Фгбоу впо «Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена»
Скачать 11.32 Mb.
|
ПОДХОДЫ К ВЫЯВЛЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ МОДЕЛИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СУБЪЕКТОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ДЕТСКОГО ОЗДОРОВИТЕЛЬНОГО ЛАГЕРЯ В статье показаны подходы и некоторые результаты обследования эффективности реализации модели развития корпоративной культуры субъектов взаимодействия детского оздоровительного лагеря. Эффективность при этом рассматривается в философском смысле, что соответствует избранным компонентам модели. Ключевые слова: детский оздоровительный лагерь, компоненты модели, корпоративная культура, субъекты взаимодействия Исходя из предположения, что в новых условиях развития экономики и образования, когда прагматичные интересы развития коммерческих структур индустрии детского отдыха вступают в противоречия с педагогическими традициями организации жизни детского оздоровительного лагеря, необходимо развивать корпоративную культуру всех его субъектов. При этом понятие эффективности будем рассматривать в философском смысле: Стивен Кови представляет её не с механической точки зрения, а с точки зрения правильного управления, а также развития умственного, эмоционального, лидерского, управленческого потенциала личности [1]. В философии под эффективностью понимается способность действующей причины произвести определённый эффект. Поскольку относительно того, что является способностью, не существует единого мнения, поэтому возможны различные спорные случаи, касающиеся того, что именно существует и что именно на самом деле проявляет свою истинную причинность. В отношении истинной причинности необходимо сознавать, что есть определённый риск в установлении взаимосвязей и зависимостей, поэтому следует провести корректную адекватную оценку достоверности отбора критериев. Итак, корпоративную культуру мы представляем как инструмент нивелирования отрицательного влияния рынка и проводника педагогических традиций и инноваций в работе современных детских оздоровительных лагерей (ДОЛ). В этих целях нами была апробирована модель развития корпоративной культуры, в которую были включены следующие компоненты:
Для реализации действия модели были предприняты управленческие меры и корпоративные мероприятия, беседы и коллективные творческие дела, в том числе применена технология корректирующего планирования, которая вовлекает всех участников организационного пространства детского лагеря в реализацию педагогической программы ДОЛ. Технология корректирующего планирования основана на циклограмме работы смены: от хозяйственной планёрки первого дня (которая является финишем корректирующего цикла на следующий день), до групп со-управления в каждом отряде. Началом цикла служит административная планёрка в середине дня, на которой руководителя служб корректируют план текущего дня и основную структуру плана следующего дня. В цикл планирования входит работа с планом педагогов и воспитателей (после тихого часа) которые тоже вносят свою коррективу. Затем вечером свои коррективы вносят органы детского самоуправления. После этого дети формируют Афишу предстоящего дня лагеря. Утром на хозяйственной планёрке раздаётся афиша дня, вносится корректировка в деятельность служб для полного обеспечения жизнедеятельности лагеря (помимо текущей хозяйственной деятельности). Технология корректирующего планирования апробирована в условиях работы в ДОЛ «Восход» и «Звёздный». Эта технология, в свою очередь, является компонентом педагогической программы «В поисках сампо» (сампо - счастье, в переводе с финно-угорского). Корректирующая технология планирования и контроля служит для оперативного оценивания процесса реализации программы и для качественного и мобильного его совершенствования самими участниками процесса жизнедеятельности лагеря. Чтобы оценить качество реализации модели в целом, необходимо выбрать соответствующий метод оценки или сочетание методов. В качестве методов оценивания А.М. Новиков, Д.А. Новиков при рассмотрении методологии педагогических исследований, в ряду процедур оценивания качества показывают такие, как наблюдение, анкетирование, метод экспертных оценок, самообследование, изучение передового опыта и др. [2]. При этом исследуя и оценивая состояние корпоративной культуры, можно определить следующие принципы, на которые необходимо опираться: I) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд; 2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение субъектов и элементы их культуры; 3) гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, а духовности — целью и средством развития личности и общества; 4) представление учреждения как части общества, как коллективного члена сообщества; 5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой. Основу содержания культуры составляют этические стандарты и постулаты, доминирующие в образовательном учреждении. Они определяют остальные элементы содержания корпоративной культуры, к числу которых относятся: - стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителем и подчиненными; - стиль принятия решений; - стиль управления проблемами и конфликтами; - стиль осуществления изменений; - стиль отношений с внешними компонентами микро- и макросреды; - история организации, ее «фольклор»; - наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации; - ценности организации (как реальные, так и провозглашаемые руководством); - установленные формальные процедуры. Для оценки общего уровня корпоративной культуры можно применять комплекс методов, отмеченных А.