Аналитический обзор
Скачать 1.34 Mb.
|
| § 14. Менеджмент времени в высокотехнологичных отраслях Количество рабочих часов и структура организационного времени определяются внешними по отношению к ним принципами, являющимися составной частью современного понимания и ощущения времени в западном европейском сознании. Менеджеры предпринимают попытку воздействовать на время: измерить его, распланировать и определить формы контроля за ним. Но, замыкаясь на контроле за временем, они теряют возможность видеть то, что лежит за пределами понимания времени как товара. Между тем любая организация сегодня существует не в изоляции, а постоянно сталкивается с все возрастающим разнообразием и динамикой связанных с рабочим временем жизненных обстоятельств, всей совокупностью социальных отношений: семейных, дружеских, отношений досуга, культурной активности, условий труда, политической жизни. Начинает играть все бóльшую роль гендерное измерение социальных отношений. Изменяются содержание трудовых ролей мужчины и женщины, их ответственность по отношению к домашнему хозяйству. Руководство фирмы начинает осознавать эффективность политики благоприятствования семейной жизни своих служащих, обеспечивающей успех управления человеческими ресурсами. В качестве механизма регулирования профессиональных отношений, условий труда и условий частной жизни выступает гражданское общество, которое определяет базовые взаимодействия. За последние два столетия гражданское общество в своем развитии прошло несколько стадий. Сегодня стоит вопрос о следующей стадии гражданства – организационном гражданстве, под которым подразумеваются гарантии социальной интеграции и обеспечение права на участие в общественно-трудовой жизни представителей всех социальных групп. На организации это накладывает обязательства учитывать изменения в социальных представлениях и поведении своих членов, что необходимым образом влечет и повышенное внимание к пересмотру стандартов разделения времени на рабочее и свободное. Чтобы быть конкурентоспособными, компании должны постоянно обновлять свою политику в отношении человеческих ресурсов. В сфере бизнеса борьба за бóльшую гибкость трудовых отношений будет создавать новые формы организационной практики на основе новых паттернов трудового времени (например, частичной занятости). Таким образом, в странах ЕС социетальный подход дает возможность связать организационное развитие с широким институциональным контекстом, сравнить различное и сходное в опыте различных стран Европы. На его основе формируются инновационные подходы в менеджменте, в частности модель хора-менеджмента, который ориентирован как на соответствие преобразованиям в государственном регулировании социальной политики, так и на решение проблем интенсивности труда и занятости сотрудников компаний, особенно в случаях использования информационных и коммуникационных технологий. Не следует забывать, что новые информационные и коммуникационные технологии существенно меняют временные характеристики организации труда (темпоральные ритмы, распорядок труда и географическую соотнесенность труда) и требуют дифференцированного подхода к разным группам работников. Речь идет прежде всего об особом положении высококвалифицированных специалистов – профессионалов в области новых технологий, менеджерах и просто специалистах в той или иной области. Изучению первой группы работников – «самопрограммирующейся» рабочей силы, по выражению Кастельса (20), – посвящено исследование Дж. Ши (факультет социологии Университета Хофстры, штат Нью-Йорк). Это специалисты, занятые в высокотехнологичной промышленности Силиконовой долины – главного центра технологических инноваций и производства в США (48, 89). Сложившаяся здесь за достаточно короткий срок гибкая специализация производства стала итогом перехода от крупных, иерархически организованных фирм фордистской эры к мелкомасштабному производству, децентрализованным и специализированным организациям, гибким технологиям и сетевым межфирменным связям. Дж. Ши интересовали такие вопросы, как темпоральный ритм труда работников предприятий Силиконовой долины, факторы, влияющие на него, мотивация работников (сопротивление работников идеология авторитета) и то, как мир труда определяет другие их аспекты жизни – соотношение труда и досуга. Все особенности положения этих работников, полагает исследователь, так или иначе касаются и менее развитых в технологическом отношении