Курс лекций

Скачать 1.75 Mb.

Название	Курс лекций
страница	1/15
Дата публикации	25.05.2015
Размер	1.75 Mb.
Тип	Документы

100-bal.ru > География > Документы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 15

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
КУРС ЛЕКЦИЙ

Содержание курса лекций
I гл. Концептуальные основы теории и практики управления человеческими ресурсами (8 час.)

Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами
УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «человеческий ресурс» и "человеческий капитал»
Цели и задачи УЧР
Виды деятельности и роли по УЧР
Функции УЧР
Профессиональная этика в сфере УЧР
Тенденции в УЧР
Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Принципы УЧР
Система УЧР

II гл. Области применения методов управления человеческими ресурсами (6 час.)

Области применения методов управления человеческими ресурсами: *карьера, обязательства, коммуникации, *дисциплина и увольнение, материальные стимулы, проектирование труда, оценка сложности и результатов труда, система оплаты труда, *обучение, перемещения, развитие менеджмента, набор и отбор персонала.

III р. Проблема роли культуры в УЧР (8 час.)

Понятие организационной культуры
Организационные и национальные культуры
Различия национальных культур
Национальная культура и функционирование организаций
Аспекты организационной культуры
Управление организационными культурами
Управление культурными различиями в многонациональной организации
Культурные модели в международном менеджменте
Классификация обществ по отношению к основным проблемным зонам: отношение к природе, временнáя ориентация, основа природы человека, направление деятельности, человеческие отношения
Программы-тренинги, повышающие профессионализм менеджеров в области межнациональной организационной культуры

IV р. Международный опыт УЧР (8 час.)

Основные тенденции УЧР в международных / транснациональных компаниях
Американский подход к управлению человеческими ресурсами
Европейская модель управления человеческими ресурсами
Японская модель управления человеческими ресурсами
Проблема УЧР в развивающихся странах

V. Проблема развития человеческих ресурсов (6 ч.)

Сфера действия РЧР. Задачи и основные направления РЧР. Ведущие идеи РЧР. Базовые принципы РЧР. Основные подходы к РЧР.
Методология РЧР. Диагностика и оценка РЧР. Методы оценки РЧР.
Проблема развития управленческих кадров.
Распределение ролей для развития ЧР
Пути РЧР
Перспективы РЧР

I р. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ (8 час.)

Содержание

Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами
УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «человеческий ресурс» и "человеческий капитал»
Цели и задачи УЧР
Виды деятельности и роли по УЧР
Функции УЧР
Профессиональная этика в сфере УЧР
Тенденции в УЧР
Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Принципы УЧР
Система УЧР

1. Актуализация проблемы управления человеческими ресурсами

В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами (далее: УЧР)¹. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов (далее: ЧР): около 70 %менеджеров считают функцию УЧР важнейшей для успеха организации, более 90 % склонны считать, что УЧР станет определяющим в жизни организации.²

Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня УЧР – важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие ЧР придаётся даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:

глобализации и интернационализации экономики,
ускорения технического прогресса,
развития информационных технологий,
усиления конкуренции и др.

В таких условиях успех любой деловой организации во всё большей степени будет зависеть от её сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.

К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике:

изменения в сфере производства требуют не только наличия современных эффективных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников, что непосредственно побуждает его совершению определённых действий;
изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обусловливает такие процессы в сфере занятости, как рост занятости в сфере малого бизнеса, увеличение числа занятых неполный рабочий день / неполную рабочую неделю. Изменение уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки – всё это будет определять изменения в программах государственной поддержки населения;
изменение роли общественных организаций (возрастание или уменьшение) в деятельности организаций способствует или противодействует её развитию;
в условиях глобализации меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Чтобы их преодолеть, необходимо учитывать культурные особенности того или иного народа в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников в современной организации, связана с изменениями характера рабочей силы. Имеются в виду изменения:

структуры трудовых ресурсов (замедление темпов роста трудовых ресурсов, сокращение числа трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличение доли тех, кому за 35;
половой структуры трудовых ресурсов (активное освоение женщинами «мужских» профессий;
трудовых ценностей: работа рассматривается не как цель, а как средство существования. Образ и стиль жизни как ценность – на первом месте, работа – на втором.

Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления:

информационные технологии делают управленческий труд более эффективным;
постепенно исчезает непрофессиональный труд. Сегодня любая деятельность требует, во-первых, специальной подготовки, а во-вторых, – способности и готовности к обновлению быстро устаревающих знаний. Всё это повышает престиж образования и требования к сотрудникам;
делегирование части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей делает необходимым условие достаточной информированности о делах компании и уверенности в собственных силах;
особенность современного менеджмента – создание более гибких систем управления. Следствием этого процесса являются: сокращение числа управленцев, изменения их должностных обязанностей, изменения в системе мотивации и поощрения сотрудников.

2. УЧР как учебная дисциплина. Соотношение понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Человеческий капитал

УЧР как научная и учебная дисциплина появилась в 70-е гг. XX в. Она, опираясь, с одной стороны, на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а с другой, – на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В круг интересов УЧР входит забота о безопасности труда и здоровье работника, его личная удовлетворённость и полученные им результаты, индустриальные отношения и планирование персонала. В конце 70-х и в 80-е гг. на УЧР стала оказывать влияние дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние воздействия, а именно: более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренциями среди компаний. Это двустороннее «давление» как бы отражало обе стороны УЧР – теоретическую и прикладную. Было признано, что значительное влияние на УЧР оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на некоторые из которых не обращали достаточного внимания. Такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по УЧР.

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда.

Это не означает, что проблемы 70-х и 80-х гг. преданы забвению, напротив, они тоже изучаются, что делает работу в области УЧР интересной, результативной и многообещающей.

Все вместе эти вопросы вплоть до конца 70-х – начала 80-х гг. составляли дисциплину и область науки, именуемую «управление персоналом», а затем, по мере развития, – «управление персоналом и человеческими ресурсами», позже – название «управление человеческими ресурсами»». Изменение терминологии не было формальным – оно отражало реальные изменения направлений и акцентов основной деятельности персонала (в подборе и оценке работника, в принятии решения о соответствии квалификации, в вопросе компенсаций, в безопасности труда и в индустриальных отношениях).

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия – УЧР, хотя на практике оба эти термина зачастую используются как синонимы. Результаты научных дискуссий о том, существует ли принципиальная разница между УП и УЧР, важны и для практикующих менеджеров: значительное число коммерческих и государственных организаций переходят от УП к УЧР.

В чём же состоит принципиальная разница между этими понятиями? Если ответить на этот вопрос кратко, то он будет таков: главное отличие между УП и УЧР связано с уровнем управления. УП – управление внутри организации, управление человеческими ресурсами – на уровне «выше фирмы» (локальный / местный, региональный, национальный, международный). Кроме того, УП направлено на конкретного человека или человеческую группу, УЧР – на человеческие ресурсы, т.е. человеческие возможности.

Область интересов в целом УЧР переместилась с национальных проблем на многонациональные и глобальные. Озабоченность вызывают вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения.

В организационной области УЧР раньше (на уровне УП) сосредоточивалось только на оперативных вопросах персонала, теперь же оно включает больше стратегических вопросов, относящихся к интересам бизнеса самой организации.

В управленческой области специалисты по человеческим ресурсам более тесно занимаются цепочкой, в которую включены поставщики и потребители, как объекты интересов УЧР. По мере того, как специалисты по УЧР привлекаются к глобальным внешним и стратегическим вопросам, меняются их основные задачи. Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи УЧР включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи по УП – привлечение, сохранение и мотивация по-прежнему сохраняются, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей. На уровне УЧР происходит отход от функциональной ориентации, при которой развитие человеческих ресурсов скорее связывалось с развитием продуктов и услуг, чем с пониманием включённости ЧР непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

В области практической работы с ЧР: если УП ассоциируется с узконаправленными задачами и вниманием к отдельной личности, то УЧР ассоциируется с более широкими задачами и вниманием к командам, группам.

Более детальное сопоставление понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»:

УП является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено главным образом на администрировании и применении кадровой политики. УЧР, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.
УЧР занимается более глобальными аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. УЧР стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы.
УП носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве, в конъюнктуре рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. УЧР носит предписывающий характер и касается стратегий, развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.
УЧР определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наёмного труда в рамках предприятия. Т.о., возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая благоприятствовала бы сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками, обеспечивала бы их приверженность целям бизнеса. УП, напротив, подвергалось критике за преимущественную направленность на чисто коммерческие цели.
Расширение и углубление социального партнёрства и трудовых отношений становится всё более важной функцией УЧР. В экономике партнёрство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип.
УП характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а УЧР имеет долгосрочную перспективу, стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.
В раках УЧР персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать. При УП люди рассматриваются только как издержки, которые необходимо контролировать.
Целью УЧР является совмещение имеющихся ЧР, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций фирмы. При УП сотрудники – это фактор производства: нужные люди на нужном месте в нужное время, ненужные – освобождаются.
Подход, характерный для УЧР, предусматривает необходимость:

прямых коммуникаций с работниками, а не только с коллективными представителями;
разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;
регулирования конфликтов лидерами рабочих групп;
групповой работы и участия работников в выработке коллективных решений;
улучшения долгосрочных возможностей работников; а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.

