ЮГО-ВОСТОЧНОЕ ОКРУЖНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ
ЦЕНТР ДЕТСКОГО ТВОРЧЕСТВА «ПЕЧАТНИКИ»
109548, Москва, ул. Гурьянова, д.2, корп.4 E-mail:cdtpechatniki@mail.ru
тел. 8. 499 786 17 10 факс: 8 499 786 17 21
«РЕКОМЕНДОВАНО» «УТВЕРЖДАЮ»
методическим советом Директор Центра детского творчества
Протокол № _______ «Печатники»
«___» ______________20__ ________________ Жиркова М.В.
Председатель МО «___» ______________20__
ПОЛОЖЕНИЕ
о системе наставничества молодых специалистов.
Разработчик:
Педагог-психолог, методист
Родичева М.Е.
Москва, 2010 год.
ПОЛОЖЕНИЕ
о системе наставничества молодых специалистов.
1. Общие положения
1.1. Наставничество – процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте, а также одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
1.2. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения образовательной деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации и методики преподавания.
2. Цели и задачи наставничества
2.1. Цель наставничества – оказание помощи молодым педагогам в их профессиональном становлении; формирование в ГОУ ЦДТ «Печатники» (далее Центре) кадрового ядра.
2.2. Задачи наставничества:
привить молодым специалистам интерес к образовательной деятельности и закрепить их в Центре;
ускорить процесс профессионального становления педагога, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
способствовать успешной адаптации молодых педагогов к корпоративной культуре, правилам поведения в Центре.
3. Организационные основы наставничества
3.1. Наставничество организуется на основании приказа директора Центра.
3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора по учебно-методической работе.
3.3. Выбор наставника осуществляется из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям:
высокий уровень профессиональной подготовки;
развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
опыт учебно-воспитательной и методической работы;
стабильные результаты в работе;
богатый жизненный опыт;
способность и готовность делиться профессиональным опытом;
стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.
3.4. Наставник может иметь одновременно не более трех подшефных педагогов.
3.5. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях методического Совета, согласовываются с зам. директора по УМР и утверждаются на методическом совете Центра.
3.6. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации методического совета, приказом директора Центра с указанием срока наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника издается не позднее одного месяца с момента назначения молодого специалиста на должность.
3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников Центра:
педагогов, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ОУ;
специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;
педагогов, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками.
3.8. Кандидатура молодого специалиста для закрепления за ним наставника рассматривается на заседании методического объединения с указанием срока наставничества и утверждается приказом директора Центра.
3.9. Замена наставника производится приказом директора Центра в случаях:
увольнения наставника;
перевода на другую работу подшефного или наставника;
привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
психологической несовместимости наставника и подшефного.
3.10. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым педагогом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
3.11. За успешную работу наставник отмечается директором Центра по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.
3.12. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления – Совет наставников.
4. Обязанности наставника
4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.
4.2. Изучать:
деловые и нравственные качества молодого специалиста;
отношение молодого специалиста к проведению занятий, коллективу Центра, воспитанникам и их родителям;
его увлечения, наклонности, круг досугового общения.
4.3. Вводить в должность.
4.4. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий.
4.5. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.
4.7. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в Центре, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.
4.8. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.
4.9. Вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда.
4.10. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
5. Права наставника
5.1. Подключать с согласия методиста (зам. директора по УМР) других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.
5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.
6. Обязанности молодого специалиста
6.1. Изучать Закон РФ "Об образовании", нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, особенности работы Центра и функциональные обязанности по занимаемой должности.
6.2. Выполнять план профессионального становления в определенные сроки.
6.3. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
6.4. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
6.5. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.
6.6. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.
7. Права молодого специалиста
7.1. Вносить на рассмотрение администрации Центра предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
7.2. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
7.3. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
7.4. Посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью.
7.5. Повышать квалификацию удобным для себя способом.
8. Руководство работой наставника
8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора по УМР.
8.2. Заместитель директора по УМР обязан:
представить назначенного молодого специалиста педагогам центра, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;
посетить отдельные занятия, проводимые наставником и молодым специалистом;
организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;
изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ОУ;
определить меры поощрения наставников.
