Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 3 Организационная психология
Скачать 1.79 Mb.
|
| Тема 6: Организационная культура и развитие организации. 1. Динамическая система правил, разделяемых членами организации - это: 1. организационный климат 2. социально-психологический климат 3. организационная культура 4. нормы организации 5. устав организации 2. В функциональном подходе выделяются параметры организационной культуры: 1. дистанция власти 2. избегание неопределенности 3. индивидуализм 4. маскулинность 5. все ответы верны 3. Роббинс предлагает в характеристике организационной культуры: 1. три типа организации по критериям: сложность, формализация, централизация 2. функциональный подход к анализу организации 3. параметр «дистанция власти» в описании организации 4. параметр «избегание неопределенности» в описании организации 5. все ответы верны 4. М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделяют четыре уровня принятия решений; к ним НЕ относится: 1. Рутинный 2. Селективный 3. Силовой 4. Адаптационный 5. Инновационный 5. Феномен группового единомыслия (И.Дженис) характеризуется 1. Излишним оптимизмом и тягой к риску 2. Безусловной верой в исповедуемые группой принципы поведения 3. Стереотипом негативного восприятия соперников 4. Самоцензурой членов группы и давлением на несогласных 5. Всем сказанным 6. Для инновационной корпоративной культуры характерно: 1. выработка идей 2. развитие 3. стремление действовать и быть вознагражденным 4. готовность нести ответственность 5. Все верно 7. К ключевым навыкам принятия решений рутинного уровня относится все перечисленное, КРОМЕ: 1. Разумная оценка ситуации 2. Неуклонное следование процедуре 3. Гуманное лидерство 4. Авторитарное лидерство 5. Контроль и мотивация сотрудников 8. К ключевым навыкам принятия решений адаптационного уровня относится все перечисленное КРОМЕ:
9. К ключевым навыкам принятия решений инновационного уровня относится все перечисленное, КРОМЕ. 1. Неуклонное следование процедуре 2. Стратегическое планирование 3 Системное планирование 4 Творческое управление 10. В число детерминант психологического климата организации/коллектива входит: 1. Экономический фактор 2. Социальная защищенность работников 3. Производственно-гигиенические условия 4. Социально-психологические характеристики группы и личностные особенности сотрудников 5. Все названное Содержательный компонент теоретического материала Тема 1. Организационная психология как научная дисциплина. История становления, предмет и проблематика и методы организационной психологии. Понятие организационной психологии. Менеджмент и управление. Соотношение психологии управления и организационной психологии. Предмет организационной психологии. История возникновения организационной психологии. Становление индустриальной психологии в России (20-30-е гг. ХХ века). Место организационной психологии в программе подготовки специалиста в области психологии организационной-управленческой деятельности. Методы исследования и практической деятельности в организационной психологии и кадровом менеджменте. Характеристика практических методов: методы диагностики функций и организационной структуры организации; методы профессиональной ориентации, подбора, расстановки и обучения кадров; методы стимулирования и мотивирования кадров; методы проектирования и планирования в кадровом менеджменте; методы оценки и контроля в кадровом менеджменте. Методы исследования в кадровом менеджменте: наблюдение, беседа, интервью, эксперимент, изучение продуктов деятельности, анкетирование, тестирование. Характеристика экспериментальных планов в организационной психологии. Хоуторнский эксперимент. Специальные методы организационной психологии: коучинг и ассесмент-центр. Управленческое консультирование. Активные методы обучения в психологии управления. Управление обучением и воспитанием. Управление образовательными учреждениями. Методы организация исследования и сбора информации в области психологии организационно-управленческой деятельности. Тема 2. Теории организации. Теории организации: классические; школа человеческих отношений; системные; ситуативные. Исследование организационных структур как одно из направлений в организационной психологии. Характеристика классических моделей организации. Школа человеческих отношений. Исследования Мэйо. Теория Х - Y Д.МакГрегора. Теория Z Оучи. Теория организации Э. Кирхлера. Теория организации К. Майер-Пести. Теория организации Е. Хофманн. Современные теоретические парадигмы организационной психологии: процессный, системный подход; ситуационный подход. Теории управления Р. Скотт рассматривал теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем, и с точки зрения рационального и социального факторов. Под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличие от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы. Рациональный фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам. Р. Скотт выделил в развитии теории и практики управления четыре этапа. Этапы эволюции представлений о процессе управления
