Учебно-методический комплекс по дисциплине «Корпоративное управление» специальности 080507. 65 Менеджмент организации 080102 Мировая экономика

, инвестиционные компании и коммерческие банки); 2) организационный потенциал (усиление контроля и отчетности менеджеров через систему внутреннего аудита и контроллинга, а также внешнего независимого аудита; реорганизация структуры управления с целью расширения хозяйственной самостоятельности бизнес-единиц, оптимального делегирования полномочий и ответственности, сокращения цикла принятия решений, приспособления стиля работы менеджеров к условиям внедрения современных информационных технологий; модернизация процесса управления собственностью; разработка механизма вторичных эмиссий акций; соответствие организационной структуры дереву целей, отражающему общую и функциональную стратегии; отсутствие функционально бесполезных подразделений и руководителей; отсутствие функционально дублирующих звеньев; отсутствие «разрывов» в циклах принятия решений и контроля их исполнения; рациональная степень централизации (децентрализации) полномочий; соответствие иерархических вертикальных уровней по нормам управляемости); 3) финансово-экономический потенциал (заключается в способности системы управления регулировать и наращивать денежные потоки посредствам экономического и финансового анализа и обоснования, а также прозрачности схем движения финансовой информации Рис. 3. Структурное развитие финансово-экономического потенциала предприятия 4) потенциал инвестиционной привлекательности (частично входит в финансово-экономический потенциал; введение в систему корпоративного управления риск-менеджмента, позволяющего свести к минимуму коммерческие, финансовые и инвестиционные риски; повышение веса залогового обеспечения под получаемые кредиты; формирование оптимального инвестиционного портфеля при планировании инвестиций по разным направлениям деятельности предприятия; проведение углубленного инвестиционного анализа при разработке и реализации инвестиционных проектов; формирование эффективной эмиссионной политики в отношении выпускаемых ценных бумаг; всестороннее сотрудничество с кредитными организациями, налоговыми и государственными органами; реализация программы по поддержанию политического имиджа предприятия); 5) потенциал репутации предприятия (часть нематериальных активов предприятия, зависящая от положительного имиджа, наличия стабильных деловых связей, известность фирменного наименования и фирменной марки; отношения к предприятию со стороны покупателей, клиентов, партнеров, органов управления; оценка качества и надежности продукции предприятия). Субъекты корпоративных отношений Для того чтобы понять сложную природу отношений, которые призвана регулировать система корпоративного управления, рассмотрим, кто является их участниками, при этом различные группы участников корпоративных отношений имеют интересы, которые совпадают в одних сферах, но расходятся в других. Общность интересов заключается в том, что в обычной ситуации все участники корпоративных отношений заинтересованы в стабильности существования и прибыльности деятельности компании, с которой они связаны. В то же время, обобщая интересы основных групп участников корпоративных отношений, можно выделить следующие наиболее значимые различия между ними: Управленцы: получают основную часть своего вознаграждения, как правило, в виде гарантированной заработной платы (остальные формы вознаграждения играют незначительную роль, при этом многочисленные попытки привязать вознаграждение менеджеров к дивидендам на акции их компаний или курсу акций не изменили вышеуказанной пропорции); заинтересованы, прежде всего, в прочности своего положения, устойчивости компании и снижении опасности воздействия непредвиденных обстоятельств; в процессе выработки и реализации стратегии развития компании, как правило, склонны к установлению прочного долгосрочного баланса между риском и прибылью; концентрируют свои основные усилия в компании, в которой работают; зависят от акционеров, представленных советом директоров; непосредственно взаимодействуют с большим числом групп, проявляющих интерес к деятельности компании (персонал компании, кредиторы, клиенты, поставщики, региональные и местные власти и пр.) и вынуждены принимать во внимание, в той или иной степени, их интересы. Владельцы акционерной собственности (акционеры): могут получить доход от компании лишь в форме дивидендов, а также за счет продажи акций (соответственно, заинтересованы в высокой прибыли компании и высоком курсе ее акций); несут самые высокие риски: (риск неполучение дохода в случае, если деятельность компании, по тем или иным причинам, не приносит прибыли; в случае банкротства компании получают компенсацию лишь после того, как будут удовлетворены требований всех других групп); склонны к поддержке решений типа наибольшая прибыль – высокий уровень риска; как правило, диверсифицируют свои инвестиции среди нескольких компаний; имеют возможность воздействовать на менеджмент компании; взаимодействуют с менеджментом опосредованно. Кредиторы (в том числе владельцы корпоративных облигаций): получают прибыль, уровень которой зафиксирован в договоре между ними и компанией (заинтересованы в устойчивости компании и гарантиях возврата представленных средств, не склонны поддерживать решения, обеспечивающие высокую прибыль и, следовательно, связанные с высоким риском); диверсифицируют свои вложения между большим числом компаний. Служащие компании: заинтересованы в устойчивости компании и сохранении своих рабочих мест, (как основной источник дохода); непосредственно взаимодействуют с менеджментом, зависят от него и, как правило, имеют очень ограниченные возможности воздействия на него. Партнеры компании (регулярные покупатели ее продукции, поставщики и пр.): заинтересованы в устойчивости компании, ее платежеспособности и продолжении деятельности в определенной сфере бизнеса; непосредственно взаимодействуют с менеджментом. Органы власти: заинтересованы в устойчивости компании, ее способности выплачивать налоги, создавать рабочие места, реализовывать социальные программы; непосредственно взаимодействуют с менеджментом; имеют возможность влиять на деятельность компании главным образом через местные налоги. Т.