Требования гос впо к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки специалиста
Скачать 1.14 Mb.
|
Вопросы к конкретной ситуации
Практикующее упражнение «Найди предмет»" Цель Ознакомление студентов на основе реальных действий с тем, как влияет реакция окружающих на результативность поведения человека в группе (организации). КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ Конкретная ситуация "Бутики Христодара" Жанна Христодар только что получила университетскую степень бакалавра по направлению "Менеджмент" и сразу же включилась в работу компании своего отца. Ее отец Богдан Христодар являлся владельцем и президентом компании "Бутики Христодара". Компания владела сетью из 12 магазинов модной женской одежды в ряде крупных городов России. Компанию еще в конце перестройки основал дед Жанны. Связи и опыт деда, долгое время работавшего в сфере советской торговли, и последние 10 лет деятельности ее отца в области женской одежды, их умение покупать и продавать эту одежду превратили компанию из одного магазина в центре Москвы в достаточно большую сеть магазинов. Управленческий стиль Богдана Христодара, по сути, был продолжением стиля его отца. Оба получили образование при старой системе, один - торговое, а другой - политехническое. Богдан знал, что и как он делает. Он был горд тем, что был способен "держать руку на пульсе" всех деталей по покупке, рекламе и управлению магазинами. Каждый из менеджеров его магазинов, равно как и члены правления, встречались с ним каждые две недели в Москве. Между этими встречами Богдан тратил 2 - 3 дня каждой недели на посещение своих магазинов и работу с их менеджерами. Однако главной его заботой было то, как люди коммуницируют и как они смотивированы к работе. Он отмечал, что на заседаниях, которые он проводил, все его менеджеры и специалисты слушают его очень внимательно. Тем не менее, его начала беспокоить мысль: слышат ли они его или просто внимательно слушают. В результате, ряд его указаний точно не выполнялись магазинами. Он часто сам правил документацию и рекламные проспекты. В некоторых магазинах работники поговаривали о вступлении в профсоюз. Нередко приходилось слышать то, что ему совсем не нравилось. Так, ему стало известно, что многие работники компании, включая некоторых менеджеров, знают, что пытается делать его компания, и уверены, что они могли делать дело лучше, если бы имели шанс говорить непосредственно с Богданом и его ближайшим окружением. Сам Богдан чувствовал, что многие его менеджеры, так же, как и служащие магазинов, делали свою работу без каких-нибудь реальных усилий в творчестве, без изобретательности и энтузиазма. Его, кроме того, интересовало, почему некоторые его лучшие работники увольнялись и устраивались на работу к кон- курентам. Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: "Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти "психологи" знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем, я знаю о мотивации людей то, что главное - деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь, что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?" Вопросы к конкретной ситуации
Практикующее упражнение "Обратная связь" Цель Данное упражнение демонстрирует важность обратной связи в устной коммуникации. Методические указания Преподаватель является наблюдателем или играет роль либо менеджера, либо помощника менеджера, пытающихся рассказать, где находится место, откуда необходимо забрать важные материалы. Роль наблюдателя заключается в том, чтобы обеспечить следование двумя другими участниками правилам упражнения, а также отслеживать и отмечать интересные факты в проигрывании упражнения. Группа делится на подгруппы по три человека (четвертый может выполнять роль межгруппового наблюдателя). Три человека в каждой подгруппе выполняют роли: 1 - менеджера, 2 - помощника менеджера, 3 - наблюдателя. Во втором раунде менеджер и его помощник меняются ролями. Первый раунд. Менеджер и его помощник поворачиваются спиной друг к другу так, чтобы не видеть один другого. Ситуация заключается в следующем. Менеджер находится в незнакомом для него городе. Но этот город хорошо знает его помощник. Менеджер должен найти контору поставщика, где нужно забрать очень важные чертежи ключевого компонента главного продукта, производимого компанией. Контора закрывается через несколько минут и не будет открыта на следующий день. Чертежи должны быть взяты до закрытия. Менеджер звонит своему помощнику, чтобы узнать, как быстрее найти контору в незнакомом городе. Он звонил ему по телефону (условно), но линия работает так, что только менеджер слышит помощника, а помощник может лишь догадываться, что менеджер его слышит. Время терять нельзя и менеджер решает получить разъяснения без возможности задавать ему вопросы. Перед началом упражнения преподаватель дает помощнику менеджера карту города, где отмечено место расположения конторы поставщика и место, где в этом городе сейчас находится менеджер. Карта должна иметь повороты улиц, остановки пересечения дорог, отметки важных строений и т. п. Помощнику даются одна - две минуты для изучения карты. По знаку преподавателя начинается упражнение. Помощник менеджера описывает своему менеджеру, как последнему добраться до места, где он сейчас находится, до места, где расположена контора поставщика. По инструкциям помощника менеджер рисует на чистом листе бумаги маршрут движения. Наблюдатель следит за тем, чтобы менеджер не задал ни одного вопроса и чтобы упражнение началось и закончилось в назначенное время. Наблюдатель также должен следить за тем, чтобы помощник менеджера пытался передать особенно трудные места в маршруте (имеется в виду то, что хотел, очевидно, спросить менеджер). После того, как все группы закончат упражнение, наблюдатели оценивают качество нарисованных менеджерами маршрутов в сравнении с оригиналом и подсчитывают количество сделанных ошибок. Преподаватель просит некоторых сыгравших роль менеджеров и убежденных, что они выполнили задание хорошо, рассказать всем о том, как они попали в контору поставщика. Второй раунд. Менеджер и его помощник меняются ролями и работают уже с другой картой. Ситуация аналогичная, за исключением того, что телефонная линия работает нормально и менеджер может задавать вопросы своему помощнику. Роль и функции наблюдателя сохраняются, как в первом раунде. После окончания упражнения наблюдатель также оценивает оригинал карты с версией маршрута менеджера. Преподаватель отбирает несколько участников, игравших роль менеджера, для того, чтобы они рассказали остальной группе, как они попали в контору поставщика. Последующая дискуссия в группе концентрируется на опыте участников упражнения и приводимых ниже вопросах. Вопросы для дискуссии
Домашнее задание "Коммуникация с преподавателем" Опишите коммуникационный процесс на примере взаимодействия преподавателя любой дисциплины и студентов в классе. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА
Практикующее упражнение "Выработка алгоритма разрешения конфликтных ситуаций в группе" Цель Практическое освоение принципов разрешения конфликтов, обучение правилам поведения в конфликтных ситуациях. Исходные теоретические положения Источником любого развития, в том числе и трудового коллектива, является противоречие между новым и старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Сохраняются индивидуальные социально-психологические различия людей, которые приводят к противоречиям между ними ввиду несовпадения их потребностей, мотивов и целей деятельности, отношений и взглядов, психологического склада и т. п. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий. В то же время, противоречие и конфликт не тождественны. Конфликт имеет место только лишь в том случае, когда противоречие между членами коллектива обостряется настолько, что является помехой нормальному их взаимодействию в трудовом процессе и порой делает такое взаимодействие невозможным. Диапазон причин конфликтов довольно широк. Их классифицируют следующим образом:
Для возникновения конфликта необходимо наличие двух компонент: конфликтной ситуации и инцидента. Конфликтная ситуация предполагает наличие участников и объекта конфликта, вызвавшего данную ситуацию. Противостоящие участники конфликта называются оппонентами. Действия оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта, являются инцидентом. Объект конфликта обладает либо физическим свойством неделимости (например, место руководителя коллектива подразделения, предназначенное только для одного человека), либо приобретает это свойство вследствие претензий одного из оппонентов (например, один из авторов изобретения претендует на единоличное авторство и на полную сумму вознаграждения). Конфликты отрицательно сказываются на нервно-психологическом состоянии людей, поэтому нужно учиться правильно вести себя при их разрешении. Известны следующие варианты поведения людей при конфликте:
Если уж конфликта не избежать, рекомендуется: не расширять объект конфликта; предложить "обвиняющему" позитивное решение; не прибегать к категоричному тону; стремиться к сокращению числа претензий; не доходить до эмоциональной сферы, в том числе с оскорблением личного достоинства. Существует два основных способа преодоления конфликта: педагогический и административный. Основным педагогическим приемом является убеждение. Однако бывают случаи, когда оно не достигает цели, тогда оправдано использование административных способов. При разрешении конфликтов необходимо учитывать личностные психологические особенности конфликтующих сторон. Конфликт необходимо разрешать так, чтобы последствия и сами действия по разрешению конфликта были законными и педагогичными. Уменьшить вероятность ошибок и негативные последствия конфликта можно, если придерживаться такой последовательности действий:
Методические указания Группа студентов делится на подгруппы по 3 - 4 человека. Выбрать конкретную ситуацию по указанию преподавателя. Для разбора конфликтной ситуации следует:
Рекомендуемый порядок рассмотрения конфликтной ситуации:
По окончании описания конфликтной ситуации проводится дискуссия, в ходе которой анализируются "действия" участников конфликта, руководителя, коллектива и комиссии, созданной для разбора ситуации. Отчет должен содержать описание конфликтной ситуации, зону действия конфликта, оппонентов, объекта конфликта, инцидента, анализ конфликтной ситуации, варианты разрешения конфликта, метод и форму разрешения конфликта. Домашнее задание "Моя лучшая группа" Студенты в терминах изученной темы описывают пример из своей жизни, свидетельствующий о группе, в которой ей (ему) приходилось быть, и почему она (он) считают эту группу лучшей в своей жизни. Однако вначале должен быть указан тип группы, так как это имеет непосредственное отношение к последующему описанию поведения этой группы. ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ Конкретная ситуация 1 "Использование власти в отрасли, производящей компьютеры" Уильям Х. Гейтс, возможно, является одним из самых влиятельных людей в отрасли, производящей персональные компьютеры. В 1980 г. в его компанию "Майкрософт" обратилась корпорация "Ай Би Эм" относительно разработки операционной системы для ее нового персонального компьютера. Благодаря усилиям своего недавно нанятого программиста, "Майкрософт" смог предложить "Ай Би Эм" теперь всем известную программу MS-DOS, которая позже использовалась во всех персональных компьютерах "Ай Би Эм" и совместимых с ними компьютерах. Впоследствии "Майкрософт" стал буквально незаменим в отрасли компьютеров. Компания поставляла математическое обеспечение, которое профессиональные программисты используют на компьютерах производства "Ай Би Эм" и "Эппл". Под руководством Гейтса "Майкрософт" установил стандарты для программ, которые управляют сетями персональных компьютеров и периферийных устройств. В дальнейшем разрабатывалась операционная система для второго поколения персональных компьютеров "Ай Би Эм". Стратегия установления новых стандартов, в дальнейшем гарантирующая долю на многих рынках, сделала "Майкрософт" крупнейшей компанией по разработке математического обеспечения в США, а Гейтса - миллиардером. Согласно журналу "Уолл Стрит Джорнэл", эта стратегия основывается исключительно на силе воли господина Гейтса, а также на его умении убеждать, уговаривать, а иногда - и припугивать самых крупных клиентов, заставляя их покупать умопомрачительные персональные компьютеры, которые на каждом шагу пользуются услугами "Майкрософт". Легенды о тактике сильной руки, применяемой Гейтсом, знают все. В 1985 г., когда Джон Скалли из "Эппл" разрабатывал язык "МакБейсик" для своего персонального компьютера "Макинтош", Гейтс пригрозил остановить действие купленной "Эппл" лицензии на использование программ, которые Майкрософт разработал для "Эппл-II", если Скалли не закроет проект "МакБейсик". Учитывая, что дела с линией "Макинтоша" тогда обстояли плохо, а необходимые для оплаты многих счетов средства поступали только с линии "Эппл-II", Скалли ничего не оставалось, как согласиться. Многие клиенты и конкуренты уважают Гейтса и восхищаются им. Джон Роуч, высшее административное лицо компании "Тэнди" говорит: "В этой отрасли нет никого более надежного, чем Билл Гейтс". Гейтсу известны планы дальнейшего развития продукции большинства ведущих производителей компьютеров. Другие считают Гейтса надменным и слишком амбициозным. Они утверждают, что его осведомленность о деловых планах такого большого числа компаний дает ему незаслуженное преимущество и создает потенциальный конфликт интересов. Другие, однако, ждут, не дождутся, когда "Ай Би Эм" решит, что она стала слишком уязвимой для Гейтса и "Майкрософта" и прекратит свои отношения с ними. Вопросы к конкретной ситуации 1
Конкретная ситуация 2 "Справедливый руководитель" Некий коммерческий банк - один из многих мелких коммерческих банков, созданных в Москве за последние годы. Банк начал свои операции немногим более полутора лет назад. Весь штат банка состоял из 15 человек, не считая 6 человек охраны. Банк занимал помещение из 5 комнат: операционный зал, бухгалтерия, секретариат, кабинет управляющего и касса. Управляющий банка - Иванов Сергей Васильевич, 45 лет, ранее работал в научно-исследовательском центре. Стал управляющим благодаря своим глубоким знаниям в банковском деле и обширным связям в финансовом мире. Человек осторожный в общении с учредителями банка и несдержанный с подчиненными. Главный бухгалтер банка - Смирнова Лидия Петровна, 40 лет. В течение 10 лет работала главным бухгалтером, 2 года назад окончила курсы бухгалтерского учета в коммерческом банке. Работала в этом коммерческом банке практически со дня его основания. В результате проверки, проведенной Государственной налоговой инспекцией, были выявлены нарушения в ведении бухгалтерского учета и отчетности. На банк был наложен крупный штраф. Следует отметить, что бухгалтерский учет велся в соответствии с учетной политикой банка, утвержденной его руководством. За несколько месяцев до проверки Смирнова пыталась предупредить управляющего об имеющихся нарушениях. При этом произошел следующий разговор. "Сергей Васильевич, у нас возникла проблема. Имеются серьезные нарушения в области бухгалтерского учета". "А чем я могу вам помочь? Ведь это же вы - главный бухгалтер. Для этого вас и взяли на работу" "Видите ли, я не могу изменить учетную политику предприятия без согласования с руководством банка" "Но вы же видите, сколько у меня дел! Разбирайтесь сами. Я спешу на встречу с руководителями фирмы, которая может стать очень выгодным клиентом нашего банка" Смирнова пыталась снова начать этот разговор, однако у Иванова и на этот раз нашлись более важные дела. После того как на банк был наложен штраф, Иванов в присутствии всего коллектива в грубой и оскорбительной форме обвинил Смирнову в некомпетентности, невнимательности и непрофессионализме. Смирнова сочла невозможным продолжать работу в подобных условиях и подала заявление об уходе по собственному желанию. Так как она была хорошим специалистом, да и замену ей пришлось бы искать долго, управляющий вынужден был извиниться. Для того, чтобы принести свои извинения, Иванов счел неудобным вызывать главного бухгалтера к себе в кабинет и сам пришел в бухгалтерию, где кроме Смирновой находились еще двое бухгалтеров. Смирнова приняла извинения управляющего, и конфликт был улажен. Вопросы к конкретной ситуации 2
Практикующее упражнение "Различия и тактика должностной власти" Цель Исследовать источники власти. Продемонстрировать различия во мнениях об основах власти. Методические указания
Домашнее задание "Лидер, которого я знаю" Используя факты и события из своей жизни, описать поведение человека, который, по вашему мнению, в определенных ситуациях проявлял лидерские качества во взаимодействии с другими людьми. Сделать вывод, какая из форм власти и влияния применялась в данном случае. В качестве лидера могут быть не только руководители, но и родители, друзья, учителя, преподаватели и т. п. СТРЕССОВЫЕ ФАКТОРЫ Конкретная ситуация 1 "Любопытная история" Произошла любопытная история. Ее описал в своей книге один известный английский ученый Эдвард де Боно. Один лондонский торговец имел несчастье задолжать огромную сумму ростовщику. Печальный финал ждал торговца и его дочь. Однако ростовщику, старому и некрасивому, нравилась симпатичная дочь торговца. Он предложил сделку, сказав, что мог бы списать долг торговца, если бы получил девушку в жены. И торговец, и его дочь ужаснулись от такого предложения. Тогда хитрый ростовщик предложил им отдаться в руки провидения в решении этого вопроса. Он сказал им, что положит один черный и один белый камень в пустую сумку из-под денег, а затем девушка должна будет вытащить один из камней. Если она вытащит черный камень, то станет его женой и долг отца будет списан. Если же она вынет белый камень, то останется со своим отцом, а долг также будет прощен. Но если девушка откажется вытаскивать камень, отец будет брошен в тюрьму, а сама она будет голодать. Торговец был вынужден согласиться. Они разговаривали, стоя на дорожке, усыпанной черной и белой галькой, в саду торговца. Ростовщик наклонился, чтобы взять два камня. Когда он подбирал камни, девушка с испугом заметила, что он взял два черных камня и положил их в сумку. Затем он попросил девушку вытащить камень, который должен решить ее судьбу и судьбу ее отца. Вопросы к конкретной ситуации 1
Конкретная ситуация 2 "Хорошая работа?" Летом прошлого года студентка проходила практику в одном известном банке. В связи с тем, что она интересуется пластиковыми картами и развитием данного рынка в России, ее практика проходила в управлении пластиковых карт банка. Это управление было сформировано сравнительно недавно, а на работу в нем принимались молодые люди в возрасте 20 - 25 лет. В первые дни практики студентка была приятно удивлена тем, что в банке работают люди чуть старше ее, так как она всегда представляла себе работников данных учреждений людьми солидного возраста, с большим опытом работы и глубокими знаниями. Позже, общаясь с сотрудниками отдела перспективного развития пластиковых карт, в котором она проработала большую часть своей практики, студентка узнала, что это было связано с тем, что рынок пластиковых карт у нас в стране еще не развит, а потому квалифицированных специалистов в этой области просто нет. Студентке были предложены на выбор два варианта прохождения практики: "от звонка до звонка" с оплатой и определенным режимом работы; либо без оплаты, но тогда появлялась возможность ознакомиться с работой всех отделов данного управления, и рабочий день не регламентировался. В связи с тем, что студентка за время практики хотела получить как можно больше знаний, она выбрала второй вариант. Рабочий день в банке начинался в 9.00, и студентка соблюдала установленный режим работы. Впрочем, ее поразило то, что все сотрудницы отдела прибегали, хватаясь за сердце, а, отдышавшись, начинали принимать лекарство, беспокойно поглядывая на кабинет начальника. Требовалось определенное время, чтобы войти в рабочий ритм. Сначала она не поняла, что это значит. Через пару дней в процессе работы практикантка познакомилась поближе с начальником управления пластиковых карт и его заместителем. Оба оказались молодыми мужчинами (около 30 лет), достаточно приветливыми, вежливыми и рассудительными, по крайней мере, ей так показалось. Каково же было ее удивление, когда она узнала, что заместитель начальника управления каждое утро приходит пораньше и с часами сидит у окна на втором этаже, расположенном прямо над входом в управление, и следит за тем, кто и когда приходит. Те сотрудники, которые опаздывают хотя бы на одну минуту, как выяснилось, лишаются ежемесячной премии. Поясним, что месячная зарплата у сотрудников банка состоит из основной ставки и указанной премии. Работник, трижды опоздавший за месяц, должен навсегда расстаться с планами сделать карьеру. Кроме того, опоздавшему устанавливается жесточайшая обструкция со стороны коллег, пострадавших по его вине. Хотя, на первый взгляд, практикантке это показалось слишком жестоким, она все же решила, что подобные меры поддерживают дисциплину и являются целесообразными. Однако все это она узнала от своих коллег, а при приеме на практику ни начальник управления, ни его заместитель ни словом не обмолвились об этом. Тем не менее, она решила, что если она проходит практику в данном банке, то должна соблюдать установленные в нем правила. Через две недели работы в банке практикантка задержалась в дороге из-за сбоя в работе метрополитена и потому опоздала на несколько минут на свое рабочее место. Впрочем, она не очень расстроилась, помня о тех условиях прохождения практики, которые были оговорены. Через несколько минут после ее прихода в отдел буквально влетел начальник управления и сказал, что, так как она опоздала, все сотрудники отдела (около 15 человек) лишаются премии в этом месяце. Далее последовала пауза. Все настолько удивились, что ничего не успели сказать до того, как начальник ушел. Сначала практикантка просто растерялась, но когда увидела слезы на глазах у двух сотрудниц и злобные хмурые лица других, разрыдалась. Затем она предложила сходить к начальнику и объясниться, но ей сказали, что это бесполезно. Через несколько дней практика подошла к концу. Начальник управления, подписывая характеристику практикантке, пригласил ее по окончании учебы на работу в банк, заметив, что многие сотрудники часто болеют и увольняются по собственному желанию, видимо, не выдерживая интенсивности работы в банке. "Молодые кадры нам жизненно необходимы!" - было его напутствием. Вопросы к конкретной ситуации 2
Практикующее упражнение "Как бороться со стрессом" Цель Выяснить сферу деятельности, которая порождает стрессы, и определить меры борьбы со стрессовыми ситуациями в организации. Методические указания Учебная группа делится на подгруппы по 3 - 4 человека. На основании изученного материала, определить 3 - 5 ситуаций и факторов, вызывающих стресс, и разработать программу борьбы со стрессом в организации для предложенных профессий. Полученные результаты оформить в виде таблицы.
Домашнее задание "Управляйте стрессорами"
Подумайте, как можно устранить стрессоры первой группы, ослабить стрессоры второй группы. Как следует поступить со стрессорами третьей группы? Отрывайтесь от стрессогенной обстановки. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Конкретная ситуация "Проблемы качества на электромеханическом заводе" По мере того, как громадный грузовик перекрывал его путь на завод, Александр Крылов приходил во все большее расстройство. Его группе была поручена разработка сложного прибора для управления суперсовременным электропоездом, планируемым для пассажирских перевозок на новой скоростной магистрали между двумя столицами. Пока еще качество созданного прибора значительно уступало не только зарубежным образцам, но и тем, которые разрабатывались другими группами на заводе. В группе Александра что-то шло не так, и положение надо было исправлять. Не опоздает ли он из-за этого медленно ползущего грузовика на совещание группы, которое он назначил на начало рабочего дня и на котором он хотел обсудить с группой проблемы качества? Александра интересовало, может ли вибрация поезда еще больше повлиять на качество работы создаваемого прибора. Этим ему и хотелось поделиться с группой. На совещании все достаточно скептически отнеслись к сомнению Александра по поводу влияния вибрации. Он еще не закончил своего объяснения, как Сергей Григорьевич Тяглов, директор завода, вошел в помещение лаборатории, где проходило совещание. Александр немедленно встал и пошел ему навстречу для формального приветствия. Несмотря на то, что Александр сразу же предоставил слово вошедшему директору, Сергей Григорьевич попросил руководителя группы не прерывать своего выступления. Это несколько обнадежило Александра, и он с еще большим энтузиазмом стал развивать свою идею. В ответ на выступление Александра директор сказал: "Вообще-то такое может случиться. Нужно определить, какова вероятность такого исхода и что следует сделать в этой ситуации". Ведущий конструктор Владимир Петрович Ельников первым предложил, чтобы группа провела новые испытания прибора на вибростенде в течение определенного времени, и только после этого вернулись к обсуждению проблемы. Группа согласилась с тем, что Александр должен продолжать руководить работой группы в ходе этих испытаний. Испытания показали, что сомнения Александра не были напрасными. В результате группа запросила помощь главного конструктора, прошедшего обучение и стажировку на аналогичном заводе в одной из иностранных фирм. На заводе Василия Петровича Звягинцева знали как высококлассного специалиста по решению подобных технических проблем. Александр вышел на Василия Петровича через одного своего старого друга, работавшего в группе главного конструктора. Звягинцев вместе со своим прежним коллегой, который был уже на пенсии, но продолжал преподавать в вузе, предложил ряд изменений в конструкции прибора, которые значительно приблизили его к установленному стандарту. Продвинувшись в решении проблемы качества, Александр со своей группой продолжил совершенствование прибора и сдал его приемной комиссии на неделю раньше установленного срока. Вопросы к конкретной ситуации
Практикующее упражнение "Организационная культура учебной группы" Цель Научить студентов подмечать и формулировать составляющие содержания отношений организационной культуры для ее описания в соответствующих терминах. Методические указания
Организационная культура группы
Сформулированные п. 1-5 разделов должны, с одной стороны, быть разделяемы большинством членов вашей группы (организации) и должны, с другой стороны, отличать вашу группу (организацию) от других, ей подобных.
В качестве примера, но не объекта для подражания, может использоваться прилагаемое описание культуры учебной группы, реально подготовленное студентами университета. Пример Организационная культура Группа: магистратура, направление - деловое администрирование.
Домашнее задание "Национальное в управлении бизнесом" Используя национальные особенности в организационной культуре, студенты должны сформулировать 10 вопросов, в ответах на которые будет раскрываться влияние национальной культуры на управление бизнесом. При этом важно, чтобы эти 10 вопросов максимально охватывали все аспекты управления деловой организацией. Например, в случае с "мотивацией" вопрос может выглядеть следующим образом: ориентируетесь ли вы в работе больше на процесс или на результат? Известно, что европейская и азиатская культуры имеют в этом случае различные подходы. ФОРМИРОВАНИЕ ИМИДЖА Конкретная ситуация 1 "Имидж организации" Сеть магазинов "Original Levi's Store" (OLS) существует в Москве уже более 3 лет. Ассортимент магазинов составляет продукция всемирно известной фирмы "Levi Strauss". За указанное время фирма "Сантан", которая является владельцем этой сети магазинов, добилась достаточно устойчивого положения на рынке и решила увеличить количество торговых точек. Было запланировано открытие двух новых магазинов. В связи с этим был произведен расширенный набор персонала на должности продавцов-консультантов. Отбор проходил в два этапа, отсев составил около 90%. Однако, несмотря на такой строгий контроль, всегда существует возможность появления в коллективе фирмы человека случайного, либо не подходящего для работы в сфере обслуживания, либо не разделяющего основных принципов внутрифирменного общения. Задача по выявлению таких людей ложится на плечи непосредственного руководителя, т. е. управляющего магазином. Именно он должен определить, удовлетворяет ли данный работник производственным и корпоративным требованиям. Причем чем скорее он это сделает, тем лучше, так как фирме не придется затрачивать средства на обучение и вовлечение в коллектив нового работника. Прошедшие отбор кандидаты распределялись непосредственно по магазинам. Еженедельно в ОLS направлялись группы новичков в количестве 2 - 3 человек. Они получали первоначальное представление об ассортименте, правилах торговли и поведения в коллективе, а затем поступали непосредственно в распоряжение старшего по смене и начинали постепенно включаться в процесс обслуживания клиентов. За деятельностью вновь прибывших велось тщательное наблюдение, в ходе которого выявлялось, соответствуют ли они требованиям, предъявляемым фирмой к своим сотрудникам. В результате принималось решение о дальнейшей судьбе кандидата. В составе одной из групп в магазин поступила Светлана Петровская. С самого начала эта кандидатура вызвала у управляющего OLS Сергея Королева некоторые чисто интуитивные сомнения. Сергей работал управляющим около 2 лет, до этого прошел традиционный для OLS путь от продавца-консультанта до старшего по смене, поэтому ему была хорошо известна специфика работы своих подчиненных, и он практически с первой минуты знакомства мог определить, подходит ли данный человек фирме или нет. Тем не менее, несмотря на первое впечатление, он решил присмотреться к Петровской. К тому же его интересовало мнение коллектива OLS о новой сотруднице, а для того, чтобы оно сформировалось, нужно определенное время. Сергей не создавал барьеров при общении с подчиненными. Итак, новая сотрудница начала свою деятельность в качестве продавца-консультанта. Она показала себя способной к обучению, адекватно воспринимала необходимую информацию, выполняла приказы руководства и в целом неплохо себя зарекомендовала. Однако положение вскоре изменилось. По прошествии нескольких дней выяснились некоторые странности в поведении Светланы. Девушка страдала излишней обидчивостью, отсутствием чувства юмора в обычном понимании и, вместе с тем, обладала способностью шутить так, что ее шутки были больше похожи на упреки. К тому же ее внешний вид оставлял желать лучшего: она не отличалась опрятностью и аккуратностью. При работе с клиентами она выглядела так, словно ждала, что ее вот-вот кто-нибудь ударит. Вместе с тем, она стремилась всячески им услужить, видимо, ради того, чтобы избежать возможных упреков. Однако ее жалостливый вид вызывал у некоторых клиентов отнюдь не желание ее поддержать, а совсем наоборот - поиздеваться и пошутить над ней. Самое главное состояло в том, что она этого даже не понимала. Таким образом, ее появление в торговом зале отнюдь не помогало формированию у покупателей правильного мнения о фирме. Отношения с коллективом у Светланы тоже не сложились, хотя все сотрудники OLS были с ней доброжелательны и терпимы к ее странностям. Коллектив состоял в основном из молодежи, отличался энтузиазмом, сплоченностью и совместимостью. Последнее было особенно важно, некоторые сотрудники даже были уволены во время прохождения испытательного срока по причине несовместимости с коллективом. Светлана никогда не принимала участия в дружеских вечеринках, хотя объективных причин для отказа у нее не было. К тому же, если с клиентами она была вежлива, то с коллегами - наоборот. Однако, несмотря на все уже перечисленные странности, Сергей пока не принимал решения относительно Петровской, хотя прошло почти 3 недели. Ему казалось, что стоит с ней немного поработать - и все встанет на свои места. Членам коллектива было обидно за "лицо" своей фирмы. Они ждали от управляющего конкретного решения, а он медлил. Вопросы к конкретной ситуации 1
Конкретная ситуация 2 "Формирование имиджа" Есть в Пскове комбинат, производящий печенье, сухие завтраки и другую продукцию. Акционировавшись, он превратился в АО "Любятово" и в самом начале чековой приватизации был выставлен на чековый аукцион. Основную часть пакета акций купил чековый инвестиционный фонд "Альфа-Капитал". Новым владельцам предприятие понравилось: недавно построено, с современным импортным оборудованием. Однако позже начались проблемы. "Старая" администрация, не посоветовавшись с руководством Фонда, продала на денежном аукционе пакет акций своему партнеру - местному предприятию "Псковмаш", намереваясь позже этот пакет у него перекупить. К сожалению, денег к тому времени уже не было, и "Псковмаш" продал эти акции западной фирме, проявлявшей большой интерес к комбинату. Впрочем, в этом не было большой беды, но вопрос о руководстве комбината стоял очень остро, так как производство на тот момент было убыточным, процветало воровство на всех уровнях и во всех видах, а после обеда на комбинате уже не с кем было разговаривать - все пьяные. Именно поэтому работники Фонда начали скупать акции в городе, в основном у коллектива комбината. Они достаточно быстро купили контрольный пакет акций, который позволял решить проблему с руководством. Итак, к декабрю текущего года у "Альфы" было уже 55% акций комбината, и Фонд внедрил в руководство своего человека. Им стал 24-летний А. Молинский, работавший до этого в одном из западных банков. Он приехал на комбинат в роли заместителя генерального директора с широчайшими полномочиями. Первое же появление г-на Молинского на комбинате ранним морозным утром принесло ему незабываемые впечатления: он увидел широкое народное гулянье по случаю дня рождения директора. Дальнейшие наблюдения за коллективом и особенно за руководством комбината подтвердили каждодневную готовность к яркому и праздничному времяпрепровождению. Финансово-хозяйственная деятельность АО "Любятово" являла собой достаточно знакомую картину: дебиторская задолженность - 1 млрд. руб., кредит в местном банке для выплаты зарплаты - 500 млн. руб., задолженность поставщикам - около 100 млн. руб. В постоянно меняющихся ценах на сырье администрация не ориентировалась, но странным образом предпочитала платить в 1,5 раза больше рыночной цены, объясняя этот "мощный маркетинговый прием" необходимостью поддерживать связи с постоянными поставщиками. Хронически не хватало оборотных средств, был непорядок в бухгалтерской документации, а администрация распыляла свои силы, учреждая многочисленные АО и ООО. Естественно, администрация приводила убедительнейшие доводы, доказывая, что именно такой стиль работы является единственно верным. Господин Молинский начал свою деятельность на комбинате с аудиторской проверки, что оказалось чрезвычайно удачным ходом: результаты проверки не только прояснили положение дел, но и помогли впоследствии успешному решению кадровой проблемы. Дело в том, что были выявлены многочисленные злоупотребления. Продукция комбината была достаточно дефицитной, и