С начала XX в. (то есть момента зарождения теории управления) и до 1960-х гг. принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и другие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы. На таких предприятиях до недавнего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой. В то же время, как это видно в таблице, имеет место эволюция и в другом направлении — от рационального фактора к социальному. У. Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившего название теории «А» и теории «Z», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. В мировой теории и практике управления бизнесом происходят серьезные изменения в связи с необходимостью руководства в ситуации постоянных общественных перемен. Интерес к управлению изменениями в организации растет с той же скоростью, что и сами изменения. Гуманистическое направление менеджмента. Школа «человеческих отношений» В конце 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго проводились исследования влияния уровня освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда персонала (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.). На первом этапе было установлено, что результаты труда работниц (сборщиц элетротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких, как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение. На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенности, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Этим сборщицам разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой). Третий этап состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе, было опрошено более 20 тыс. человек, работавших в этой компании. В результате стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность их труда зависели от самих работников, а также от отношений с руководством и в рабочей группе. Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф.Тейлора к изучению труда и установлению научно обоснованных норм выработки). В результате хотторнских экспериментов. Сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников человеческих отношений работников на производстве, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы, а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». И соответственно сложилось новое социально-психологическое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их. Был установлен так называемый хоторнский эффект, состоявший в том, что особые условия эксперимента формировали у работниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительности труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих исследованиях проявилось расхождение теоретической модели изучаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в работах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле продолжали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятельство важно иметь в виду для определения границ полученных обобщений о преимущественном влиянии на производительность труда социально-психологических факторов при исчезающе низком значении условий освещения. Гуманистическое направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.). Системный подход в менеджменте В 50-е гг. XX в., когда после окончания Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных технических систем, прежде всего военного назначения, но также и технических средств автоматизации в области гражданского производства. Это было время интенсивного развития кибернетики, вычислительной техники, развития теории систем. Представление о сложных объектах системной природы, научные работы в области теории систем сложились в начале XX в. По общему признанию одной из первых работ в этой области была «тектология, или всеобщая организационная наука» (1913) российского ученого Александра Александровича Богданова (Малиновского) (1873 — 1928). В США идеи в области теории систем разрабатывал философ Людвиг фон Берталанфи (1901 —1972), работавший в 20—40-е гг. в Австрии (Венский университет), а затем в Канаде и США. Его работы имели отношение к теории открытых систем, развитой на материале биологии. Система — это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой. Системы могут быть закрытыми в случае постоянства внешней среды, в их изучении можно пренебречь взаимоотношениями со средой, сведя их к неким константам. Примером закрытой системы являются механические часы. Открытые системы более сложные, ибо они взаимодействуют с изменчивой средой, развиваясь и сохраняя при этом свою целостность. Живые организмы как открытые системы существуют в меняющейся среде благодаря самоорганизации, процессам дифференциации, ориентации на реализацию определенных целей, благодаря постоянным процессам обмена информацией и другими ресурсами с внешней средой. Идеи теории систем наряду с технической кибернетикой Н. Винера (который, кстати, в отличие от Берталанфи признал влияние на свое творчество идей богдановской тектологии) получили широкое распространение в менеджменте. Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изучению организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации в целом и деятельности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности отдельных работников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология. Использование теории систем в проектировании сложных технических объектов привело к вычленению междисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах получила название «инженерная психология» или «эргономика». С 1949 г. действует Международное сообщество эргономистов, которое с 1961 г. называется Международной эргономической ассоциацией. К 1996 г. эта организация включала участников из 45 стран мира (Мунипов В.М., Зинченко В.