о., участники корпоративных отношений по-разному взаимодействуют между собой, и сфера несовпадения их интересов весьма значительна. Правильно выстроенная система корпоративного управления как раз и должна минимизировать возможное негативное влияние этих различий на процесс деятельности компании. Корпоративная культура корпоративная (организационная, фирменная) культура - это совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общения и реализации трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальная социально-групповая структура коллектива и прочие социально-психологические характеристики персонала предприятия в их органической взаимосвязи. Подходы к изучению понятия «корпоративная культура» можно подразделить на две группы: идеалистическую и прагматическую. Сторонники первой отождествляют корпоративную культуру с целью развития организации, высшей фазой ее функционирования. Сторонники второй – относятся к культуре как к набору определенных характеристик предприятия – сложившихся норм, правил и традиций. При этом важно понимать, что большинство норм корпоративной культуры носит латентный, то есть скрытый характер. Люди придерживаются в своем поведении определенных правил, но до конца их не осознают. Они знают, как надо поступать в данной ситуации, но затрудняются ответить на вопрос: почему? Основные типы культур Первый тип: «патернализм» – корпоративная культура, основанная на непререкаемом авторитете руководителя. Разделение труда, функций и обязанностей существует, но носит не абсолютный характер. Руководитель может своим решением изменять распределение обязанностей, правила взаимодействия и уровень вознаграждения. Распределение работ осуществляется в форме выдачи заданий. Принятие решений и ответственность за все – прерогатива руководителя. Этот тип культуры характерен для множества малых и средних предприятий, основными признаками которых являются: наличие харизматического лидера; отсутствие ярко выраженных отношений торга по поводу распределения работ и вознаграждений. Самое важное вознаграждение – репутация; роль среднего уровня управления сведена к минимуму. Второй тип: «артель» – корпоративная культура, основанная на неустоявшемся разделении труда, нерасчлененности функций и ответственности. Каждый работник отвечает за все и делает для своего предприятия все, что может. Как правило, в данном режиме работают отделы исследований и разработок, сервисные участки, ремонтно-строительные бригады. Кроме того, артельный тип корпоративной культуры присущ небольшим предприятиям, размер которых определяется особенностями производства (небольшие мастерские, булочные, закусочные), ориентированные на сложившийся круг клиентов, их индивидуальные запросы и предпочтения. Основные признаки артельной культуры: существование эффекта мультипликации усилий – целое всегда больше, чем сумма его частей, то есть когда синергетический, экономический и социальный эффект команды перевешивает преимущества индивидуального состязания; доверие между членами команды – межличностная совместимость; обмен деятельностью носит характер вклада в общее дело. Третий тип: «колония» – корпоративная культура, основанная на абсолютном подчинении работника технологии. Работники превращены в винтики производственного процесса. Жесткая дисциплина обеспечивается армией надсмотрщиков. Основные признаки: упрощение трудовых функций работника, превращение его в винтик производственного процесса; система жесткого иерархического подчинения, сведение к минимуму инициативы и самостоятельности работников. Основатель данного типа культуры – Генри Форд, внедривший в жизнь поточное производство, идеи стандартизации, конвейеризации и рационализации производственных процессов. Четвертый тип: «колхоз» – корпоративная культура, основанная на противопоставлении работы на себя и работы на предприятие. Работники отрабатывают барщину (плановые задания) и используют время и мощности предприятия для работы на себя. Основные признаки: отношение к работе как к повинности; четко выраженный иерархический торг. Заработная плата считается социальным минимумом. Любое напряжение работника требует дополнительной оплаты; круговая порука в разворовывании ресурсов предприятия. Пятый тип: «хуторское хозяйство» – корпоративная культура, основанная на обособлении деятельности и прав на ее результаты. Каждый работник «возделывает свой участок», а вкладом в общее дело является отработка (обязательное задание) или оброк (отчисления от доходов). Пример – адвокатское бюро (каждый адвокат отрабатывает на родную контору необходимый минимум, и сам ищет себе работу-клиентов); риэлторские фирмы (сотрудники пользуются общей базой данных, юридической помощью, маркой фирмы, но находят своих клиентов сами и получают процент от сделки). Основные признаки: минимальная внутрифирменная кооперация; непосредственная связь с клиентами – зарабатывает тот, кто умеет налаживать контакты; внутренняя конкуренция (борьба