Для успешного осуществления УЧР необходимо, чтобы:

УЧР было представлено на высшем уровне управления компанией;
УЧР было вовлечено в разработку стратегии бизнеса и оргструктуры компании;
Всё линейное руководство участвовало в реализации УЧР.

Некоторые специалисты придерживаются иного мнения³: считают, что УП является более широким понятием, чем УЧР. Они выделяют два главных этапа в развитии УП: 1) управление кадрами 2) управление человеческими ресурсами, рассматривая различные стадии в этом развитии и увязывая данный процесс с общей эволюцией организации. Развитие компании разбивают на пять основных стадий, которым соответствуют характеристики УП, отражённые в таблице «Важнейшие стадии развития УП». По их оценкам, большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями развития, предприятия России и Восточной Европы – между I и III стадиями.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 15

Добавить документ в свой блог или на сайт

	Курс лекций по дисциплине «Уголовно-исполнительное право» для специальности 030503 Правоведение Данный курс лекций рассчитан на 50 часов для базового уровня профессионального образования и един для всех форм обучения		Дисциплина "Логистика" входит в состав цикла специальных дисциплин.... Курс лекций ориентирован на современные экономические условия и складывающиеся рыночные отношения в Российской Федерации
	Курс лекций по «экологии» нгпи. 40 часов лекций + зачет и экзамен Агаджанян Н. А., Никитюк Б. А., Полунин Н. Н. Экология человека и интегративная антропология. — М. — Астрахань, 1996. — 224 с		Курс лекций по истории и философии науки утверждено Редакционно-издательским... Глотова В. В. Краткий курс лекций по истории и философии науки: учеб пособие / В. В. Глотова. Воронеж: фгбоу впо «Воронежский государственный...
	Программа и курс лекций по дисциплине «История мировой литературы и искусства» Программа и курс лекций по дисциплине «История мировой литературы и искусства» для студентов факультета связи с общественностью заочного...		Титова Н. Е. История экономических учений: Курс лекций. М.: Гуманит изд Целью курса лекций является освоение студентами исторического наследия и идейного богатства учёных различных эпох в области экономической...
	Титова Н. Е. История экономических учений: Курс лекций. М.: Гуманит изд Целью курса лекций является освоение студентами исторического наследия и идейного богатства учёных различных эпох в области экономической...		Горюшкин А. А., Хуторецкий А. Б. Математические модели и методы исследования... Горюшкин А. А., Хуторецкий А. Б. Математические модели и методы исследования операций: курс лекций: Учеб пос. Новосиб национ иссл...
	Программа курса физики для студентов геологического факультета (вечернее... Курс рассчитан на 60 лекционных часов: 1 семестр 10 лекций по 4 часа, 2 семестр 10 лекций по 2 часа. Два экзамена		Курс лекций по дисциплине огсэ. 05 Адаптация выпускников на рынке... Курс лекций предназначен для студентов спо специальности 190631 Техническое обслуживание и ремонт автомобильного транспорта
	Программа элективного курса «Биотехнология вчера и сегодня» Курс интегрированный, затрагивает вопросы, находящиеся на стыке биологии с другими науками, прежде всего с медициной, химией, географией....		Сборник задач по высшей математике. М.: Наука, 2002. Общий курс высшей... Письменный Д. Т. Конспект лекций по высшей математике: полный курс. –М.: Айрис-пресс, 2006г
	Курс лекций для вузов. Спб.: Лань, М.: Омега-Л, 2004. 224 с Михайловский В. Н. Концепции современного естествознания( курсов лекций для вузов [Текст]). – Спб.: Ивэсэп, Знание, 1997. – 157 с....		Анна Константиновна Луковцева Психология и педагогика. Курс лекций Этот материал размещен в блоге Деменевой Н. Н
	План лекций (базовый курс ) Антропологический материализм Л. Фейербаха. Диалектико-материалистические принципы философии марксизма		Курс лекций «Глобальные эколого-экономические проблемы» Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №37

Курс лекций

Похожие: