двигатьчеловека вперед постоянно.
Следующей мотивацией является достижение определенного положения в обществе. Характерным примером может служить ситуация, когда человек готов перейти на более высокую должность, даже теряя в заработке. Здесь возрастная кривая, согласно данным автора, имеет несколько максимумов - 25–35 лет, где уровень мотивации наиболее силен; 45–50 лет, потом следуют два "острых" пика заинтересованности в карьере - 52 года и 57 лет.
В общем, здесь также все вроде бы прозрачно – добившись определенного уровня материального обеспечения, человек желает иметь также достаточно высокое социальное положение. Это актуально и в предпенсионном возрасте – нечто вроде последнего шанса самореализоваться в профессиональной сфере, уйти на пенсию с более высокой должности.
Наконец, самый сильный и долговременный мотив трудовой деятельности – общественное признание. Думаю, практически любой человек в какой-то момент нуждается в осознании того, что все, что он делает, имеет какой-то смысл, а не направлена в никуда. Не всегда к этому осознанию удается прийти, однако же эта мотивация позволяет обычному человеку в реальной жизни делать «невозможное» - неважно, в позитивном или негативном смысле. При помощи этой мотивации можно тем или иным образом управлять массами – на ней построены религиозные секты и некоторые политические движения, а на государственном уровне она проявляется в виде т.н. «национальной идеи» (например, когда все общество строит «новый мир). Эта мотивация может сохраняться на протяжении всей жизни индивида, кроме того, такая заинтересованность в деятельности является очень продуктивной как на общегосударственном, так и на более локальном уровне.  Стадии демотивации
Многие специалисты считают, что достойная зарплата сама по себе не может никого мотивировать, это всего лишь цементирующий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Зато неудовлетворенность зарплатой демотивирует довольно сильно. Существует также множество демотиваторов нематериального свойства.
По оценке ведущего консультанта из компании "Бест-тренинг" Марка Кукушкина, около 50% людей меняет место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. По оценкам хедхантеров, среди топ-менеджеров таких от 15% до 40%. Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки.
1. Удивление. Управляющий партнер компании A.S.T. Legal Анатолий Юшин рассказал, что на прежней работе в крупной компании получил задание оформить одну из лицензий на деятельность на территории России. Для этого нужна была помощь сотрудников технических подразделений. Требовались данные об износе оборудования, о прохождении специалистами компании обучения. "На мою просьбу мне ответили, что никто мне помочь не может, - рассказывает Юшин. - Мне дали список специалистов и сказали, чтобы я сам выдумал какие-нибудь данные". Его склоняли к нарушению государственных правил и законов - понятно, что у человека опустились руки.
На первой стадии потери мотивации сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем - он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными.
По мнению специалистов, есть один признак, на который руководителю стоит обратить внимание. Если свежий сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то что явно не завален работой, - это может быть проявлением настороженности и растерянности.
2. Игнорирование. Подчиненные обычно замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный менеджер, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыслями. Игнорирование его идей также ведет к демотивации. Директор по стратегическому развитию компании Milagro Foods Ltd. Алексей Небритов какое-то время назад работал вице-президентом российской региональной производственной компании. Он столкнулся с тем, что, несмотря на крайне уважительное и внимательное отношение к нему, властный и харизматичный владелец-гендиректор игнорировал советы своего топ-менеджера." Ему не нужны были стратеги, - говорит Небритов. - Это человек-оркестр. Будучи человеком умным, он цитировал мнения других людей, но не опирался на них. Мне стало непонятно, зачем я вообще тут нужен. Показалось, что я был вызван скорее для антуража, как мебель. Когда человек предлагает свои услуги более трех раз, а другая сторона отказывается, нужно уже принимать какое-то решение". Именно по причине невостребованности топ-менеджер через два месяца решил оставить компанию.
На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные признаки недовольства - некую агрессивную демонстративность. По мнению руководителя психологического центра "Команда" Григория Крамского, недовольство на этой стадии, как правило, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его.
3. Неосознанный саботаж. У сотрудника, который утвердился в мысли, что причина неудач в руководстве или системе управления, появляется неосознанная
надежда на промах руководителя, на то, что система снова даст сбой. Он рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство наконец заинтересуется его мнением, рекомендациями.
Это выражается, например, в осознанном и неосознанном саботаже: сокрытии от руководства служебной информации, попытках избегать встреч с начальством.
4. Без надежды. В конце концов сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной компании.
На этом этапе падает эффективность работы сотрудников. Как рассказал дизайнер Сергей Чернышков, переживший подобное, когда работал в одной IT-компании, он стал работать очень медленно, выполнять заказы в два-четыре раза дольше. Люди эмоциональные, экспрессивные могут начать демонстративно нарушать трудовую дисциплину. По словам Марка Кукушкина из "Бест-тренинга", недовольство сотрудника приобретает вполне оформленную, словесную форму. Человек делится недовольством в курилке, в столовой. На этом этапе потеря мотивации начинает наносить ощутимый материальный вред бизнесу компании. Из-за демотивированности сотрудников срываются контракты, падают продажи и т. п.
На этом этапе практически все менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам и хедхантерам. Интересно, что по наследству от советского времени и периода первичного накопления капитала нашему бизнесу досталась такая деловая культура, где отсутствие мотивации - норма. "Где-то 80% российских компаний сейчас пытаются построить регулярный менеджмент, - говорит Татьяна Комиссарова. - Это те компании, что уже одной ногой стоят в кризисе управления. В таких компаниях преобладает персонал, находящийся на третьей-четвертой стадии потери мотивации".
5. Забастовка. Это фаза отчуждения сотрудника от руководства и компании в целом. "Наступает явный конфликт, - говорит Комиссарова. - Работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками, перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководитель". Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Явный симптом такого состояния - игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений руководства. Чрезмерная покорность, равнодушие на лице сотрудника - показатели того, что человек дошел до стадии, когда восстановление мотивации и доверия к руководству и компании уже невозможно.
6. Добровольная каторга. "Шестая стадия потери мотивации - это уже тело на вынос", - говорит Татьяна Комиссарова. Если сотрудник по каким-то причинам не уходит из компании, наступает полная апатия и подавленность. Он ненавидит работу. "Эта вялость очень хорошо видна в поведении человека, - говорит Марк Кукушкин. - Он испытывает ужас перед тем, что ему нужно идти на работу, садиться в машину, ехать в метро и т. п."
Внешне это выражается в вялом, заторможенном поведении, даже сонливости на рабочем месте. Нередко это состояние становится массовым. И тогда сотрудники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках, о посторонних по отношению к работе вещах.
По словам кандидата психологических наук, президента Клуба бизнес-тренеров Михаила Молоканова, нужно учитывать, что не всегда и не каждый человек проходит все стадии демотивации и не обязательно именно в такой последовательности. Но лучше знать признаки каждой из них, чтобы вовремя принимать меры.
|
