Российской Федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Скачать 1.19 Mb.
|
| Глава 4. Деловое общение в рабочей группе 4.1. Рабочая группа Группа - реально существующее образование, в котором люди вместе, объединены каким-то общим признаком, совместной деятельностью, или помещены в идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. К психологической характеристике группы относится: групповые интересы, групповые потребности, групповые нормы, групповые ценности, групповое мнение. При анализе развития группы и их роли в истории человеческого общества, было установлено, что главной, чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого чувства «Мы». Рабочая группа (коллектив) - это социальная общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношением товарищества и взаимопомощи, имеющая общественно-значимую цель деятельности, органы управления и руководства. Рабочие группы различаются по формам собственности (государственные, смешанные, частные); по формам связи (контактные, неконтактные); по времени действия (постоянные и временные); по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские); Рабочая группа в своем содержании имеет два компонента: - материальный - физические члены, конкретные люди; - духовный - идеология и психология группы. Идеология рабочей группы представляет собой совокупность идей, взглядов, служение политическому, нравственному, религиозному идеалу. Психология рабочей группы - морально-психологический климат группы, способы общения, настроения, обычаи, традиции, проблема лидерства, внутригрупповые конфликты и т.д. Важная качественная характеристика рабочей группы - это ее профессиональная зрелость. Профессиональная зрелость группы имеет свои признаки: 1) прочные связи между членами группы, возникающие на основе общих ценностных ориентаций; 2) позитивные неформальные отношения. Профессиональную зрелость группы как способность группы эффективно работать определяют 4 группы факторов:
4.2 .Структура рабочей группы Структура коллектива, то есть реально существующая совокупность взаимоотношений членов, возникающая в процессе совместной деятельности и общения исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием таких механизмов регуляции коллективной деятельности как: - социально- психологическая адаптация - активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новым членом группы; - коммуникация - активный обмен информацией, но руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники общались друг с другом в разумных пределах, не допускать обсуждения коллег в их отсутствие, сплетни, доносы; - идентификация — в основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения, увлечения. Сюда входит и способность к эмпатии, способность стать на точку зрения другого. Но руководитель должен следить за тем, чтобы новички подражали профессионально зрелым работникам. Организованность, сработанность, психологическая совместимость сотрудников позволяет рабочей группе эффективно работать, наиболее полно раскрыться индивидуальности каждого работника. Если неформальная группа оказывает влияние на общественное мнение коллектива, ее называют референтной. Референтная группа может включать людей разных возрастов, эти люди не обязательно работают в одном отделе, подразделении, т.е. она может быть «сквозной». Главная психологическая предпосылка образования подобной группы – потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных ( ситуативных ), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Важнейший признак неформальной группы - наличие общей цели, которая: 1) не всегда осознается членами группы; 2) не обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в формулировке цели, организации деятельности приводит к тому, что проявляется лидер. Лидер появляется в любой неформальной группе, численностью более трех человек. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» исходит из положений немецкой психологии конца XIX - начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Позже, «Теория черт» была опровергнута. На смену ей пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Лидер бывает 3-х видов. Вожак: самый авторитетный член группы, обладает даром внушения, убеждения, он должен иметь качествами: 1) физические - сильный, здоровый, энергичный; 2) личностные - приспосабливаемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху; 3) интеллектуальные - ум, умение принять нужное решение, интуиция; 4) способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность. Но этим всем требованиям, конечно, удовлетворяет мало людей. Второй вид лидера - просто лидер - менее авторитетный чем вожак. Наряду с умением, убеждением, ему часто приходится побуждать людей личным примером - «делай как я». Его влияние распределяется только на часть членов неформальной группы. Третий вид - ситуативный лидер - обладает качествами, имеющими значение только в определенной ситуации: спортивные мероприятия, турпоход, торжество в коллективе. Среди лидеров есть: деловые, эмоциональные, авторитарные, демократические, позитивные, негативные. В том случае, когда в группе есть негативный лидер для каждого руководителя необходимы знания по теории конфликта. 4.3. Социально-психологический климат в рабочей группе В отечественной литературе существуют различные подходы к исследованию морально- психологического климата в группе. Проблемы психологического климата рассмотрены в работах И.В.Волкова, Е.С.Кузьмина, В.Б. Ольшанского и других. Социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Одной из важнейших проблем в рассмотрении данного вопроса является проблема факторов влияющих на климат. Условно все факторы разделены на факторы микросреды и факторы макросреды. Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Прежде всего, это кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа её развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, вероятность банкротства предприятия и т.д.- эти и другие факторы макросреды оказывают определённое влияние на все стороны жизнедеятельности предприятия. Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Факторы микросреды представлены следующей группой факторов: - факторы материально- вещной среды: оборудование, качество исходного сырья; - особенности организации труда: сменность, степень взаимозаменяемости работников; - санитарно-гигиенические условия труда: температура, шум, освещённость. В отдельную группу выделяют социально-психологические факторы: - характер официальных организационных связей между членами рабочей группы; - неофициальная организационная структура (кон-такты во время работы и по её окончанию, сотрудничество и взаимопомощь). Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем рабочей группы и её членами, также является важным социально-психологическим фактором. Индивидуально-психологические особенности членов группы также обуславливают социально-психологический климат группы. Необходимо отметить, что на каждом этапе развития коллектива существует определенный климат в группе. Когда коллектив только развивается, работники общаются, присматриваются друг к другу. Подлинные чувства чаще всего скрываются: коллективной работы нет. На второй стадии складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок, возможна борьба за лидерство, разногласия обсуждаются более открыто. Наконец, притирка заканчивается, четко просматривается неформальная структура, возникает групповая сплоченность - она может быть позитивной и негативной. При позитивной - люди гордятся своей принадлежностью к этому коллективу, возникающие проблемы разрешают инициативно, творчески. При негативной - большая часть энергии коллектива тратится на конфликты, выяснение отношений между формальными и неформальными лидерами, друг с другом и т.д. Дела уходят на второй план. Комформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их деятельности, безразличием. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: семья, личные проблемы и т.д. 4.4. Стиль руководства Стиль руководства - совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма исполнения этих методов. Люди, которые занимают в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой стиль руководства, по большей степени интуитивно, методом проб и ошибок. В науке же существует определенная классификация стилей управления. Классической признана классификация Курта Левина. Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Авторитарный стиль — единоличный способ принятия решения, строгий контроль руководителя за выполнением задания, беспрекословное подчинение, минимальная информированность сотрудников об общем состоянии дел в организации. Выбор авторитарного стиля показывает, что руководитель ориентирован только на производственные задачи, проблемы работников его интересуют мало. Демократический стиль - коллегиальный способ принятия решений, регулярное обсуждение рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, умеренный контроль за выполнением заданий (ставку делает на самоконтроль рабочих, предпочтение отдается поощрительным средствам воздействия). Руководителя отличает ровный тон в общении, доброжелательность, терпимость, этот стиль руководства ориентирован на раскрытие творческих способностей человека, приводит к высоким показателям в работе. Нейтральный стиль - этот стиль руководства также называют попустительским, т.е. предоставление делам идти своим чередом, самотеком. Отсутствие четкости в распределении прав и обязанностей сотрудников, незначительный контроль подчиненных, уход от ответственности. Руководитель безразличен к нуждам персонала, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. Какой же стиль руководства является наиболее эффективным? По общим соображениям это должен быть демократический стиль. Но это не означает, что авторитарный стиль не может быть категорически неприемлем. За последние годы было проведено много исследований, которые показали, что и демократический и авторитарный стиль имеют одинаковые показатели продуктивности. В итоге, победил, так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений годных на все случаи жизни - все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством разнообразных факторов: условия деятельности группы, характер решаемых задач, компетентность работников. Все это вместе создает ситуацию деятельности группы, которая и задает определенные черты стиля руководства. Авторитарный стиль руководства уместен при наличии 2-х условий — этого требует производственная ситуация либо персонал добровольно соглашается на авторитарные методы руководства. Преимущества авторитарного стиля: 1) обеспечивает четкость, оперативность управления; 2) сводит к минимуму время принятия решений; 3) не требует больших материальных затрат; 4) в «молодых» предприятиях помогает справиться с трудностями становления. Также, несмотря на привлекательность демократического стиля, он не всегда применим. Данный стиль, как правило, срабатывает в устоявшемся коллективе, с высокой квалификацией работников. Что касается попустительского стиля, сейчас считается общепризнанным, что неконтролируемая свобода персонала всегда вредна. Однако, этот стиль может быть оправдан при высокой квалификации работников и низкой - у руководителя. Итак, приемлемость того или иного стиля определяется производственной ситуацией. Следовательно, руководитель должен уметь применять любые стили руководства, менять их в зависимости от ситуации. Нужно отметить, что степень руководства сотрудником, его эмоциональной поддержки связана с уровнем его профессиональной зрелости. Т.е. по мере роста профессионализма работника руководитель все меньше управляет и поддерживает сотрудника, вселяет в него уверенность в своих силах. Вопросы к семинару:
Темы рефератов:
Основная литература:
2.Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М.: Юнити,- 2006.-584 с. Дополнительная литература:
|
Похожие:
 | Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное... М., Розенштейн М. М., Серпунин Г. Г., Авдеева Е. В., Шеховцев Л. Н., Уманский С. А. Калининград: Федеральное государственное бюджетное... | | Рабочие программы учебных дисциплин (модулей) министерство образования... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
 | Правительство Российской Федерации Государственное образовательное... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Федеральное агентство по образованию государственное образовательное... Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Ставропольская государственная медицинская академия»... |
| Методические указания Новокузнецк 2012 Министерство образования и... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Правила оформления дипломных работ Министерство образования и науки... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Программа дисциплины «Сценарный трейдинг» Правительство Российской... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Программа учебной практики министерство образования и науки российской... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Министерство образования и науки российской федерации федеральное... Негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования | | Российской федерации высший арбитражный суд российской федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Министерство образования и науки российской федерации федеральное... Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Министерство образования и науки российской федерации федеральное... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное... Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение |
| Министерство образования и науки российской федерации федеральное... Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов... | | Российской федерации Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
