Теоретические основы психологии управления глава Вв едение в психологию управления
Скачать 0.76 Mb.
|
| ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Глава 1. Введение в психологию управления
Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психологии управления. Психология управления находится в постоянном поиске новых данных о природе воздействия человека на другого человека, группу или общество в целом с целью понять и объяснить механизмы этого воздействия и способы его совершенствования. Понятие «управление» широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам (биологическим, техническим, социальным, военным и др.). Существует огромное количество определений этого понятия. В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была при звана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивиду альным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...». В многочисленных работах по научной организа ции труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20-30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Од нако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выде литься в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является се редина 60-х годов. Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии уп равления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологи ческие проблемы производственных групп и коллек тивов, психологию личности и деятельности руко водителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ковалевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую про блематику. 20-30-е годы XX века считаются авангардными в развитии теории управления (менеджмента). А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда. Анализируя подробно вопросы управления предприятием, А. Файоль говорил: «Не невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. И это питает вечную борьбу». Эти слова. А Файоль написал в 20-е годы, но они живут и сейчас и относятся не только к сфере управления каким-либо одним предприятием Они стали универсальными там, где сталкиваются интересы людей, например в экономике, в политике. А. Файоль был убежден, что дисциплина является в числе других принципов очень важной частью управления. На этот счет он высказался таким образом: «Дисциплина составляет главную силу армий. Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: «Дисциплина – это то, во что ее превращают начальники». Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо». Большое значение А. Файоль придавал также такому принципу, как единство руководства. Этот принцип можно выразить так: «Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это – необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, – чудовище, ему тяжело жить». Однако не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжение только от одного начальника), Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования, единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала. Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки – «психология управления». В этот период времени соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли–учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций. Выделение мотивационных факторов в процессе труда привело к тому, что человек перестал считаться придатком машины. Взаимоотношение человека и машины приобрело личностный оттенок, приведший к пониманию того, что человек – это не машина, а управление машинами – это далеко не то, что управление людьми. Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении. В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену «экономическому человеку» пришел «социальный человек» благодаря развитию «школы человеческих отношений», автором которой считается Эльтон Мэйо – австралийско-американский ученый (1880-1949 гг.), известный оппонент Ф Тейлора. С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, – как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств Развитие концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Рена, было внесено много поправок в практику менеджмента. Можно выделить некоторые из них: 1) увеличение внимания к социальным потребностям человека, 2) отказ от сверхспециализации труда, 3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации, 4) признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий, 5) развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций. В 1938 г. два известных ученых США Э. Майо и Ч. Барнард совместно выдвинули концепцию «социального человека» вместо концепции «экономического человека», описанного авторами «школы научного управления». Положительным в работе Ч. Барнарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Барнард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил
Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект «бессмысленных решений» упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация. Наряду с Э. Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию «человеческих отношений». Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а также Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете. Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы «человеческих отношений» Их часто называли группой «человеческих ресурсов», доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все и управляющие и работники. В 1960 г. Д. Мак-Грегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия». Он доказывал, что формирование менеджеров – это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени – это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики Он говорил: «Успех менеджмента – не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». С точки зрения Д. Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации: 1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть, 2) переход от формальной власти к лидерству. С его позиций, промышленность – это «экономический орган» общества, а его конечная цель – это служение общему благу. В ней отсутствует сверхъестественный источник власти, как нет и основы для жертвенности личных целей индивида нуждам организации. Лидерством Д. Мак-Грегор называл определенное социальное отношение, имеющее несколько переменных: а) характеристика лидера, б) позиции и потребности его последователей, в) характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению), г) социальная, экономическая и политическая среда Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции «человеческих отношений» С точки зрения представителей группы «человеческих ресурсов», цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля. Психология управления имеет два основных ис точника своего возникновения и развития:
Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям – в недрах психологии и в смежных отраслях знания. На рубеже XX и XXI веков психология управле ния переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множе ство книг по психолого-управленческой проблема тике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:
Развитие науки управления можно разделить на три этапа: 1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века – конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее пол ное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «иде альной бюрократии» М.Вебера и «науки админист рирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управле нии начали развеиваться уже в 30-е годы. Рациона лизм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих слу чаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей. 2. Возникновение и развитие доктрины «человечес ких отношений» (30-е – вторая половина 40-х годов). Реакцией на ограниченность управленческого раци онализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, со циологии, культурной антропологии для углублен ного понимания реальной сути управления в органи зациях. На ее основе осуществлялась выработка рекомен даций по совершенствованию «человеческих отноше ний», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, по вышению эффективности лидерства. 3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время). В пос левоенные годы развитие теории систем, киберне тики, экономико-математических методов для ана лиза и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобре тением персональных компьютеров особенно мощ ный качественный скачок, способствовали активно му использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управ ления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов. На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития:
Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой – это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин. Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек – машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления уси ливается риск и негативные последствия неверных решений.