регионов и стран. Организация рабочего времени в Силиконовой долине связана с новой системой дисциплины, которая появилась недавно в наиболее продвинутых секторах американской промышленности. Ши выделяет четыре ее признака. Во-первых, работа организована в соответствии с циклическим ритмом проектов, а не в соответствии с линейной концепцией времени. Рабочее время синхронизирует мир работника в соответствии с потребностями гибко организованной экономики, встроенной в глобальный высокотехнологичный рынок. Во-вторых, организации не практикуют патерналистского отношения к работникам, предоставляя им возможности «испытать себя», достичь индивидуальных успехов. Считается, что работники должны быть ответственны за свою карьеру и постоянно совершенствовать свои трудовые навыки для того, чтобы повышать свою рыночную конкурентоспособность. В-третьих, существующая здесь идеология контроля не делает упор на принципе общности интересов работников и фирмы и не развивает коллективные идентичности. Подчинение работника основывается на личной заинтересованности и поиске, на индивидуальной идентичности, концепции работника как предпринимателя. В-четвертых, стерта граница между рабочим и свободным временем. Любое время может рассматриваться как рабочее время (48). Работа здесь измеряется не часами календарного времени, а концентрируется вокруг проектов, того, что автор называет «временем проектов» (project time). Время проектов конструирует циклический или сезонный ритм труда. Длительность осуществления проекта, например, разработка дизайна новой версии микропроцессора, создание компонента оборудования (hardware) или части программного продукта (software program), варьируется от трех месяцев до года с небольшим. В связи с этим структура труда и координация между отдельными группами, осуществляющими проект, ограничена его временными пределами. Сотрудники выполняют свою часть проекта автономно, часто даже без инструкций со стороны менеджеров. Подобные специализированные регионы приспособлены к тому, чтобы быстро реагировать на изменения рыночного спроса, и это характерно для высокотехнологичной промышленности, где действует принцип «время для рынка» и работники должны действовать синхронно с запросами глобального рынка высоких технологий. Время проектов достигает такой синхронизации отчасти и потому, что менеджеры могут легко манипулировать временными пределами (deadlines) проектов для того, чтобы «выжать» больший интеллектуальный капитал из работников. Временные пределы – это не совокупность спецификаций отдельного проекта, и они не основаны на реалистическом восприятии необходимых затрат на него, но диктуются рыночными циклами (48). Таким образом, существует всевозрастающее давление на работников высокотехнологичных отраслей со стороны менеджеров или компании, усиливающее интенсивность труда, но принимаемое ими как часть всей сложившейся в этой отрасли системы трудовых отношений, поскольку они убеждены в необходимости работать в условиях роста массы их труда, якобы совпадающих с их интересами. В Силиконовой долине сложилось представление о работнике как предпринимателе, основанное на индивидуалистической идеологии, на оценках, связанных с качеством исполнения (performance-based evaluations), и ориентации на индивидуальные достижения, что снимает с компаний бременя ответственности за своих работников. Последнее обстоятельство отразилось на текучести рынка труда, на котором оборот рабочей силы значительно выше, чем на национальном уровне. Тенденция к увеличению количества частично занятых или временных работников сейчас вообще является одним их ведущих трендов на рынке труда. В Силиконовой же долине эта тенденция максимально выражена. Изменения в структуре рабочего времени неизбежно отразились и на всем образе жизни работников предприятий этого сектора. Возможно, самым вредным во времени проектов было, пишет Ши, то, что оно приводило к вытеснению и десинхронизации других частей времени индивидуальной жизни, особенно того, что называют «телесным временем» (речь идет о времени, необходимом для удовлетворения рутинных потребностей, связанных с телом, – прием пищи, сон и т.д.). Телесное, или биологическое, время в Силиконовой долине часто вытесняется временем проектов, которое не оставляет возможности для удовлетворения физических потребностей. Это же касается и времени интеракции, необходимого для поддержания человеческих отношений. Работники практически не могли общаться с кем-то, кто выходил за круг их профессионального общения, поскольку у них не было свободного времени. К дефициту внепрофессионального общения приводит и то, что для этой категории работников характерны частые переезды в связи с новыми проектами. Поскольку сфера удовлетворения телесных потребностей и сфера интеракции имеют циклический характер, то цикличное время проектов действует на них разрушительно, особенно когда для человека работа выходит на первый план. Таким образом, время проектов, характеризующее деятельность опрошенных Ши инженеров Силиконовой долины, ведет к неустойчивому, интенсифицированному и ускоряющемуся ритму работы. Все эти явления следует относить к социальным и индивидуальным издержкам, являющимся оборотной стороной успехов региона (48, 89). Ши приводит ряд интересных данных, иллюстрирующих, как меняются представления о возрастных жизненных этапах и о карьере. Например, вместо того, чтобы уйти на пенсию в 65 лет, сотрудники высокотехнологичных предприятий Силиконовой долины в 40-летнем возрасте меняют свою работу на менее напряженную. С демографической точки зрения Силиконовая долина отличается большим числом молодых, одиноких, бездетных работников, преимущественно мужчин. Например, одиноких – в возрасте от 25 до 34 лет – в Калифорнии 15,4% населения, а в городе Санта-Клара – 21,9%. 31% жителей Калифорнии имеют детей, а в Санта-Монике – только 24% (89). Вместе с тем в последнее время ученые отмечают тенденцию к повышению личной и коллективной ответственности работников за свой труд, которая имеет место в современном менеджменте. И. Синдж и Р. Кроучер из Университета Крэнфилда (Великобритания) в этой связи описывают ситуацию с распространением в Германии менеджерской стратегии оценки величины и содержания рабочего времени, основанной на доверии (90). В Германии, по сравнению с США, рынок труда гораздо менее гибок. И здесь интерес к гибким формам использования рабочего времени обусловлен проблемами конкуренции. Менеджмент рабочего времени, основанный на доверии, призывает покончить с формальным подсчетом часов присутствия на работе. Необходим переход от формального времени к результативной оценке выполнения определенных задач. Ответственными за выполнение этих задач становятся как сами работники, так и трудовые команды, которым менеджеры передают ответственность за распределение и мониторинг рабочего времени. Возникающая в результате ситуация описывается выражением «работа без конца», под которой подразумевается размывание представлений о строго ограниченных рабочих часах. Особенно распространен этот подход среди высококвалифицированных специалистов, работающих по гибким графикам. Для культуры рабочего времени, связанной с менеджментом, основанным на доверии, характерны следующие черты: система нормирования времени ориентирована на будущее; организация времени подчинена интересам и потребностям потребителя; оплата начисляется за эффективность труда; рабочее время планируется ежегодно; со стороны менеджеров должна оказываться всяческая поддержка. Данное направление в менеджменте является международным инновационным способом управления рабочим временем и означает отход от принципов стандартного или фиксированного определения рабочего времени. В Германии этот вид менеджмента появился недавно. Для самих работников это означает по сути расширение границ времени труда. В условиях стирания границ между часами труда и личным временем работники должны сознательно подходить к упорядочиванию своего образа жизни. § 15. Влияние телеработы на время труда Не меньшие изменения вызывают новые информационные технологии в темпоральной организации фирмы и жизнеустройстве ее сотрудников. Разобраться в характере этих изменений помогают исследования, проведенные в рамках общеевропейского проекта «e-Gap» (71). Проект был нацелен на изучение форм работы фирм малого и среднего бизнеса, использующих телекоммуникационные средства. По европейской классификации к ним относятся фирмы, где количество сотрудников не превышает 250 человек. Проблемы таких предприятий пока еще мало обсуждаются. Между тем 20 млн. малых и средних предприятий составляют основу европейской экономики. Они представляют 99% всех предприятий в ЕС и обеспечивают примерно 65 млн. рабочих мест, производят огромную долю экономического продукта и являются основным источником новых рабочих мест, а следовательно, их деятельность – один из важнейших факторов социального развития. Применение новых технологий и методов электронного бизнеса дает им возможность осуществлять операции покупки и продажи через Интернет, что значительно снижает стоимость товаров и повышает продуктивность труда, позволяет управлять изменениями в трудовых процессах и более активно включаться в мировые экономические отношения. Для того, чтобы восполнить недостаток исследований специфики телеработы был проведен широкий опрос по телефону и устные интервью в пяти странах – Финляндии, Франции, Италии, Венгрии и Великобритании. Были проинтервьюированы менеджеры и телеработники фирм, а также региональные политики и провайдеры технологий. Изучалось также, насколько такой фактор, как размер фирмы, или сектор – производство или сервис – влияют на успешность внедрения телеработы (71). Технология телеработы особенно интересна для исследователей именно своими социальными аспектами. Целью Ф. Клеа и К. Диксон из Брюнельского университета (Великобритания), авторов статьи «Практика телеработы в небольших и средних фирмах: Стиль менеджмента и трудовая автономия», является анализ проблем трудовой автономии и контроля в условиях телеработы на небольших и среднего размера предприятиях в Западном Лондоне (69). Телеработа находится в центре научного внимания давно, еще начиная с 70-х годов. А.Тоффлер был одним из тех представителей технологического детерминизма, кто дал первые прогнозы о будущем лидирующем значении технологий. Согласно прогнозу 1971 г. 50% населения должны были в 90-е годы перейти на надомную работу. Более того, согласно некоторым сверхоптимистичным прогнозам того времени, телеработа представлялась окончательным решением широкого круга социальных проблем. Оптимизм этих прогнозов был вскоре поколеблен энергетическим кризисом. В конце ХХ в. использование технологий в значительной мере подешевело в цене и теперь надежно поддерживается в форме расширенных телекоммуникационных инфраструктур, что особенно характерно для промышленных метрополий. Однако и до сих пор распространение информационных и коммуникационных технологий еще не достигло уровня этих прогнозов. Причины этого рассматриваются в статье Клеа и Диксон на локальном примере организации труда на фирмах в западной части Лондона. Эти социологи, наблюдающие распространение видов телеработы, исходят из того, что обязательно должна учитываться социально-культурная и политическая динамика ее распространения. Многие считают, что телеработу следует рассматривать в общем контексте представлений о «виртуальной организации» и решения транспортных проблем. Нужно изучать также ее наукоемкие стороны и, в целом, изменение баланса трудовой и частной жизни, воздействия на семейные отношения, мотивации, социальные интеракции, возникающие среди телесотрудников (на примере малых и средних предприятий Бирмингема), проблемы изоляции и одиночества и пр. Можно выделить пять главных переменных при определении телеработы: 1) количество времени, необходимого для создания условий труда; 2) расположение места работы; 3) контрактные отношения сотрудников с работодателем; 4) характер используемой технологии; 5) режим занятости (занятость в течение полного рабочего дня или его части) (69). Согласно принятому в проекте «e-Gap» определению – телеработа – это «working offsite», работа вне рабочего места (труд дома, на потребительском сайте или во время поездки) в течение определенного времени или постоянно, при сохранении постоянной или периодической связи с компьютерной системой фирмы. Это определение является достаточно широким, чтобы охватить практики телеработы во всем многообразии. Клеа и Диксон использовали именно это определение, чтобы рассмотреть телеработу в разных формах и без всяких временных ограничений. С этой точки зрения телеработой занимаются все работники, которые работают вне рабочего места, каким бы коротким ни был этот период, и при этом поддерживают связь с их фирменной компьютерной системой. В то же время исследователи отмечают ряд трудностей, возникающих при таком понимании телеработы, в частности путаницу понятий телеработы и телесейла. Некоторые исследователи не относят к телеработе ту работу вне офиса, которая занимает меньше, чем один день в неделю. Клеа и Диксон, излагая результаты английской части проекта «e-Gap», приходят к выводу, что телеработа в большинстве фирм возникает скорее как маргинальная активность, затрагивающая только часть сотрудников – менеджеров и специалистов («мобильных» работников). В рамках указанного проекта (декабрь 2002 г.