Фгбоу впо «Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена»
Скачать 11.32 Mb.
|
ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В статье рассматривается характеристики трудовых конфликтов. Ключевые слова: конфликт, производственный конфликт, трудовой конфликт. Трудовые конфликты – трудовые споры между коллективами предприятий и администрацией по вопросам применения действующего законодательства, установления новых или изменения существующих условий труда и быта. Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т.д.). Характер трудовых конфликтов. Трудовая конфликтология – совершенно новое направление в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде лишь в 1989 г, когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Тем не менее, понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно. Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего трудового законодательства (сосредоточенные в основному гл. XIV КЗоТ «Трудовые споры). Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки зрения, конфликт интересов, значительно более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.) Средства разрешения трудового конфликта – это не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда (на основании ст. 811 КЗоТ – нормы трудового права); кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения, бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства). Индивидуальный трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником служебную жилую площадь после увольнения и т.п.). Сказанное позволяет сделать вывод, что трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них. За последнее время пересмотрены многие устоявшиеся десятилетиями воззрения, в том числе и связанные с понятием труда, трудовых отношений, трудовых конфликтов. Идеальная модель социалистических трудовых отношений, основанных, как писали некоторые теоретики права, «на взаимопомощи и сотрудничестве равноправных участников общественного производства, свободных от эксплуатации, безработицы, коллективных собственников средств производства», существовала только на бумаге. На практике мы убедились в том, что в советской модели социализма труд не был действительно свободным Достаточно упомянуть классическую формулу Конституции бывшего СССР: «Труд – это право и обязанность». Этот принцип был основополагающим во всей политике государства, на нем основывались законы, принуждающие гражданина трудиться, определяющие, где и как он должен прилагать свои способности и таланты, и наконец, устанавливающие уголовную ответственность за уклонение от «общественно полезного труда». Когда занятие того или иного служебного места зависело от партийной принадлежности, возраста или пола (так называемые разнарядки на должность типа: нужен мужчина не старше 30 или женщина не моложе 25 лет и т.п.), наконец, от элементарной записи в паспорте, именуемой пропиской, в стране не было дискриминации в области труда, которая, .кстати, зачастую носила не завуалированный, а явный характер, регламентированный к тому же законодательством (речь, в частности, идет о печально знаменитой ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, предоставляющей работодателю право уволить работника фактически без всяких оснований). Эти и многие другие причины оказывали и оказывают то или иное воздействие на возникновение трудовых конфликтов в стране на макроуровне. На микроуровне к причинам трудовых конфликтов можно отнести бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей администрации, попытки последних преуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников и т.п. Кроме того, причиной отдельных трудовых конфликтов может быть незнание, а в некоторых случаях сознательное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства. В теории трудового права доказано (и мы разделяем эту позицию), что эта отрасль права обладает двумя характерными для нее функциями – производственной и защитной. Первая выражается в воздействии права на ту группу отношений, которые связаны с ростом производительности труда, повышением эффективности общественного производства и улучшением качества труда. Вторая же состоит в воздействии на ту группу отношений, которые связаны с защитой здоровья работников, их физических, и моральных сил путем установления высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих. Производственная функция не осуществляется самостоятельно. Обычно она связана с защитой, хотя степень этой связи не всегда одинакова. Трудовое право может служить интересам работников лишь тогда, когда происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение удельного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов трудящихся, создается благоприятная почва для возникновения конфликтов. Для прогрессивного и демократического правового регулирования трудовых отношений очень важна сбалансированность производственной и защитной функций, исключающая расширение первой функции за счет второй, обеспечивающая в равной степени интересы производства и интересы работника. Как показывают выборочные социологические исследования, проведенные автором в одном научно-исследовательском институте г. Москвы, около 75% опрошенных рабочих и служащих института (всего было опрошено 100 работников) считают, что трудовой договор должен заключаться на государственных и муниципальных предприятиях, контракт – на частных предприятиях и фирмах. Кроме того, примерно такое же число опрошенных отметили, что