П., 2001, с. 112). Представление о фирме, предприятии, производственной организации как открытой системе (Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боулдинг, П. Риветт, У. Черчмен и др.) составило основу для последующих направлений исследований в области научного менеджмента. Ситуационный (или релятивистский) подход в научном менеджменте В первой половине XX в. в рамках классического научного менеджмента делались попытки найти универсальные правила эффективного управления любыми организациями. Но по мере накопления знаний о разновидностях производственных организаций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что следование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных учреждений, в производственных организациях может быть неэффективным. Способ поточно-конвейерной организации труда, эффективный при производстве массовой продукции, может оказаться негибким и потому неоптимальным при производстве продукции малыми сериями. Важным принципом стал учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития, другими словами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных параметров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникальность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна приводить к полному отрицанию научных обобщений, принципиальному эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существенных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленяются, — это управленческие ситуации (например, ситуация конфликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда). Данный подход не утратил своего значения и в настоящее время. Его представители — Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др. Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья волна» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики менеджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепенно ослабевает. Общество конца XX—начала XXI в. называют постиндустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции — использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные информационные базы данных и информационные сети сегодня преобразуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы дифференциации и интеграции в области труда. Все это приводит к росту неопределенности в обществе, стиранию границ профессиональных ролей, необходимости постоянного дообучения, переобучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным изменениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы организаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде становится возможной лишь благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации. В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию системного мышления. При чем речь идет в первую очередь менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становятся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или психологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников). Тема 3. Организация как феномен. Структура организации. Групповое поведение и общение в организации. Исследование организационных структур как одно из направлений в организационной психологии. Структура организации. Виды и типы организационных структур. Жизненный цикл организации. Организационная культура как предмет исследования в организационной психологии. Концепция организационной структуры Гринберга и Барона. Элементы измерения организации в концепции Т.Ю. Базарова. Регламентация группового поведения. Нормы как средство социального контроля. Функции норм. Нормы и конформное поведение. Причины конформности. Норма как власть большинства. Влияние меньшинства в организации. Понятие о целях и ценностях организации. Миссия организации. Планирование в структуре управленческой деятельности. Этапы процесса планирования. Планирование и постановка целей. Понятие миссии организации, требования к ее формулировке. Психологические аспекты возникновения субъективных целей. Эффективность деятельности при добровольном и принудительном целеобразовании. Требование к целям: определенность, ясность, измеримость, достижимость, сроки выполнения, наличие ответственных. Правила выработки целей: разведение целей и задач, достижение компромисса между общеорганизационными и индивидуальными интересами, определение оптимального уровня трудности, соблюдение временного и объемного оптимума. Функция организации. Понятие организации. Организация как процесс и результат. Содержание функции организации в управлении: организационное проектирование; функциональное разделение прав, обязанностей, полномочий; координация. Типы организационных структур – иерархические (традиционные, жесткие) и адаптивные (органические, адхократические). Линейно-функциональные и линейно-штабные структуры как пример иерархических организаций. Их недостатки: инерционность в принятии решений, негибкость в реагировании на изменения, иммунитет к инновациям. Проблемы управляемости адаптивных структур (матричных, проектных, конгломератных). Основные характеристики организационных структур – сложность, формализованность, централизация. Значимость неформальных, скрытых организаций. Ключевая роль делегирования в реализации функции организации. Сущность делегирования. Причины сопротивления делегированию: занятость, недостаточная компетентность, отношения с вышестоящим руководством, боязнь конкуренции и потери авторитета, недоверие к подчиненным. Психологические факторы гиперделегирования: отсутствие авторитета, боязнь ответственности, неустойчивость к неопределенности, импульсивность, конформизм, нейротизм. Правила делегирования для руководителя: учет мнений, принятие права на ошибку, доверие к подчиненным, совершенствование контроля, правильный подбор и стимулирование