М. Новиковым и Д.А. Новиковым [1]. Эти методы наиболее применимы для оценки качества корпоративной культуры, имиджа учреждения, программ, в процессах презентации, в формате межкорпоративного взаимодействия (участие в профессиональных форумах, конкурсах, конференциях, фестивалях различного уровня). Однако, для более точной проверки реализации модели корпоративной культуры применялась дополнительная репрезентативная выборка по отдельным наиболее значимым компонентам. Покажем, как в этих целях применялись методики А.Я. Кибанова диагностика уровня корпоративной культуры и Э.Шейна По методике А.Я. Кибанова проверялись система коммуникаций, в которую входят определение своевременности и эффективности решений, поощрения инициативы, налаженность выдвижения на новые должности, коммуникативная культура во взаимоотношениях друг с другом, опреативность получения внутрифирменной информации и др. По методике Э. Х. Шейна проверялась трёхуровневая система проявлений корпоративной культуры. Поясним суть этих оцениваний состояния корпоративной культуры. 1.Диагностика по методике А.Я. Кибанова, с включением в круг респондентов, как «старых» сотрудников, работников постоянного штата, так и «новых» сотрудников и работников временного штата. Результаты сравниваются с результатами стартовой диагностики. 2. Анализ корпоративной культуры ДОЛ проводился по методологии уровневой интерпретации Э.Х. Шайна. Согласно этой концепции корпоративная культура может выглядеть следующим образом. «Верхний» уровень культурной системы составляет совокупность непосредственно наблюдаемых, видимых событий, явлений. Это формально-ролевая структура ДОЛ, стиль руководства, системы коммуникации, организационные процедуры, социальные технологии, исповедуемые в ДОЛ традиции, ритуалы, обычаи, язык и т.д. Именно с их помощью ДОЛ, прежде всего, и выполняет свои задачи. Именно они и бросаются в глаза, в первую очередь, потребителям услуг. «Средний» уровень культурной системы представляют его нормы, ценности, убеждения, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но отражаются в языке персонала (администрации, профессорско -преподавательского состава, воспитанников). Э.Х. Шайн вводит понятие «организационная идеология», особо подчеркивая роль жизненного кредо руководителя, который создает ее по своему образу и подобию. Эти культурные феномены более или менее осознаются работниками и потребителями услуг учреждения отдыха и оздоровления детей. «Нижний» уровень культурной системы образуют «базовые представления» работников, под которыми понимается общая духовная настроенность работников, совокупность их мыслей, верований, их поведение во времени и пространстве. Э.Х. Шайн вводит понятие «культурного ядра», под которым понимается коллективное сознание организации (в нашем случае - ДОЛ). Оно является первичным, определяющим всю культурную систему организации, поскольку оказывается очень устойчивым. Это и образцы поведения лидера и его команды - директора и заместителей, руководителей направлений. Это «организационная идеология», которая задается главой учреждения. Это различного рода организационные регламентации, в основе которых лежат личные ценности лидера коллектива и его ближайших сподвижников. Если эти ценности сильно ориентированы на потребителя и вызывают позитивную управленческую мотивацию персонала, имидж ДОЛ значителен в глазах потенциальных потребителей его образовательных услуг. Если нет - слаб и разрушителен. Если по результатам исследования данные общих наблюдений о состоянии корпоративной культуры будут подтверждены данными проверки по отдельным компонентам, то можно говорить об успешности реализации модели корпоративной культуры. Иначе говоря, данные о достоверности исследования реализации модели корпоративной культуры мог бы подтвердить корелляционный анализ или более гибкий метод - выявление тенденций. Корреляционные связи различаются по форме, направлению и степени (силе). По форме корреляционная связь может быть прямолинейной или криволинейной. По направлению корреляционная связь может быть положительной («прямой») и отрицательной («обратной»). При положительной прямолинейной корреляции более высоким значениям одного признака соответствуют более высокие значения другого, а более низким значениям одного признака – низкие значения другого. При отрицательной корреляции соотношения обратные. Однако сознавая, что математические эти методы потребуют учёта значительного числа стохастических переменных, выявим тенденции первом приближении. Предположим, что корелляционная связь между компонентами модели культуры и уровнем корпоративной культуры в целом - прямая и положительная. Для проверки предположения проведём опрос и продублируем включённым наблюдением оценочные суждения персонала о состоянии отдельных компонентов корпоративной культуры в разработанной нами модели. В опросах и интервьюированиях будем выяснять, какому уровню соответствует