–январь 2003 гг.) были опрошены сотрудники 303 фирм промышленного и сервисного профиля. Интервью проводились по телефону и лично с менеджерами, которых просили ответить на 30 вопросов на интересующие исследователей темы. Основными понятиями, позволяющими проанализировать и оценить сложности, связанные с внедрением телеработы, являются, по мнению авторов, понятия трудовой автономии и стиля менеджмента. Телеработа предполагает контроль работника за своей собственной трудовой ситуацией. Под трудовой автономией понимается степень свободы действий работника, внутренне присущая его работе, которая позволяет ему самому определять многие элементы трудовой задачи (метод и темп работы, процедуры, расписание, критерии труда, цели труда, рабочее место, оценка труда, рабочие часы, тип и результаты труда). Существуют различные определения трудовой автономии, но в целом она подразумевает степень контроля, осуществляемую работниками над некоторыми или всеми из перечисленных элементов. Стиль менеджмента – это способ контролирования деятельности работников. Основным здесь является различие между фордистским и постфордистским стилями менеджмента. В то время как первый основан на субординации трудовых отношений и иерархии менеджеров и других сотрудников, вследствие чего степень рабочей автономии является низкой, второй – постфордистский – подразумевает гораздо менее жесткую иерархию управленческих отношений и менее бюрократические формы трудовой организации. Здесь децентрализованное принятие решений дает работникам бóльшую свободу планировать трудовые задачи. Этот стиль менеджмента предполагает «непрямой» контроль и строится на внедрении соответствующей организационной культуры, на карьерном росте, обучении и развитии навыков и создании условий для гибкого режима труда. Определяющим моментом в последнем случае является наличие благоприятного психологического климата, «психологического контракта» между работодателями и сотрудниками. Если исходить из того, что телеработа требует определенного уровня организационной гибкости, то следует принять, что фордистский стиль менеджмента и прямой визуальный контроль над сотрудниками несовместимы с телеработой, с вытекающей из нее системой отношений, поведения менеджеров и коллег. Основным препятствием в фирмах, где организационные отношения построены на фордистском стиле является отсутствие доверия к сотрудникам, продуктивности их труда в ситуации работы дома. В таких фирмах использование телеработы разрешено лишь для менеджеров и так называемых «мобильных работников», имеющих несколько уровней автономии в соответствии с их ролью. Многие ученые сейчас говорят о целесообразности взаимодополнения доверия и контроля. В любом случае перед фирмами, стремящимися к введению телеработы, стоит задача переосмысления принципов бизнеса и трудовой практики ради делового успеха. Однако проблема работы вне офиса, т.е. пространственно-временная автономия, имеет свою оборотную сторону и для тех, кто работает дома как на рабочем месте. Перед такими сотрудниками возникает проблема разделения домашнего пространства и времени на трудовые нужды и приватную жизнь. Тренинги и обучение являются тем естественным дополнением к организации работы, которое может помочь в расширении участия работников в принятии решений. Такое участие увеличивает уровень автономии, улучшает психологический контакт между работниками и работодателями и усовершенствует организационные отношения. Особенно важно обучение организационным навыкам, связанным с телеработой для тех работников, которые не являются ни менеджерами, ни «мобильными» сотрудниками, хотя и обладают ценными знаниями и навыками, которые также могут быть успешно использованы в телеработе. Для данной категории работников их подготовительные программы должны содержать как «hard»-навыки (навыки работы с информационно-коммуникационными технологиями), так и «soft»-навыки (т.