. Превращение «менеджеров палатки» в «менеджера кемпинга». Все виды деятельности по развитию ЧР должны быть основаны на принципе равных возможностей, без всякой дискриминации по таким не относящимся к делу социальным признакам, как возраст, пол или национальность. Лозунг компании Pepsi-Cola, например, звучит так: «У нас существует дискриминация только по способностям». Выделяют четыре фазы развития работников: Вступительная фаза состоит из найма работников, обладающих потенциалом развития, и быстрого ознакомления их с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени. Фаза роста, напротив, требует большего времени. Роста можно добиться, предлагая работникам задачи, обеспечивающие цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности. Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста. Фаза насыщения – качество работы начинает снижаться. Чтобы избежать этого (фазы 3 и особенно 4), работникам можно предложить две возможности: 1) занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить своё положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или 2) с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации. Виды деятельности по развитию ЧР: Вступление в организацию. Переход из категории узкого специалиста в категорию специалиста-универсала. Переход от технической работы к руководящей. Переход из состояния полной увлечённости работой в состояние большей озабоченности семейными проблемами. Переход из состояния «восхождения наверх» в состояние «нисхождения вниз». Переход от полного рабочего дня к неполному и выходу на пенсию. 6. Перспективы развития ЧР Как уже отмечалось, в большинстве организаций развитие работника находится на низком уровне. Однако имеется много возможностей изменить эту ситуацию. Три примера изменений, которые компания должна осуществить для того, чтобы более полно интегрировать развитие работника в развитие своих подразделений и превратить его мастерство и способности в свой капитал. А. От оперативного обучения к стратегическому развитию Обучение и развитие работника бесполезны, если у компании отсутствует чёткое стратегическое видение роли и целей этого развития. Концепция развития работника должна быть также связана с другими инструментами УЧР, таким, например, как отбор, оценка и вознаграждение. Б. От этноцентрического подхода к геоцентрическому Политика развития карьеры в многонациональных компаниях может осуществляться на основе одной из четырёх возможностей: 1) этноцентрическая – все ключевые посты за границей занимают представители национальной родной для компании страны; 2) полицентрическая – все ключевые посты занимают представители местных национальностей; 3) регионоцентрическая – все ключевые посты за границей занимают представители национальностей данного региона; 4) геоцентрическая – все ключевые посты за границей занимают самые талантливые люди независимо от национальности. Геоцентрическая политика – самая передовая. Её преимущества: используются все богатства мировых ЧР; создаётся законченная и гармоничная глобальная культура компании, использующую все сравнительные преимущества других культур; большие возможности для карьерного роста. Этот подход способствует развитию у менеджеров транснациональных способностей – способности осуществлять руководство за пределами национальных границ. Глобальная интеграция достигается без утраты национальной гибкости. Такая политика больше других способствует росту связей между местными операциями и всеми другими и при этом обеспечивает лучшую эффективность местных и центральных потенциальных возможностей. В. От ориентации на одинокого работника мужского пола к ориентации на дуальную карьеру и семью Всё больше женщин готовы работать большую часть своей жизни. Семьи с дуальным доходом (и дуальным развитием) в будущем, возможно, станут нормой и вызовут тем самым необходимость создания новых отношений между домом и работой, что потребует изменений в обеих областях. Изменения традиционной «служебной этики» также включает в себя тенденцию к снижению значения материальных благ как мотивации трудовой деятельности, к возникновению желания сохранять баланс между работой и другими аспектами жизни и к растущей потребности найти интересную работу, приносящую личное удовлетворение. Если компании хотят мотивировать новое поколение работников-индивидуалистов с независимым складом ума, они должны дополнительно предоставить им: 1) работу, которая обеспечивает цель, радость и свободу действий; 2) руководителей, которые способны быть примерными инструкторами; 3) постоянное познание нового в процессе работы. |
Похожие:
 | Курс лекций по дисциплине «Уголовно-исполнительное право» для специальности 030503 Правоведение Данный курс лекций рассчитан на 50 часов для базового уровня профессионального образования и един для всех форм обучения | | Дисциплина "Логистика" входит в состав цикла специальных дисциплин.... Курс лекций ориентирован на современные экономические условия и складывающиеся рыночные отношения в Российской Федерации |
| Курс лекций по «экологии» нгпи. 40 часов лекций + зачет и экзамен Агаджанян Н. А., Никитюк Б. А., Полунин Н. Н. Экология человека и интегративная антропология. — М. — Астрахань, 1996. — 224 с |  | Курс лекций по истории и философии науки утверждено Редакционно-издательским... Глотова В. В. Краткий курс лекций по истории и философии науки: учеб пособие / В. В. Глотова. Воронеж: фгбоу впо «Воронежский государственный... |
| Программа и курс лекций по дисциплине «История мировой литературы и искусства» Программа и курс лекций по дисциплине «История мировой литературы и искусства» для студентов факультета связи с общественностью заочного... | | Титова Н. Е. История экономических учений: Курс лекций. М.: Гуманит изд Целью курса лекций является освоение студентами исторического наследия и идейного богатства учёных различных эпох в области экономической... |
| Титова Н. Е. История экономических учений: Курс лекций. М.: Гуманит изд Целью курса лекций является освоение студентами исторического наследия и идейного богатства учёных различных эпох в области экономической... | | Горюшкин А. А., Хуторецкий А. Б. Математические модели и методы исследования... Горюшкин А. А., Хуторецкий А. Б. Математические модели и методы исследования операций: курс лекций: Учеб пос. Новосиб национ иссл... |
| Программа курса физики для студентов геологического факультета (вечернее... Курс рассчитан на 60 лекционных часов: 1 семестр 10 лекций по 4 часа, 2 семестр 10 лекций по 2 часа. Два экзамена | | Курс лекций по дисциплине огсэ. 05 Адаптация выпускников на рынке... Курс лекций предназначен для студентов спо специальности 190631 Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта |
| Программа элективного курса «Биотехнология вчера и сегодня» Курс интегрированный, затрагивает вопросы, находящиеся на стыке биологии с другими науками, прежде всего с медициной, химией, географией.... | | Сборник задач по высшей математике. М.: Наука, 2002. Общий курс высшей... Письменный Д. Т. Конспект лекций по высшей математике: полный курс. –М.: Айрис-пресс, 2006г |
| Курс лекций для вузов. Спб.: Лань, М.: Омега-Л, 2004. 224 с Михайловский В. Н. Концепции современного естествознания( курсов лекций для вузов [Текст]). – Спб.: Ивэсэп, Знание, 1997. – 157 с.... | | Анна Константиновна Луковцева Психология и педагогика. Курс лекций Этот материал размещен в блоге Деменевой Н. Н |
| План лекций (базовый курс ) Антропологический материализм Л. Фейербаха. Диалектико-материалистические принципы философии марксизма | | Курс лекций «Глобальные эколого-экономические проблемы» Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №37 |