распорядиться ею можно было весьма "рационально". Способы хищения оказались вполне традиционными: это и неучтенная продукция, и покупка сырья по завышенной цене, и продажа готовой продукции по завышенной цене. Последовали оргвыводы. Управленческий персонал был сокращен на 10%. "Старые" кадры после ознакомления с результатами проверки беззвучно увольнялись. Самое интересное - это то, что на смену им приходили еще более "старые" кадры, в свое время ушедшие с предприятия после того, как не поладили с прежним руководством. В первый квартал заработная плата не поднималась. Именно это ставилось в вину г-ну Молинскому, так как работники привыкли, что заработная плата на их предприятии - одна из самых высоких в городе. Однако благодаря этому был погашен банковский кредит. Новое руководство быстро нашло некоторые неординарные ходы. Удалось, например, заметно снизить себестоимость продукции за счет того, что мука покупалась в количестве, заведомо превышающем потребности производства, но со значительной скидкой, а излишки ее реализовывались в области еще и с прибылью. К осени следующего года дела комбината пошли так хорошо, что появилась возможность рекламировать свою продукцию не только в печати, но даже на телевидении. Некоторый эффект рекламная кампания дала, но явно недостаточный: у руководства комбината не хватило то ли настойчивости, то ли денег на продолжительную рекламную кампанию. Главное изменение, как считает г-н Молинский, произошло в психологии людей. Привыкнув к виду непьющего руководителя, который не мечется, учреждая другие АО и ООО, и не ворует, обновленный коллектив тоже разумно ограничил свои потребности. Тем более что зарплата увеличивается, выплачивается регулярно, а в столовой прекрасные (щедро дотируемые) обеды. Кроме того, в городе традиционно плохо с транспортом, а работников комбината на работу и с работы возят на автобусе. Вопросы к конкретной ситуации 2
Практикующее упражнение "Факторы имиджа" Имидж складывается из совокупности черт внешнего облика, манер поведения. "Имидж - это искусство управлять впечатлением" (Э. Гофман). Назовите 5 факторов, из которых, по вашему мнению, складывается имидж:
Обсудите полученные результаты в подгруппах по 3 - 4 человека, выделите наиболее значимые факторы, аргументируйте их и обсудите полученные результаты в классе. Домашнее задание "Формирование моего имиджа"
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
|
Похожие:
 | Требования гос впо к обязательному минимуму содержания основной образовательной... | | 1. рабочая программа пересмотрена на заседании сф Требования гос впо к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки специалиста |
 | Программа по дисциплине «Основы творческой деятельности журналиста»... ... | | Предмет философии. Место и роль философии в культуре. Становление... Требования гос впо к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки специалиста |
| Курс «общая физика» для студентов дневного отделения геологического факультета Требования государственного стандарта образования Российской Федерации к обязательному минимуму содержания основной образовательной... | | Программа дисциплины философи я гос впо специальность 040500 Фармация.... Нента) к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки по специальности 040500 (Фармация) и уровню... |
| Учебно-методический комплекс дисциплины «международное гуманитарное право и сми» ... | | Требования гос к обязательному минимуму содержания основной образовательной... Изучение курса «История России» обеспечивает овладение следующими общекультурными компетенциями |
| Рабочая учебная программа дисциплины материаловедение образовательная... Ответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования Государственные требования к обязательному... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине Оптика для специальности 010701 "Физика" Требования государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования (специальность 010701 "Физика") к обязательному... |
| Факультета, кафедры Учебная программа по иностранному языку разработана в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания основной образовательной... | | Учебно-методический комплекс дисциплины (код и название по гос впо) Специальность Госвпо специальности 03030165 Психология, содержащее требования к обязательному минимуму содержания дисциплины и общее количество... |
| Сборник «Маркетинговые коммуникации» федерального компонента цикла дс составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом... | | Рабочая программа «Маркетинговые коммуникации» федерального компонента цикла дс составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом... |
| 004-027. 21 Грнти 50. 07. 03; 20. 01. 04 «Маркетинговые коммуникации» федерального компонента цикла дс составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом... | | Программы и требований к минимуму содержанию Утверждено: Приказ № Рабочая программа по физике для 8 класса составлена в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания физического... |
