Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 3 Организационная психология
Скачать 1.79 Mb.
|
Тема 6. Организационная культура и развитие организации. Организационная культура как предмет исследования в организационной психологии. Типологии организационных культур. Проблема диагностики оргкультуры. Понятие психологического климата, его интегральный характер. Необходимость комплексного изучения психологического климата. Структура психологического климата (отношение к труду и отношение друг к другу). Факторы психологического климата: социально-экономические, организационно-управленческие, социально-психологические. Руководство как фактор психологического климата. Влияние коммуникативной компетентности руководителя на психологический климат в организации. Психологический климат организации. Методы диагностики психологического климата. Управление психологическим климатом организации. Функциональные состояния работников организации: понятие функционального состояния, виды. Обязательные компоненты всех видов функциональных состояний. Основные группы методов исследования функциональных состояний. Работоспособность как функциональное состояние. Методика «САН»: назначение, сущность, применение. Профессиональное утомление: понятие и признаки. Развитие организации. Инновационная функция руководителя. Типы инноваций в организации: предметно-целевые, технико-технологические, организационно- управленческие, социально-экономические. Особенности социальных нововведений. Высокий риск и последствия социальных нововведений. Инновации в образовании. Причины сопротивления инновациям: экономические, личностные, социально-психологические. Психологические факторы инновационного процесса: установки, коммуникации, психологический климат, лидеры, индивидуальные особенности участников инновационного процесса (пол, возраст, квалификация, мотивация, личностные черты). 18. Словарь терминов (глоссарий) В данном разделе термины учебной дисциплины (модуля) должны быть сгруппированы по алфавиту и темам учебного курса. Словарь терминов Авторитарность - характеристика личности, отражающая ее стремление подчинить своему влиянию партнеров по взаимной деятельности, общению. Связана с такими чертами личности, как завышенная самооценка, агрессивность. Авторитет - влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. п. Вербальная коммуникация - коммуникация, выражающаяся в знаках, словах. Власть - способность и возможность личности или группы (класса, нации, партии, государства и т.д.) осуществлять свою волю с помощью авторитета, права, насилия и других средств, оказывая направляющее воздействие на деятельность, поведение и жизнь людей в обществе. Внушение - различные способы (вербальные и невербальные) целенаправленного воздействия на человека с целью создания у него определенного психического состояния и побуждения к определенным действиям. Гигиеническая теория (или двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга ) – теория, согласно которой выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе, и «гигиенические факторы», или факторы, создающие приятную атмосферу труда. Группа - два и более индивида, объединенных общей деятельностью. Групповое интервью - сбор мнений членами группы по конкретному вопросу и оценка на этой основе сложившейся ситуации. Групповая дискуссия - метод группового выступления, позволяющий не только выявить весь спектр мнений членов группы и возможные пути решения, но и найти общее групповое решение проблемы. «Групповая поляризация» - групповой феномен, который проявляется в том, что в процессе дискуссии, направленной на выработку значимого для группы решения, происходит своеобразная экстремизация групповых мнений: они начинают тяготеть к определенному выбору, крайним значениям шкалы предпочтений. Количество средних, промежуточных решений существенно сокращается. Данный эффект не связан с самой процедурой группового обсуждения, а представляет собой собственно групповой феномен, явление, вытекающее из особенностей групповой динамики. Гуманистическое направление менеджмента – направление в менеджменте, являющееся объектом интереса представителей гуманистической психологии США; развивается в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.); тесно связано с идеями школы «человеческих отношений». Децентрализованные коммуникативные сети характеризуются «коммуникативным равенством» всех членов малой группы, при котором каждый из них обладает одинаковыми со всеми остальными возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступая в прямое общение с участниками совместной деятельности. Должность - наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией, с временными обязанностями, с профессией в целом. Игра деловая - форма искусственного воссоздания содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношения в ее рамках, целенаправленная имитация условий и динамики человеческой практики. Используется для подготовки и повышения квалификации индивидов, занятых в той или иной сфере практической деятельности. Имидж — сложившийся в массовом сознании стереотипный образ кого-либо или чего-либо. Инновация – 1) нововведение; создание и внедрение различного рода новшеств, которые приводят к значительным изменениям в социальной практике; 2) процесс создания, освоения и практической реализации психологических, педагогических, научных, технических и иных достижений. Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда. Карьера в широком смысле - осознанная социальная позиция и поведение индивида, связанные с его профессиональной деятельностью. Карьера в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых субъектом профессиональной деятельности должностей. Квалификация - уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную квалификацию - уровень мастерства, который человек действительно может проявлять. Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы. Классическая школа менеджмента – направление в менеджменте, которое во главу угла ставит проблемы: научное управление; система контроля; хронометраж; изучение движений; функции управления; администрирование. Классическая школа менеджмента сформировалась в начале ХХ века и существовала вплоть до середины ХХ века. Представители: Гант, Тейлор, Гилберт, Черч, Файоль, Муни и Рейли, Девис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943). Коллектив — общность людей, объединенных совместной деятельностью, имеющих общие цели, разделяющих одни и те же ценности и принимающих одни и те же нормы поведения. В отличие от группы более низкого уровня (диффузной, ассоциации) характеризуется большей сплоченностью и ориентацией на общественно значимые цели. Команда — группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу. Коммуникативная структура организации - это совокупность позиций членов малой группы в системах информационных потоков, существующих как между ними самими, так и во внешней среде и отражающих концентрацию у них того или иного объема различных сведений и знаний. Коммуникативная структура во многом определяется не только функциональным положением члена группы, но и его коммуникативным потенциалом. При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть», подразумевая, что она может быть двух типов: централизованной или децентрализованной. Коммуникация — процесс, в ходе которого человек, группа или организация передает какой-либо вид информации другому человеку, группе или организации. Контроль – функция управления, связанная с оценкой результатов деятельности человека или организации. Сущность контроля: способ сбора оперативной информации; проявление внимания к работнику; средство повышения мотивации исполнителей. Принципы реализации контроля – постоянство, оперативность, объективность, открытость, экономичность, наличие обратной связи, адекватность личности руководителя. Конфликт — это трудноразрешимая ситуация в организации, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных (и ролевых отношений) между ее членами или нарушения равновесия между существующими в ней структурами. Концепция креативной, развивающейся обучающейся организации – теория менеджмента, которая рассматривает выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу). Лидер - член группы, за которым остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях. Лидеры бывают формальные и неформальные. Лидерство — это процесс, посредством которого один индивид влияет на поведение других и организует их деятельность в соответствии с поставленными задачами. Личностная теория лидерства (или теория черт) - теория, согласно которой успешные лидеры обладают особыми чертами характера, отличающими их от окружающих. «Мозговой штурм» - свободный поиск всеми членами группы новых решений обсуждаемой проблемы (или решений новой проблемы). Найм – процесс принятие решения о зачислении кандидата на работу в штат организации на основе согласования интересов работодателя и работника. Нормы групповые — совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально действующей и регулирующей поведение ее членов группой, характер их взаимоотношений и взаимодействия Обучение персонала – процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений и навыков. «Огруппления мышления» - групповой феномен; часто имеет место в группах, работающих в кризисных, стрессогенных ситуациях, заставляющих членов группы теснее сплачиваться вокруг групповых целей, отгораживаться от внешнего мира; проявляется в склонности группы принимать экстремальные, нереалистичные или неразумные решения. Организационная культура — система разделяемых членами организации материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих своеобразие компании и отражающих ее восприятие себя и окружающей среды. Организация – внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого; совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; объединений людей, совместно решающих программу и действующих на основе определенных правил и процедур. Организационные структуры – связи внутри организации. Типы организационных структур – иерархические (традиционные, жесткие) и адаптивные (органические, адхократические). Организация как открытая система – направление в менеджменте. Авторы: Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боулдинг, П. Риветт, У. Черчмен и др. Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изучению организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации и деятельности отдельных ее звеньев, трудовой деятельности отдельных работников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология. Использование теории систем в проектировании сложных технических объектов привело к вычленению междисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах получила название «инженерная психология» или «эргономика». Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации. Партипаситивный стиль управления - управление, при котором исполнители привлекаются к выработке решений и планов организации, поиску путей их реализации. Подбор кадров – это процесс и действия по созданию резерва кадров в организации, по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации. Посредничество — форма вмешательства в конфликты и спорные ситуации третьей стороны (посредник), при которой она не имеет достаточного авторитета и власти, чтобы диктовать условия соглашения. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал)- часть способностей человека, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный опыт и пр.). Профессиональный отбор – процесс практического выделения из имеющихся кандидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Расстановка кадров на рабочем месте – процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов. Ротация – способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимуляции трудовой активности, практической оценки их потенциала, и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации. Рингельмана эффект (или групповая леность)- явление падения продуктивности отдельного человека в условиях коллективной работы, описанное в 1927 г. Рингельманом. Суммирование индивидуальных усилий участников эксперимента давало больший результат, чем их совместная работа в связи с тем, что каждый испытуемый переставал ощущать свою исключительную ответственность за конечный успех и перекладывал долю ответственности на других. Роль - устойчивый комплекс форм поведения, соответствующий определенной функции личности в групповых отношениях. Ролевая структура группы — совокупность связей и отношений между ее членами, характеризующаяся распределением групповых ролей между людьми. Ролевой конфликт — воздействие противоположных ролевых ожиданий на индивида. «Сдвиг к риску» - групповой феномен, который сводится к тому, что групповое решение оказывается более рискованным по сравнению со средними индивидуальными решениями, принятыми до проведения группового обсуждения. Системная модель управления – теория менеджмента, которая рассматривает организацию как систему, не сводимую к отдельным частям. Ситуационный подход в управлении – теория менеджмента, которая рассматривает организацию как открытую и динамическую систему (Б.Сталкер, 1961; Вудфорт, 1965; Томпсон, 1967; Лоуренц и Лорш, 1967; Р.Моклер; Д.