за клиентов). Шестой тип: «феодальный социализм» – корпоративная культура, основанная на жесткой иерархии и соподчинении всех исполнителей. Разделение труда и кооперация сочетаются с перманентным торгом по вертикали и горизонтали относительно условий взаимодействия. Основные признаки: сильная инерция сложившейся системы отношений – большая часть отношений носит характер воспроизводства сложившихся рутин; ритуальный характер подчинения; множественность интриг – постоянно меняющиеся коалиции интересов. Седьмой тип: «корпорация» – корпоративная культура, основанная на кооперации деятельности с четким разделением «зон ответственности». В основе взаимодействия лежит жесткий регламент, устанавливающий функции, права и обязанности каждого исполнителя, а также процедуры принятия решений и согласования интересов. Тип характерен для крупных компаний. Основные признаки данной культуры: индивидуалистический стиль поведения; контрактный характер отношений работник-предприятие; максимальное совпадение формальных и реальных, общественно-санкционированных норм поведения. Отметим, что иногда в одной и той же компании сосуществуют и взаимодействуют несколько типов корпоративных культур. В то же время есть абсолютно несовместимые (например, «колхоз» и «колония»). Культура, как институциональная характеристика компании, предполагает способы согласования интересов, методы разрешения конфликтов, формы корпоративных усилий. Наиболее значимые характеристики корпоративной культуры: осознание себя и своего места в компании (в одних компаниях ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, в других - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, в других – через индивидуализм); коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права», жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности компаний); внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур); что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие столовых на предприятиях; еда, принесенная из дома, посещение кафе внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени в восприятии работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени); взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений; получаемая поддержка в трудной ситуации; способы разрешения конфликтов); ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали); процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагание на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин); трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Похожие:

	Учебно-методический комплекс по специальностям: 080102 (060600) «Мировая... Государственное регулирование экономики в регионе: Учебно-методический комплекс /Авт сост. И. Л. Маценович		Учебно-методический комплекс Для специальности 080102 Мировая экономика... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Международная торговля» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного...
	Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080102 Мировая экономика... Учебно-методический комплекс по дисциплине «Таможенное дело» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного...		Учебно-методический комплекс 080102 Мировая экономика Москва 2009... Учебно-методический комплекс «Внешнеторговые переговоры» составлен в соответствии с требованиями примерной программы по дисциплине...
	Учебно-методический комплекс по специальностям: 080102 (060600) «Мировая... Глобальные проблемы экономического развития (энергетическая, сырьевая, продовольственная, демографическая, экологическая и др.)		Учебно-методический комплекс по дисциплине экономика предприятия... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденными 17 марта 2000, №234 эк/сп
	Учебно-методический комплекс Для специальности: 080102 Мировая экономика... Учебно-методический комплекс «Международные валютно-кредитные отношения» составлен в соответствии с требованиями Государственного...		Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080107 «Налоги и... Якубова Ф. Н. кандидат экономических наук, профессор кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита
	Учебно-методический комплекс Для специальности 080102 Мировая экономика... Учебно-методический комплекс «Международные экономические отношения» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного...		Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...
	Учебно-методический комплекс Для специальностей 080102 Мировая экономика... Учебно-методический комплекс по "Истории мировой экономики" составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного...		Учебно-методический комплекс по дисциплине «Организация и управление вэд» Учебно-методический комплекс по дисциплине «Организация и управление вэд» разработан в соответствии с требованиями Государственного...
	Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080102 Мировая экономика... Данный учебно-методический комплекс построен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта. Учебно-методический...		Учебно-методический комплекс Для студентов, обучающихся по специальности... Медведева М. Б. Цвирко С. Э. Международные валютно-кредитные отношения: Учебно-методический комплекс. Учебное издание для студентов,...
	Учебно-методический комплекс для специальности 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Управленческие решения» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...		Учебно-методический комплекс для специальности 080102 Мировая экономика... Министерством образования рф, и Примерной программы дисциплины «Иностранный язык» (в вузах неязыковых специальностей) от 18 июля...