сотрудников. Функция контроля в организации. Значение контроля в управлении. Контроль как основа для коррекции. Сущность контроля: способ сбора оперативной информации; проявление внимания к работнику; средство повышения мотивации исполнителей. Принципы реализации контроля – постоянство, оперативность, объективность, открытость, экономичность, наличие обратной связи, адекватность личности руководителя. Сплоченность. Сочетание личностного и группового как основа сплоченности. Факторы сплоченности: совпадение ценностей, соответствие групповых целей индивидуальным потребностям, стиль руководства, организация коммуникации. Последствия сплоченности: усиление влияния групп на индивида, рост индивидуальной адаптации, снижение текучести рабочей силы. Сплоченность и групповая продуктивность. Общение (коммуникация) в организации. Функции общения. Коммуникативная функция общения. Структура коммуникативного акта. Средства коммуникации. Вербальное общение. Невербальные средства общения. Явный и скрытый смысл. Регулятивная функция общения. Перцептивная функция общения. Идентификация. Эмпатия. Рефлексия. Интерпретация и атрибуция. «Эффекты» межличностного восприятия. Точность межличностной перцепции. Межличностная аттракция. Обратная связь. Общение и понимание. Барьеры эффективного общения. Оценка источника сообщения. Общение и статус. Система организационного общения. Информационные потоки. Типы коммуникационных сетей. Неформальное общение в организации. Общение и стиль управления. Критерии эффективности коммуникативных сетей. Пути повышения эффективности общения в организациях. Функциональный анализ управленческой деятельности как наиболее адекватный способ раскрытия ее содержания. Система основных управленческих функций. Деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция. Кадровые функции – управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая. Производственно-технологические функции – оперативное управление, материально-техническое обеспечение, инновационная, маркетинговая. Синтетические функции – интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная. Тема 4. Проблема власти и лидерства в организации. Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие. Общая классификация оснований власти. Основания власти и контроль. Взаимосвязь оснований власти. Типология власти Дж. Френча и Б. Равена. Метод исследования типологии власти в организации, основанный на концепции Дж. Френча и Б. Равена. Стилевые характеристики власти. Управленческая «решетка» Р.Блейка и Дж.Мутона. Организационная власть: содержание понятия и основные психологические критерии определения. Нравственная ориентация руководителя. Организационное доверие как предмет исследования в современной организационной психологии. Косвенные методы влияния. Потребность во власти. Модель власти в межличностном взаимодействии. Власть и свобода. Власть и повиновение. Феномен лидерства. Психологические характеристики лидера. Лидерство и руководство. Лидерство и организационная власть. Лидерство и эволюция власти в организации. Теории лидерства. Типология лидерства: деловые и эмоциональные лидеры, ситуативные лидеры, лидеры микрогрупп. Руководство как социальное явление. Руководство и лидерство как феномены управления. Соотношение руководства и лидерства. Их сходство и различия. Власть руководителя и власть лидера. Критерии и факторы эффективности руководства. Психологические и непсихологические критерии эффективности руководства. Непсихологические показатели успешности деятельности руководителя: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Психологические критерии эффективности руководства: качество трудовой жизни (психологический климат в коллективе, мотивация членов коллектива), авторитет руководителя, самооценка коллектива. Авторитет руководителя. Источники и виды авторитета. Формальный и психологический авторитет руководителя. Составляющие психологического авторитета (моральный и функциональный авторитет). Схема М. Шоу описания личности руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Биографические характеристики: пол, возраст, социально-экономический статус, образование. Общие способности руководителя. Интеллект как фактор эффективности. Роль практической составляющей интеллекта руководителя. Специальные (управленческие) способности руководителя: японские и финские исследования, концепция ограничений Френсиса и Вудкока, понятие организаторских способностей в школе Л.И. Уманского. Черты личности эффективного руководителя: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, креативность, ответственность, стремление к достижению, общительность. Стиль как фактор эффективности руководства. Теоретические модели стиля руководства. Традиционная трехчленная стилевая модель. Ситуационная модель Ф. Фидлера. Подход Р. Лайкерта: руководитель, ориентированный на человека или на задачу. Управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутона. Современные представления об эффективном стиле руководства: адаптивный подход, партисипативный стиль руководства. Основные черты партисипативного стиля. Сущность партисипативности – привлечение к организации управления. Ограничения в использовании партисипативного стиля руководства. Измерение лидерства и руководства. Модель Фидлера. Тема 5. Персонал организации: личностные характеристики, ценности, мотивация. Отбор, адаптация и карьера персонала. Личностные характеристики персонала. Структура личности по К.