состояние отдельных компонентов корпоративной культуры – высокому, среднему или низкому. Затем сопоставим эти сведения с оцениванием уровня корпоративной культуры в целом. Данные обследования по итоговым этапам эксперимента поместим в Таблицу 1. Сведения приведём по двум компонентам, которые предпочтём считать доминантными культура управления и культура сотрудников и студентов. Заметим, что в последнем компоненте учитываем только два «имиджевых» критерия – внешний вид и взаимодействие по принципу «команды». По результатам обследования построим диаграмму изменений, которая отражает эффект реализации модели корпоративной культуры, как это показано на рисунке 1. Таблица 1 Данные обследования динамики изменения компонентов корпоративной культуры   Рисунок 1. Сведения о реализации модели корпоративной культуры. Как следует из результатов обследования, показанных на диаграмме, в ходе эксперимента наблюдался положительный эффект реализации модели корпоративной культуры субъектов взаимодействия детского оздоровительного лагеря. Библиографический список
УДК 378 Shabanova T.V. THE CREATING OF THE CIVIL POSITION OF CADETS OF THE MILITARY INSTITUTIONS OF THE INTERIOR MINISTRY TROOPS OF RUSSIA. The article deals with the concept and structure of citizenship, the elements of the pedagogical model of the formation of the civil position of students of the Suvorov military schools in the educational area of Suvorov military schools of the Ministry of internal Affairs of Russia. Keywords: position attitude of the citizen, educational environment of the military institutions of the internal troops, professional training Шабанова Т.В., адъюнкт Санкт-Петербургского военного института ВВ МВД России, Санкт-Петербург, E-mail: shabanova_78@inbox.ru ФОРМИРОВАНИЕ ГРАЖДАНСКОЙ ПОЗИЦИИ КУРСАНТОВ ВУЗОВ ВНУТРЕННИХ ВОЙСК МВД РОССИИ: К ПОСТАНОВКЕ ПРОБЛЕМЫ В статье рассматриваются понятие и структура гражданской позиции, основные аспекты формирования гражданской позиции курсантов ВУЗов внутренних войск МВД России. Ключевые слова: гражданская позиция, образовательная среда ВУЗов ВВ МВД России, профессиональное обучение. Современный этап развития России связан с включением нашей страны в мировые глобальные процессы. Этим обусловлены кардинальные изменения, происходящие во всех сферах жизни российского общества. Составной частью происходящих в обществе социально-экономических преобразований является разработка и осуществление военной реформы, успех и результативность которой во многом зависят от профессиональных и личностных качеств будущих специалистов. Это предъявляет повышенные требования к военным кадрам, их деловым, профессиональным, общечеловеческим, морально-боевым качествам, что, в свою очередь, способствует выдвижению новых задач по воспитанию военнослужащих. Тем не менее, сегодня необходимо учитывать, что в условиях становления и развития в России гражданского общества изменяются взаимоотношения не только в обществе в целом, но и в армейской среде. Офицер перестает быть бессловесным исполнителем чьей-то воли. Повышение значимости человеческих ценностей, признание военнослужащего полноправным гражданином общества, которому он служит, возрастание роли человеческого фактора и связанных с этим морально-психологических аспектов применения вооруженных сил и поведения военнослужащих, а также некоторая переориентация их на решение гуманитарных или «внутренних» задач придают еще большее значение морально-психологическому облику личного состава вооруженных сил РФ. В настоящее время резко возросла потребность в военных специалистах, имеющих свою точку зрения на все происходящее в стране и на роль Вооруженных сил в обеспечении военной безопасности России, умеющих творчески мыслить, обладающих знаниями, навыками и умениями принятия самостоятельных решений в военно-профессиональной деятельности. Т.о., необходимость формирования активной гражданской позиции на всех уровнях профессионального военного образования является особенно актуальной и способствует становлению востребованных реформой военнослужащих-профессионалов высокого уровня. В полной мере это относится и к военно-профессиональному образованию в системе МВД, в структуру которой входят и военные институты внутренних войск МВД России (далее – ВИ ВВ). ВИ ВВ являются федеральными государственными казёнными образовательными учреждениями высшего профессионального образования, осуществляющими свою деятельность в соответствии с основной образовательной программой и ФГОС высшего профессионального образования. Согласно новому федеральному закону об образовании (№ 273-ФЗ от 29.12.12) одним из главных принципов государственной политики в сфере образования является «воспитание взаимоуважения, трудолюбия, гражданственности, патриотизма, ответственности, правовой культуры…» [1]. Для курсантов ВВ МВД в силу их профессиональной деятельности тема гражданственности, гражданской позиции связана с дополнительными аспектами. Внутренние войска – войска правопорядка, во время выполнения своих должностных обязанностей им приходится иногда выступать против граждан, нарушающих закон. Военнослужащим внутренних войск присущ внутриличностный конфликт двух позиций: «Я – гражданин» и «Я – военнослужащий». В силу этой специфики формирование гражданской позиции курсантов ВИ ВВ имеет дополнительные трудности, но и особенную повышенную актуальность. Между тем, выявление социально-педагогической сущности гражданской позиции и поиск путей ее формирования находится в стадии становления и является одной из актуальных проблем отечественной педагогики. Понятие «гражданская позиция» условно делится на два элемента: «гражданская» и «позиция». Гражданственность рассматривается в трудах В.