5 Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда
Скачать 111 Kb.
|
| Тема 5 Управление персоналом как условие совершенствования и развития эффективности труда. 1. Управление персоналом и человеческими ресурсами. 2. Государственная кадровая политика. 3. Кадровая политика организации. 4. Кадровое планирование. 5. Эффективность системы управления персоналом Вопрос 1 Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом. В современном подходе управление персоналом включает:
Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Цель управления человеческими ресурсами – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом 1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. 2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. 3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. 4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуальные. 5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия, и улучшение качества условий труда. 6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. 7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Вопрос 2 Государственная кадровая политика- это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. ГКП должна быть:
Принципы ГКП: 1.принцип научности 2. принцип конкретно-исторического подхода 3. принцип мобильности кадров 4.принцип законности в кадровой работе 5.принцип гласности 6. принцип демократизма 7. принцип контроля и подотчетности кадров 8. принцип нейтральности Вопрос 3 Кадровая политика организации – это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды. Кадровая политика существует в любой компании. Основные характеристики кадровой политики организации: 1. Связь со стратегией развития организации. 2. Ориентация на долгосрочное планирование 3. Значимость роли персонала 4. Философия фирмы в отношении работников 5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе, совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Цели кадровой политики организации можно разделить на экономические и социальные. К экономическим целям относится сохранение конкурентоспособности организации и извлечение максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений. Кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов. Факторы внешней среды подразделяются на две группы: 1. нормативные ограничения 2. ситуация на рынке труда Основные типы реагирования организации на изменения внешней среды:
Факторы внутренней среды: - Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности - Стиль управления, закрепленный в структуре организации - Условия труда (степень требуемых физических и психических усилий, степень вредности работы для здоровья, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, взаимодействие с другими людьми во время работы, степень свободы при решении задач) - Качественные характеристики трудового коллектива - Стиль руководства Вопрос 4 Кадровое планирование продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Кадровое планирование функция, а не метод управления персоналом, и представляет деятельность по согласованию интересов работодателей и наемных рабочих. В части:
Основные задачи кадрового планирования
Чтобы планирование кадров смогло внести свой вклад в достижение целей организации, его необходимо согласовать с планированием других производственных секторов (с финансовым планом, планом сбыта и производственным планом) Кадровое планирование базируется на соблюдении следующих принципов
Вопрос 5 Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос, какая же система является эффективной. В настоящее время наметилось три различных подхода. Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за определенный период (объем товарной (реализованной) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход и т.д.). Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, как, какими способами и средствами достигнут данный результат. Второй подход к оценке эффективности работы с персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, % выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. При данном подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно. Сторонники третьего подхода предлагают концепцию эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от организации работы персонала, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный подход отличается от других еще большей дифференциацией в отношении живого труда (учет индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах). вариант 2 этого вопроса Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность. Оценка должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. Она тесно связана с другими этапами процесса управления и своими результатами способна побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы. При этом оценка обеспечивает функционирование в холдинге бесперебойной обратной связи. Также следует заметить, что при оценке эффективности управления персоналом следует учитывать затраты на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Необходимо оценивать эффективность управления персоналом по результатам работы всей организации. Темы рефератов 1. Особенности управления внутриорганизационными конфликтами 2. Модели управления персоналом 3. Роль коммуникации в управлении персоналом |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс дисциплины оценка экономической и социальной... Управления персоналом» разработан для студентов 2 курса по направлению 080400. 68 «Управление персоналом» в соответствии с требованиями... | | Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов направления... «Управление персоналом организации», «Экономика труда», очная и заочная формы обучения |
| Рабочая программа дисциплины сд. Ф. 2 Экономика и социология труда... Дисциплина «Экономика и социология труда» относится к циклу специальных дисциплин, изучается на третьем курсе студентами специальности... |  | Вопросы для самостоятельного изучения Тема Дайте понятие «управление персоналом» Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине... |
| Программа учебной дисциплины «Управление персоналом организации» Обсуждена на заседании кафедры труда и управления персоналом 16. 10. 08, протокол №2 | | Рабочая программа дисциплины Мотивация и стимулирование трудовой... Б 3 уц ооп. Данный курс, находясь в системе наук об управлении, объединяет основы теории управления, управление персоналом организации,... |
| Рабочая программа учебной дисциплины Основная образовательная программа... Рабочая программа учебной дисциплины «Рынок труда» составлена в соответствии с требованиями ооп 080400. 62 Управление персоналом,... | | Отраслевые особенности труда. Учебно-методический комплекс Управление персоналом. Профиль подготовки «Экономика труда» (квалификация (степень) «бакалавр») очной, формы обучения |
| Программа для студентов направления подготовки /специальности 080400.... Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления подготовки/специальности 080400. 62 «Управление персоналом»... | | Рабочая программа учебной дисциплины Основная образовательная программа... Рабочая программа учебной дисциплины «Основы безопасности труда» составлена в соответствии с требованиями ооп: 080400. 62 Управление... |
| Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Организация труда персонала» составлен в соответствии с требованиями Примерной программы по дисциплине... | | Рабочая программа (проект) Социальное страхование Рекомендуется для... Рекомендуется для направления «Управление персоналом» подготовки бакалавров 080400 профили «Управление персоналом в торговле и сфере... |
| Программа дисциплины «Управление персоналом» Для специальности 080504.... Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-м, 2001 | | Программа дисциплины «Развитие систем менеджмента качества» для магистров... Качество как фундаментальная категория развития современного общества. Стадии формирования качества продукции. Зависимость эффективности... |
| Программа предназначена для студентов специальности «Управление персоналом» Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности | | Программа предназначена для студентов направления «Управление персоналом» Бакалавр по направлению подготовки 080400 Управление персоналом готовится к следующим видам профессиональной деятельности |