С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотно шений в организации и долгосрочные цели развития организации. Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установлен ной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система нефор мальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций ру ководства, прав и должностных обязанностей, ответ ственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существен ным образом отличаться от предусмотренных долж ностными инструкциями. Вот почему меры по раци онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди видуальные особенности работников, психологичес кие аспекты их отношений к начальству, подчинен ным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе. Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время по иск путей активизации человеческого фактора внут ри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим усло вием повышения эффективности совместной деятель ности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психоло гии управления как особой, отдельной отрасли пси хологической науки, со своими объектом и предме том исследования. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Рабочая программа учебной дисциплины теоретические основы автоматизированного управления Для изучения дисциплины «Теоретические основы автоматизированного управления» студентам необходимо обладать знаниями, умениями и... | | Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления... |
| Рабочая программа дисциплины Мотивация и стимулирование трудовой... Б 3 уц ооп. Данный курс, находясь в системе наук об управлении, объединяет основы теории управления, управление персоналом организации,... |  | Санкт-Петербургский колледж управления и экономики «Александровский... Учебно-методический комплекс по «Психологии и педагогике» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного... |
| Учебное пособие 10 Введение 13 Часть Основы общей теории управления.... Основы процессного управления. Компоненты процессов. Идентификация и классификация процессов 31 | | Рабочая программа учебной дисциплины основы теории управления Дисциплина «Основы теории управления» относится к циклу профессиональных дисциплин, базовая часть. Для изучения дисциплины «Основы... |
| Автоматизация технологического процесса составляет важную часть научно-технического... Теоретические исследования в области совершенствования управления процессом бурения и его оптимизации получили новые возможности... | | Содержание Введение Раздел Теоретические основы налогообложения Глава... Общая методика исчисления налогов и сборов Глава Характеристика налогов России |
| 1. Теоретические основы автоматизации управленческой деятельности на предприятии Автоматизация управления как целевой ориентир современного предприятия | | План введение Глава Научно-теоретические основы возрастных особенностей детского творчества Теоретические и методические вопросы организации творчества у школьников разных возрастов на уроках изобразительного искусства |
| Теоретические и методические основы управления качеством продукции в ресторанном бизнесе 8 Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Лекция Методологические организационно-правовые основы системы управления... Охватывает систему 17 соглашений, составляющих "пакет вто" (перечень этих соглашений приводится в приложениях 1, 2 и 3 к Соглашению... |
| Программа учебной дисциплины основы менеджмента для бакалавров по... «Основы менеджмента» для бакалавров по направлению подготовки «Юриспруденция» 030900 [Текст] / «Государственный университет управления»,... | | Компьютеризация процессов бурения Теоретические исследования в области совершенствования управления процессом бурения и его оптимизации получили новые возможности... |
| Рабочая программа учебной дисциплины «исследование систем управления» Студенты научатся методам планирования эксперимента и организации исследования систем управления и научатся использовать приобретенные... | | Рабочая программа дисциплины «Теоретические основы электротехники»... Одобрена на заседании методической комиссии института управления, автоматизации и телекоммуникаций |