К. Платонову. Типология личности на основе темперамента, конституции и характера. Акцентуации личности и их учет в управлении. Экстраверсия и интроверсия. Экстернальность и интернальность. Поведение в организации: типология Деллингера. Типология стилей социального поведения Делингера: квадрат, круг, треугольник, прямоугольник, зигзаг. Профессиональные стили мышления. Типология стилей мышления: синтетик, идеалист, прагматик, аналитик, реалист. Учет модальности личности в организации: визуальный, аудиальный и кинестетический тип. Профессиональные типы личности. Типологии личности на основе профессиональных склонностей. Типология Климова и методика ДДО для изучения профессиональных склонностей. Типология Холланда. Соционические типы личности. Социально-психологические установки личности. Социально-психологические типологии личности. Типология направленности личности Олпорта и Шпрангера. Ценности и цели работников, проблема лояльности организации. Мотивы и потребности людей в организациях. Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект. Теории мотивации. Теория мотивации А.Маслоу. Теория мотивации К.Альдерфера. Теория Х - Y Д.МакГрегора. Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория подкрепления мотивов. Теория ожидания. Целевая теория мотивации. Модификация поведения (behavior modification). Управление мотивацией персонала. Практические методы стимулирования деятельности работников. Программы материального стимулирования. Система Скэнлона. Система Раккера. Управление по целям (management by objectives). Обогащение труда. Партисипативность. Понятие «оплачиваемая работа» (О.Нойбергер). Профессиограмма, психограмма, профессионально важные качества. Профессионализация. Стадии профессионального развития. Готовность к профессиональному выбору. Факторы привлекательности и мотивы выбора профессии. Профессиональное самоопределение. Профессиональный план. Профессиональное консультирование. Адаптация: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая. Факторы, влияющие на профессиональную адаптацию. Профессиональная деформация и профессиональное выгорание. Организационные и личностные факторы профессионального выгорания. Методы диагностики эмоционального выгорания. Карьера. Виды карьеры. Характеристика горизонтальной, вертикальной и ступенчатой карьеры. Управление карьерой персонала. Цели и задачи профессионального отбора. Оценка деятельности. Можно ли прогнозировать успех кандидата? Методы получения информации о кандидатах на рабочее место. Биографические данные. Файл биографической информации. Оценочное интервью. Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате. Оценки сослуживцев и руководителей. Тестирование. Стандартизация. Нормы. Надежность. Валидность. Типы тестов. Достоинства и недостатки тестирования в организациях. Центр оценки кадров (assessment center). Кадровые функции руководителя: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая. Функции руководителя по управлению персоналом (кадровый менеджмент): формирование кадровой политики; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы; организация адаптации; подбор и расстановка кадров; повышение квалификации и переподготовка; оценка персонала; планирование карьеры. Психологический аспект управления персоналом. Прием на работу, аттестация и ротация кадров. Цели и задачи профессионального отбора. Оценка деятельности. Можно ли прогнозировать успех кандидата? Методы получения информации о кандидатах на рабочее место. Биографические данные. Файл биографической информации. Оценочное интервью. Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате. Оценки сослуживцев и руководителей. Тестирование. Стандартизация. Нормы. Надежность. Валидность. Типы тестов. Достоинства и недостатки тестирования в организациях. Центр оценки кадров (assessment center). Управление мотивацией персонала. Понятие внешней и внутренней мотивации. Теория двух мотивационных систем. Методы стимулирования труда – экономические и неэкономические. Разнообразие экономические методов стимулирования труда. Факторы, снижающие их действенность. Методы обогащения работ. Управление по целям. Метод соучастия (партисипативность), перспективы его использования. Воспитательная функция руководителя, особенности ее реализации. Роль научения через наблюдение и идентификации в осуществлении воспитательной функции. Принципы единой морали и принцип единства слова и дела в поведении руководителя. Конфликты в организации, их причины. Основные понятия управления конфликтами: контролирование, урегулирование, разрешение, соглашение, «конструктивное управление конфликтами». Достижение согласия как основа преодоления конфликта. Силовые и переговорные способы разрешения конфликтов. Роль руководителя в управлении конфликтами: позиции посредника и арбитра. Преимущества и недостатки арбитража и посредничества. Необходимость арбитража. Требования к посреднику. Навыки управления конфликтами: коммуникативные и навыки принятия решений. Эффективная коммуникация как основной инструмент конструктивного управления конфликтами. Личностные особенности руководителя, значимые в обеспечении психологического комфорта: ориентация на человека, ответственность, уверенность в себе, чувство юмора. Профессиональные типы личности Типология Дж. Холланда, основанная на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды:
Предполагается, что личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что и обеспечивает полноценную реализацию работника в своем труде. Типология Холланда Примерное соотношение типов личности и типов профессиональной среды (плюсами и минусами отмечена степень соответствия: «++» - сильно соответствует; «+» - соответствует; «-»- не соответствует; «--» - сильно не соответствует