8.3. Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несет методист по наставничеству.
8.4. Методист по наставничеству обязан:
рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы наставника;
провести инструктаж наставников и молодых специалистов;
обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;
осуществлять систематический контроль работы наставника;
заслушать и утвердить на заседании методического Совета отчеты молодого специалиста и наставника и представить их зам. директора по УМР).
9. Документы, регламентирующие наставничество
9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:
настоящее Положение;
приказ директора Центра об организации наставничества;
планы работ на учебный год Совета наставников;
протоколы заседаний, Совета наставников;
методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.
9.2. По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10 дней должен сдать заместителю директора по УМР Центра следующие документы:
отчет молодого специалиста о проделанной работе;
план профессионального становления с оценкой наставником проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Система наставничества в рамках работы с молодыми специалистами
ГОУ ЦДТ «Печатники».
Наставничество – процесс обучения и передачи опыта непосредственно на рабочем месте, а также одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая повышению профессиональной компетентности и закреплению педагогических кадров.
Цель: повышение качества образовательного процесса в ГОУ ЦДТ «Печатники», укрепление профессиональных связей внутри коллектива.
Задачи:
помочь молодому специалисту реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения;
организовать информационную, методическую, психологическую и профессиональную поддержку молодым специалистам центра;
обеспечить методический контроль качества предоставляемых образовательных услуг и профессионального роста молодых специалистов.
Сроки наставнической работы с педагогом – 1 год.
Что получает наставник?
Высокий профессиональный статус.
Доверие и репутация среди коллег.
Качественный рост и удовлетворение от работы.
Материальное вознаграждение.
Весомый аргумент при аттестации.
Что получает Центр?
«Внутренних тренеров», которые показывают пример качественной работы молодым специалистам;
Объединение коллектива в единую команду;
Лояльных сотрудников, которым можно доверять;
Сокращение времени на психологическую адаптацию и более быстрое понимание особенностей работы новым сотрудником.
Желаемый итоговый результат:
Повышение качества образовательных услуг, предоставляемых Центром.
Снижение количества увольнений педагогов.
Образование единой команды профессионалов.
Повышение творческой активности педагогов Центра.
Повышение удовлетворённости трудом педагогов.
Повышение комфортности рабочего процесса.
Порядок организации системы наставничества.
При назначении наставника администрация образовательного учреждения исходит из того, что наставничество – это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывает следующее: педагог-наставник - обладает высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользуется авторитетом в коллективе среди коллег, воспитанников, родителей. Наставник осуществляет свою деятельность в тесном контакте с административным, методическим и психологическим отделами ГОУ ЦДТ «Печатники».
I. Функции педагога – наставника:
Осуществлять поддержку молодого специалиста по трём направлениям:
1. психологическому (моральному);
2. административному;
3. методическому.
1. Психологическое направление.
Наставник способствует, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекает его к участию в общественной жизни коллектива, формирует у него общественно значимые интересы, содействует развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Воспитывает в молодом специалисте потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.
2. Административное направление.
Когда молодой педагог приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста:
на содержание должностной инструкции педагога ДО;
на требования к организации учебно-воспитательного процесса в Центре;
на требования и правила ведения отчётной документации;
формы и методы организации деятельности, досуга учащихся в каникулярное время;
механизм использования (заказа или приобретения) дидактического, наглядного и других материалов;
на требования техники безопасности;
на работу сайта центра и роль педагога в его формировании.
3. Методическое направление.
Наставник обеспечивает поддержку молодым педагогам в области:
практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.);
совместное посещение методических семинаров центра;
работы с родителями;
разработки программы собственного профессионального роста;
выбора приоритетной методической темы для самообразования;
подготовки к первичному повышению квалификации;
освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании;
подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение или повышение разряда.
II. Форма работы педагога – наставника с молодым специалистом.
Выбор формы работы с молодым специалистом начинается с вводного анкетирования (приложение 1), тестирования или собеседования, где он расскажет о своих трудностях, проблемах, неудачах. Затем определяется совместная программа работы начинающего педагога с наставником. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен быть ментором, поучающим молодого и неопытного педагога или только демонстрирующим свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, требующая терпения и целеустремленности.