М. Антощенко, А.И. Ореховского, Н.А. Савотиной [2. С. 39] как качество личности, позволяющее человеку проявлять себя юридически, нравственно, политически дееспособным. К основным элементам гражданственности относят нравственную и правовую культуру, внутреннюю свободу личности, уважение и доверие к другим гражданам и государственной власти, способность выполнять свои обязанности. Гражданственность предполагает освоение и реализацию человеком своих прав и обязанностей по отношению к себе самому, коллективу, Отечеству. Эти вопросы имеют не только философское, социальное, экономическое содержание, но и педагогические аспекты. Современные словари рассматривают понятие «позиция» как точку зрения, принцип, положенные в основу поведения, действий кого-либо. Относительно человека это понятие приобретает многозначность: «выбор места действия», «определение своего положения», «точка отсчета», «мотив». Категория «позиция личности» является предметом изучения целого ряда наук: социологии, философии, психологии. К проблеме формирования позиции личности в педагогике обращались Л.А. Байкова, З.Я. Башшаев, В.Г. Белинский, Ф.Б. Горелик, П.П. Блонский, В. Крысяк, Н.К. Крупская, А.В. Луначарский, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский, К.Д. Ушинский, Л.Л. Хоружая, С.Т. Шацкий, Г.Н. Филонов, Н. И. Элиасберг и др. [3. С. 167]. При всем разнообразии определений гражданской позиции личности выделим общее, объединяющее авторские подходы к раскрытию его сущности. Гражданская позиция представляет собой совокупность качеств личности по отношению к гражданину, обществу, государству. Структура гражданской позиции обучаемого, по мнению части исследователей, включает следующие компоненты: - гражданские чувства: осмысление жизненных отношений с окружающим миром, национальная идея, чувство долга, внутреннее убеждение в правильности выбранного поведения; - гражданские представления: общие представления об истории России, восприятие особенностей русской культуры, знание государственного устройства и особенностей современной политической системы, представление о государственных символах; - мотивы гражданского поведения: внутренние мотивы и стимулы, побуждающие к гражданскому поведению и восприятию гражданских ценностей; - гражданская деятельность: готовность использовать полученные знания в жизни; выполнение гражданских обязанностей из чувства осознанной необходимости; становление гражданской ответственности и активности [3. С. 168]. Опираясь на разработку теоретического аспекта понятия «гражданской позиции», проведенную отечественными учеными, необходимо сформулировать суть этого понятия, относительно условий образовательной среды конкретно ВИ ВВ МВД России. Вторым этапом в разработке педагогической модели формирования активной гражданской позиции курсанта будет выявление эмоционального и деятельностного компонентов указанного понятия, что позволит провести на базе ВИ ВВ МВД необходимый педагогический эксперимент. Библиографический список |
Похожие:
 | Фгбоу впо «Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена» Институт биологии, экологии, почвоведения, сельского и лесного хозяйства (Биологический институт) |  | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена, кафедра эстетики и этики |
| Презентация крупнейшего химического Место проведения: Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена, Фундаментальная библиотека, медиа-зал... | | Фгбоу впо «Красноярский государственный педагогический университет... Фгбоу впо «Красноярский государственный педагогический университет им. В. П. Астафьева» |
| Развитие отечественной педагогики музыкального образования в ХIХ-ХХ веках Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет... | | Российский Государственный Педагогический Университет им. А. И. Герцена... ... |
| Министерство образования и науки российской федерации федеральное... Факультет фиоп | | Фгаоу впо «Российский государственный профессионально-педагогический университет» |
| Фгбоу впо «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» | | Фгбоу впо «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» |
| «Культура повседневности» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2012. 35 с | | «Теория культуры» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2011. 31 с |
| Программа международной Фгбоу впо «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» | | «История религии» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет» Екатеринбург, 2011. – 52 с |
| Анонс российский государственный педагогический университет им. А.... В целях совершенствования учебно-материальной базы системы подготовки населения в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных... | | «Деловой иностранный язык» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2012. – 14 с |