Ломбард). Ситуационная теория лидерства – теория, согласно которой успешность лиерства определяется особенностями ситуации, а не личностными качествами лидера. Сплоченность группы - уровень психологической общности, характеризующийся устойчивостью межличностных взаимоотношений и взаимодействия и определяющий эмоциональную привлекательность группы для ее членов. Статус - социально определенное положение или ранг, придаваемый индивиду или группе обществом. Стиль управления (руководства, лидерства) - устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные управленческой деятельности; стили руководства различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию, подразделение, учреждение. Это: 1) авторитарное управление: руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не подлежат обсуждению; 2) демократичное управление - руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями; на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами; 3) либеральное (пассивное) управление - низкий уровень требований к подчиненным, при котором главными способами влияния на них выступают просьба, информация. Теория X – управленческая теория, которая базируется на следующих положениях: людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, по возможности они стараются ее избежать. Она не является для них мотиватором; людей необходимо принуждать к работе с помощью угрозы наказания и постоянно контролировать их; обычный (средний) человек всегда стремится избежать ответственности; он испытывает желание, чтобы им руководили; основным мотиватором всегда выступают экономические потребности. Цель работника - наибольшая экономическая выгода; исходно люди пассивны, поэтому их нужно стимулировать, заставлять работать. Теория Y - управленческая теория, которая выступает альтернативой теории X и основывается на противоположных тезисах: людям изначально присуща потребность реализовать себя в умственной или физической работе. Для них это так же естественно и необходимо, как играть, общаться или отдыхать; человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Для творческой деятельности это основные регуляторы. Угроза и внешний контроль - это крайние средства мотивации в труде; работу людей мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности; человеку свойственны инициатива и потребность нести ответственность за свою деятельность; мотиваторами деятельности часто выступает само содержание труда и интерес к нему; мощной мотивирующей силой выступает стремление человека проявить в труде свою индивидуальность, завоевать более высокий социальный статус. Теория описана в работах Макгрегора. Теория Z - управленческая теория, которая развивает концепцию Y с учетом современных достижений теории управления: высокую мотивацию на деятельность обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками; важнейшим фактором является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации; мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим; эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников; стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности; необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности; определенный мотивационный эффект могут иметь и неформальные связи между субъектами организации. Теория описана в работах Оучи. Управление - комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, усовершенствования и развития. Управление (применительно к учебному процессу) представляет собой целенаправленное, систематическое воздействие преподавателя на коллектив учащихся и отдельного ученика (студента) для достижения заданных результатов обучения. Управление человеческими ресурсами – планирование, организация, и практическая работа с персоналом организации, ориентированная и предполагающая согласование текущих и перспективных целей людей и организации; целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов. Харизма ( в пер. с греч. - благодать, дар богов) - наделенность человека (харизматического лидера) особыми, исключительными качествами в глазах его приверженцев. Целеполагание является управленческой функцией и определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкретизация на подцели и их согласование. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что в них один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет ключевую роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия; через него осуществляется общение остальных участников деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Человеческие ресурсы – качество и ценность способностей сотрудников организации. Школа человеческих отношений – направление в менеджменте, которое сложилось в результате хоуторнских экспериментов (Э.Мэйо, 20-е годы). Школа человеческих отношений ориентирована на изучение и рационализацию человеческих отношений работников на производстве, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. |
Похожие:
 | Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 3 Организационная психология Целью освоения дисциплины является подготовка студентов к профессиональному решению организационно-психологических проблем | | Методические рекомендации по изучению дисциплины опд. В 1, сд. В... «050703-Дошкольная педагогика и психология». В данном комплексе представлены программа курса, методические рекомендации по изучению... |
 | Проект государственное образовательное учреждение высшего профессионального... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины Организационная психология | | Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины Организационная психология |
| Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины > 1 Автор... «Основы профориентологии» с такими дисциплинами как «Общая психология», «Возрастная психология», «Педагогическая психология», «Социальная... | | Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б19 Психология... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б19 Психология социальной работы |
| Учебно-методический комплекс дисциплины организационная психология Рабочая программа составлена на основании требований государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины в. 1 Организационная культура |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины сд. Ф. 11. 4 Теория... «050703. 65 – Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью Педагогика и психология» | | Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б 1 психология дошкольного возраста |
| Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины в. 2 «Психология делового общения» | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Обеспечение прав... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины «Обеспечение прав... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Административная... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения |
| Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б 5 Теоретические... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины Москва 2008 Информационные технологии: Методические рекомендации по изучению дисциплины / Сост. М. Н. Машкин. М.: Вгна, 2008. –16 с |