е. коммуникативные навыки). Особенно это касается приобретения такого рода навыков, как менеджмент времени, техники коммуникации, самоактуализации и т. д. Без соответствующего тренингового обучения телеработа может стать очень краткосрочным опытом. Недостатки в подготовке работников должны рассматриваться как общий недостаток, присущий многим мелким и средним предприятиям, который может помешать раскрыть потенциал новых организационных форм работы. В заключение авторы делают вывод, что термин «телеработа» до сих пор является очень неопределенным и открытым для интерпретаций, что связано со сложностями наблюдения и точного измерения данного вида практики. Во всяком случае телеработу нельзя сводить только к использованию e-mail и Интернета для коммуникации между работниками и потребителями и партнерами. К тому же даже к этим видам технологической связи могут быть допущены не все члены фирмы. Помимо допуска к компьютерной системе фирмы, сотрудник, занимающийся телеработой, должен иметь доступ к данным, относящимся к его производственным функциям, что рождает проблему ответственности этих сотрудников и затрагивает такой аспект телеработы, как информационная безопасность. Исследователи, осуществлявшие проект «е-Gap», убеждены, что использование в деятельности фирмы информационно-коммуникационных технологий является недостаточным показателем степени освоения практики телеработы, а реальный успех внедрения новых организационных форм труда на небольших фирмах во многом зависит от социально-культурных факторов. Вопрос о перспективах телеработы стоит, таким образом, прежде всего в социально-технической или социально-культурной плоскости, в совмещении новых технологий со стилем менеджмента. Использование информационно-коммуникативных технологий – это одновременно и ключ к освоению практики телеработы, и ее предпосылка. Наличие у индивида доступа к такой технологии еще не означает изменения трудовой практики, даже если это соответствует общей тенденции социального развития. Авторы статьи присоединяются к мнению тех исследователей, которые утверждают, что существует очень небольшое количество полностью виртуальных организаций и большинству фирм предстоят скорее постепенные, чем революционные изменения в этой области. |
Похожие:
 | Аналитический обзор Подключенность к централизованной сети электропередач − сельские и городские районы 8 | | Вопросы для оценки концепции Аналитический обзор передовых методов обучения и преподавания |
 | Информатика и вычислительная техника Аналитический обзор по курсу «Современные проблемы информатики и вычислительной техники» | | Обзор журнала «Игромания» ... |
| Обзор журнала «Игромания» ... | | Селевко Г. К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие Аналитический обзор международных тенденций развития высшего образования №4 (июль декабрь 2002 г.) |
| Информационно исследовательский центр Информационно-аналитический обзор о положении русских соотечественников в казахстане 2007 год | | Аналитический обзор по тематике Всероссийской конференции с международным участием «Фундаментальные и прикладные аспекты исследования симбиотических систем», проведенной в Саратове 25-27 сентября 2007 г в Институте... |
| Учебно-методический комплекс учебной дисциплины «Информационные технологии... В последующих темах осуществляется аналитический, исторический и методологический обзор основных теоретических систем коммуникации... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Аналитический обзор постановления правительства РФ от 12 августа 2013 г №691 Об изменении ряда актов правительства по вопросам техприсоединения... |
| Провести аналитический обзор литературы, проанализировать, исследовать,... Целью курсовой работы является рассмотрение и изучение элементов современной кредитной системы рф, а также изучение механизма их... | | Феденок Ю. Н. Коренные малочисленные народы Севера: проблемы современного... Г. Дик-Рид "Роды без страха" Серия: Здоровье вашего ребенка. Изд. 1-е Тема: Здоровый образ жизни. Isbn: 5-88782-005-5 |
| Аналитический обзор за 21 сентября 2010 г Кроме того, количество заявлений на получение ипотечного кредита, одобренных крупными банками, также снизилось по сравнению с предыдущим... | | Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное... Пк-9 – сформированная способность, используя отечественные и зарубежные источники информации, собрать необходимые данные проанализировать... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Библиотечно-информационное обслуживание молодежи Воронежской области в 2012 году: аналитический обзор работы муниципальных библиотек/... | | Клинико-гигеническое обоснование совершенствования системы первичной... Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение основная общеобразовательная школа с. Новозубово создана приказом отдела образования... |