трудовой договор и контракт – разные формы договоров. Как видим, вероятность возникновения трудовых конфликтов в связи с введением в КЗоТ термина «контракт» не уменьшилась, а. наоборот, увеличилась. Многие социологи все больше связывают процессы возникновения трудовых конфликтов с вызванными реформами социально-экономическими изменениями. В их ряду и несвоевременная выплата заработной платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид трудовых конфликтов, – забастовки. Введение рынка увеличивает число трудовых конфликтов не только на уровне отдельных предприятий, но и в масштабе всей системы экономических отношений страны. Сегодня формируется некая «ось» социально-экономических проблем и процессов, которая определит будущие конфликты, в том числе и трудовые. Эту «ось» образуют помимо других факторов, как мы уже отмечали, два связанных между собой процесса: безработица и забастовки. Особую роль приобретает эффективная, правильно организованная и скоординированная политика государства в области распределения и перераспределения рабочей силы. Необходимо в законодательном порядке установить нормы и правила, которые бы реально стимулировали работника к смене не только рабочего места, но в связи с этим и места проживания с целью занятия свободных или освобождающихся рабочих мест в других регионах страны. Возникновение новых рабочих мест, а следовательно, и снижение роста безработицы зависят также от того, насколько государство будет способствовать развитию частнопредпринимательского сектора, который мог бы оказывать все большее и большее влияние на урегулирование проблем занятости. Можно констатировать, что снижение социальной напряженности в области трудовых конфликтов возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, цивилизованного перехода к рынку и проведения приватизации с участием трудовых коллективов, демократизации трудового законодательства, которое бы отражало интересы работающих и выполняло защитные функции. УДК Shilimi Chilala Mbitva. CONFLICT PREVENTION. The article discusses ways to prevent conflict. Keywords: conflicts. conflict prevention. Шилими Чилала Мбитва, Замбия ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В статье рассматриваются способы предупреждения конфликтов. Ключевые слова: конфликты. предупреждение конфликтов. Не смотря, на более чем 60-летний период развития и становления конфликтологии, как науки до настоящего времени идут дискуссии, экспериментирование по вопросу поиска способов разрешения и предупреждения конфликтов, конфликтных ситуаций. На современном этапе можно отметить значительное продвижение в этом вопросе. Так как поле субъектного взаимодействия очень разнообразно, производственные сферы также значительны, то кроме общих закономерностей рассмотрения способов управления и разрешения конфликтов необходимо учитывать еще и производственную специфику, что увеличивает вариативную составляющую при рассмотрении полисубъектного взаимодействия. К наиболее эффективно зарекомендовавших методов относят матрицу методов предотвращения и управления конфликтами в деятельности социального работника, которая включает прогнозирование и профилактику конфликтов, использование различных технологий предупреждения конфликтов. Для понятия внедрения («интервенции») в конфликтную ситуацию в специальной литературе можно найти разные выражения, например, разрешение конфликта, менеджмент конфликта, улаживание и так далее. Обобщающим понятием для всякого рода интервенций можно выделить – работа или обхождение с конфликтом. Такая формулировка подразумевает все возможные способы воздействия на конфликт, активное вмешательство, активные ходы работающего с конфликтом субъекта. Социальный работник выступает как менеджер, который занимается разрешением конфликтов внутри организации. Функции конфликтменеджера может выполнять специалист по социальной работе, психолог, сам социальный работник. Это зависит от распределения функциональных обязанностей в организации или центре. В основе организационного конфликтменеджмента лежит представление о том, что противоречия и напряженность являются существенными элементами функционирования организации и поэтому не могут быть окончательно устранены. Задача специалиста по социальной работе, обладающего высокой профессиональной конфликтологической компетентностью, работать с конфликтами методологично и технологично. Организационный конфликтменеджмент – эта не наука в строгом смысле слова, это технологичная дисциплина, ориентированная на практическую разработку технологий регулирования конфликтов в локальных конфликтных ситуациях, а также в процессе реализации инновационных проектов. Зная о богатом спектре возможностей дружественного урегулирования споров и владея навыками их применения, удается решить проблему в интересах всех участников спора, но и превратить ее в возможность взаимовыгодного сотрудничества. Кроме того, многие конфликты можно предупредить. Россия обладает большим потенциалом применения примирительных (согласительных) процедур. В деловой и правовой культуре издавна сложилась традиция разрешать конфликты неформально, путем переговоров, а при необходимости – с привлечением третьих лиц: судей или посредников. Расширение деловых и профессиональных контактов приводит к обогащению передовым зарубежным опытом. Во многих странах Запада и Востока с наиболее интенсивным торговым оборотом такая процедура, как медиация (посредничество), завоевала роль