Предлагаемые методы взаимодействия:
психолого-педагогические и ролевые игры;
работа в "малых группах";
«мозговой штурм»
совместная разработка планов занятий;
анализ занятий, после их проведения;
посещение мастер-классов, открытых уроков, творческих лабораторий в других центрах доп. образования;
посещение занятий наставника;
совместное изучение новейших разработок, методических материалов по предмету;
совместная разработка открытых уроков, мастер-классов, творческих лабораторий;
подготовка самопрезентации молодого специалиста, профессионального портфолио;
участие в профессиональных конкурсах;
проведение круглых столов с родителями;
проведение круглых столов, конкурсов, презентаций планов занятий и педагогических разработок между молодыми специалистами.
совместная разработка алгоритмов действий в различных педагогических ситуациях, памяток.
Общей целью взаимодействия является развитие деловой коммуникации, личного лидерства, способности принимать решения, умения аргументировано формулировать мысли как у молодого специалиста, так и у педагога-наставника.
Важным аспектом отслеживания успехов молодого специалиста является создание портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные занятия и т. д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого педагога в процессе наставнической деятельности. Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим учителем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности. Портфолио может вести и сам молодой педагог, отмечая в нем повышение своей профессиональной компетентности и достижения в личностном росте.
III. Этапы работы педагога – наставника с молодым специалистом.
Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов его деятельности (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств на основе "Я – концепции". Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:
1й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляет недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации.
2й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагога, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
3й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Кодекс наставника
1. Постоянно работайте над повышением своего профессионального и культурного уровня.
2. Будьте примером. Все, что Вы требуете от молодого специалиста, Вы должны знать и уметь сами.
3. Помните, что наставник является руководителем процесса обучения, а не руководителем молодого специалиста.
4. Ведите диалог с молодым специалистом на равных, будьте дипломатичны. Никакого диктата!
5. Не говорите плохо о Центре. Будьте лояльны.
6. Не обсуждайте со своими подопечными личные качества и недостатки Ваших коллег и руководителей.
7. Не обсуждайте со своими коллегами личные качества и недостатки Ваших подопечных.
8. Четко и понятно формулируйте задачи.
9. Правильно распределяйте время работы.
10. Комбинируйте различные способы обучения. Больше практики!
11. Творчески подходите к выполнению своей работы.
12. Всегда давайте обратную связь, как положительную, так и отрицательную.
13. Оценивайте не личность молодого специалиста, а проделанную им работу
14.. Хвалите своего подопечного.
15. Уважайте мнение вашего подопечного.
16. Вовремя признавайте свои ошибки.
17. Помогайте молодому специалисту преодолевать плохое настроение.
Всегда помните: привлекает профессионализм и высокая квалификация, постоянная готовность к работе, оптимизм.
IV. Организация работы наставнического движения.
Начало учебного года – установочная встреча.
12 число каждого месяца – общая встреча наставников.
Цель: обсуждение проблем, выявленных в процессе работы, разработка рекомендаций, документации, обмен опытом, планирование работы на следующий месяц.
Каждые 2,5 месяца общий сбор наставников и молодых специалистов.
Цель: подведение промежуточных итогов, обмен опытом, разрешение назревших проблем и вопросов.
В начале каждого полугодия наставник проводит анкетирование молодого специалиста (см.прил. 1) для получения общей картины представления молодого специалиста о своей работе и существующих у него проблем.
Сентябрь, декабрь, май (в конце месяца)– наставник проводит методический контроль для проведения количественного анализа деятельности молодого специалиста (см. прил. 2.).
Конец учебного года – подведение итогов.
Документация:
Наставник ведёт бланк фиксации (для отчета) и дневник работы, проведённой с молодым специалистом, где фиксируются все наблюдаемые проблемы и достижения диады, проведённые мероприятия и т.п.
Молодой специалист ведёт дневник самоанализа, где фиксирует полученные знания, опыт, находки и наблюдения.
Анкета для молодых специалистов.
Анкета методического контроля.
Отчёт о проделанной работе и достижениях.
|