Опросник Холланда 1а Инженер-технолог 1 б Конструктор 2а Завуч по внеклассной работе 2 б Председатель профсоюзного комитета 3а Дизайнер 3 б Чертежник 4а Ученый-химик 4 б Бухгалтер 5а Политический деятель 5 б Писатель 6а Повар 6 б Наборщик 7а Адвокат 7 б Редактор научного журнала 8а Воспитатель 8 б Художник по керамике 9а Вязальщик 9 б Санитарный врач 10а Нотариус 10 б Снабженец 11а Переводчик художественной литературы 11 б Лингвист 12а Педиатр 12 б Статистик 13а Заведующий магазином 13 б Фотограф 14а Философ 14 б Психиатр 15а Оператор ЭВМ 15 б Карикатурист 16а Садовник 16 б Метеоролог 17а Учитель 17 б Командир отряда 18а Художник по металлу 18 б Маляр 19а Гидролог 19 б Ревизор 20а Заведующий хозяйством 20 б Дирижер 21а Инженер-электронщик 21 б Секретарь-машинистка 22а Главный зоотехник 22 б Зоолог 23а Спортивный врач 23 б Фельетонист 24а Водитель троллейбуса 24 б Медсестра 25а Копировщик 25 б Директор 26а Архитектор 26 б Математик 27а Работник детской комнаты милиции 27 б Счетовод 28а Председатель колхоза 28 б Агроном-счетовод 29а Биолог 29 б Офтальмолог 30а Архивариус 30 б Скульптор 31а Стенографист 31 б Логопед 32а Экономист 32 б Заведующий магазином 33а Научный работник музея 33 б Консультант 34а Корректор 34 б Критик 35а Радиооператор 35 б Специалист по ядерной физике 36а Врач 36 б Дипломат 37а Актер 37 б Телеоператор 38а Археолог 38 б Эксперт 39а Закройщик-модельер 39 б Декоратор 40а Часовой мастер 40 б Монтажник 41а Режиссер 41 б Ученый 42а Психолог 42 б Поэт Обработка результатов: Подсчитывается количество отмеченных ответов в регистрационном бланке по каждому столбцу в отдельности. Полученные числовые значения характеризуют выраженность определенного типа личности по классификации Дж.Холланда: 1-й столбец – реалистичный тип 2-й столбец – интеллектуальный тип 3-й столбец – социальный тип 4-й столбец – конвенциальный тип 5-й столбец – предприимчивый тип 6-й столбец – артистический тип Мотивация профессиональной деятельности (методика К.Замфир в модификации А.А.Реана) (А.А.Реан, Я.Л.Коломинский «Социальная педагогическая психология». – СПб. : Питер, 1999. с.235-237) Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Внутренняя мотивация заключается в том, что деятельность значима сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление у удовлетворению иных потребностей (мотивы социального престижа, зарплаты и пр.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Обработка результатов: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами: ВМ = (оценка п.6+ оценка п.7) / 2; ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5) / 3; ВОМ = (оценка п.3 + оценка п.4) / 2. Наилучшее сочетание: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ Наихудший мотивационный комплекс ВОМ > ВПМ > ВМ Инструкция: Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по 5-балльной шкале.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Методические рекомендации по изучению дисциплины в. 3 Организационная психология Целью освоения дисциплины является подготовка студентов к профессиональному решению организационно-психологических проблем | | Методические рекомендации по изучению дисциплины опд. В 1, сд. В... «050703-Дошкольная педагогика и психология». В данном комплексе представлены программа курса, методические рекомендации по изучению... |
 | Проект государственное образовательное учреждение высшего профессионального... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины Организационная психология | | Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины Организационная психология |
| Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины > 1 Автор... «Основы профориентологии» с такими дисциплинами как «Общая психология», «Возрастная психология», «Педагогическая психология», «Социальная... | | Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б19 Психология... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б19 Психология социальной работы |
| Учебно-методический комплекс дисциплины организационная психология Рабочая программа составлена на основании требований государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования... | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины в. 1 Организационная культура |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины сд. Ф. 11. 4 Теория... «050703. 65 – Дошкольная педагогика и психология с дополнительной специальностью Педагогика и психология» | | Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б 1 психология дошкольного возраста |
| Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины в. 2 «Психология делового общения» | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Обеспечение прав... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения |
| Методические рекомендации по изучению дисциплины «Обеспечение прав... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения | | Методические рекомендации по изучению дисциплины «Административная... Методические рекомендации по изучению дисциплины слушателями заочной формы обучения |
| Методические рекомендации по изучению учебной дисциплины б 5 Теоретические... | | Методические рекомендации по изучению дисциплины Москва 2008 Информационные технологии: Методические рекомендации по изучению дисциплины / Сост. М. Н. Машкин. М.: Вгна, 2008. –16 с |