ведущего способа урегулирования спора в интересах всех его участников. Подходы к разрешению правовых споров еще десятилетие назад в странах Востока, Европы и США были колоссально различны. Было практически общепризнанно, что путь Востока – приоритет примирения сторон, забота о быстром преодолении конфликтов и поддержании социальной гармонии в духе тысячелетних заповедей конфуцианства, буддизма и ислама; путь США – многочисленные эксперименты по внедрению «частного правосудия» и всевозможных альтернатив государственной юстиции в ответ на высокую «юридизацию» и конфликтность общественной жизни; путь Европы – традиционное разрешение споров в суде, давно себя оправдавшее, эффективное и перспективное. Сегодня такой принципиальной разницы уже нет. Согласительные процедуры больше не экзотика для Европы. Связаны эти перемены с глобализацией. Теперь европейский и американский бизнес столкнулся с проблемами усложнения делового оборота, появлением и развитием новых сфер экономической деятельности и новых технологий (компьютерных, телекоммуникационных, биохимических, лазерных и иных), активизацией создания продуктов интеллектуального творчества, отставанием законодательства и иных правовых механизмов от практики, что ведет собой к накоплению все больше споров, требующих разрешения. В России, в условиях сегодняшнего положения дел в юридической, экономической, социальной сферах, введение посредничества и других способов альтернативного разрешения споров (АРС) своевременно и перспективно. Очевидно, что никаких универсальных рецептов, годных для любых организаций, и ситуаций, быть не может. Различают превентивную и куративную работу с конфликтами. Превентивная работа с конфликтом должна посредством своевременных мероприятий заранее предотвратить готовящийся разразиться конфликт. Куративная работа с конфликтом начинается, если борьба уже налицо и уже проявились вредные последствия. Каждый практик знает, что определенные интервенции, например, «обратный контроль данных результатов диагноза» очень рекомендуется при горячих конфликтах, тогда как при холодных он приводит только к дальнейшему усилению тенденции к отрицанию и обороне. Понятие социо-терапевтической интервенции, ввел Ф. Глазл. Считается, что они "должны помочь конфликтующим сторонам поставить свои мысли, чувства и интенции под контроль собственного Я, чтобы вырваться из порочного круга эскалационной динамики". Употребляя термин "социо-терапевтическое" он подчеркивает, что мы имеем дело с социальной патологией, а потому социо-терапевтические интервенции направлены: - на преодоление тупиковой ситуации и разрушение препятствующих психо-социальных блокад и барьеров, - на преодоление блокирующего чувства страха, - на обретение осмысленного отношения к "безнадежной конфликтной ситуации, - на внутреннюю консолидацию идентичности конфликтующих партий. При этом так же на разных ступенях эскалации конфликта уместны свои определённые интервенции. Поэтому ни один метод нельзя не дифференцированно применять везде и всюду. Необходимо это учитывать и в социально-реабилитационных центрах в процессе социальной работы. УДК Zhukova К. INDIVIDUAL SUPPORT OF THE ELDERLY IN THE INTEGRATED MUNICIPAL SOCIAL CENTER. The article is one of the possible solutions to the current problems in our country and create the conditions for a dignified life and free development of an elderly person. Keywords: elderly man, population ageing, resocialization, social engineering Жукова К., студентка четвертого курса бакалавриата (направление-социальная работа) РГПУ им. А.И. Герцена, Санкт-Петербург |
Похожие:
 | Фгбоу впо «Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена» Институт биологии, экологии, почвоведения, сельского и лесного хозяйства (Биологический институт) |  | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена, кафедра эстетики и этики |
| Презентация крупнейшего химического Место проведения: Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена, Фундаментальная библиотека, медиа-зал... | | Фгбоу впо «Красноярский государственный педагогический университет... Фгбоу впо «Красноярский государственный педагогический университет им. В. П. Астафьева» |
| Развитие отечественной педагогики музыкального образования в ХIХ-ХХ веках Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет... | | Российский Государственный Педагогический Университет им. А. И. Герцена... ... |
| Министерство образования и науки российской федерации федеральное... Факультет фиоп | | Фгаоу впо «Российский государственный профессионально-педагогический университет» |
| Фгбоу впо «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» | | Фгбоу впо «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» |
| «Культура повседневности» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2012. 35 с | | «Теория культуры» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2011. 31 с |
| Программа международной Фгбоу впо «Нижегородский государственный педагогический университет им. Козьмы Минина» | | «История религии» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет» Екатеринбург, 2011. – 52 с |
| Анонс российский государственный педагогический университет им. А.... В целях совершенствования учебно-материальной базы системы подготовки населения в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных... | | «Деловой иностранный язык» Фгбоу впо «Уральский государственный педагогический университет». – Екатеринбург, 2012. – 14 с |
