Отчет о результатах самообследования
Скачать 1.21 Mb.
|
5.2. Условия, определяющие качество подготовки специалистов Оценка условий реализации образовательного процесса является необходимой составляющей при анализе качества подготовки обучающихся. В настоящем отчете проанализировано состояние следующих направлений: - кадровое обеспечение; - экспериментальная и научно-исследовательская деятельность; - материально-техническая база; - социально-бытовые условия; 5.2.1. Кадры Одним из важнейших составляющих системы качества профессионального образования является качество кадрового потенциала, без которого невозможно решение на соответствующем уровне стоящих перед образовательным учреждением задач. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на совершенствование мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров. Организаторская работа по подбору и расстановке кадров. Степень рационального использования кадрового потенциала. Одним из важнейших составляющих системы качества профессионального образования является качество кадрового потенциала, без которого невозможно решение на соответствующем уровне стоящих перед образовательным учреждением задач. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация. Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на совершенствование мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров. Численный состав Г(О)БОУ СПО Елецкий промышленно-экономический техникум составляет в среднем 100 человек. Планирование, подбор, расстановка персонала являются условием развития кадровой политики образовательного учреждения. Для определения потребности в кадрах мы проводим тщательную оценку штатного расписания, анализируем стоящие задачи в техникуме. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Руководитель структурного подразделения подает специалисту по кадрам «Заявку на замещение вакантной должности». В ней отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (образование, профессиональные навыки, трудовые обязанности и др.) Используются как внешние, так и внутренние источники набора. На некоторые вакантные должности высокого уровня в техникуме назначены работники с большим опытом работы путем продвижения по служебной лестнице. Руководит коллективом Евсеев Р.Ю. – кандидат педагогических наук, почетный работник СПО. Он возглавил учебное учреждение, пройдя в нем путь от психолога, заместителя директора по воспитательной работе и социальной защите, учебно-методической работе до директора. Должности заместителей директора по учебно-методической, учебно-воспитательной, учебной и производственной практике занимают специалисты, которые имеют послужной список работы в учебном заведении от должности преподавателя, заведующего практикой до заместителя директора, и в настоящее время успешно работают. Это талантливые и преданные профессии администраторы Токарева А.А., Пашинина А.И., Кириллова Т.К. Показательно, что выпускники техникума Зубов В.А., Княгичева Н.М., Брылева Е.Е., Нетета М.А., окончив высшие учебные заведения, были приглашены на педагогическую работу, Алексеев А.И. на должность техника. Анализируя использование в работе внутренних источников подбора персонала, можно сделать выводы, что данный метод имеет ряд преимуществ, т.к. на вакантные должности подбираются сотрудники, достоинства и недостатки которых, уже известны. Работники видят заразительные примеры реализованных возможностей коллег по работе. Кроме того, сокращаются затраты на подбор персонала. Но при внутреннем источнике набора кадров могут иметь место накопления сложных личных взаимоотношений работников, плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег. Мы сумели избежать этого путем создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе. В результате использования внешних источников поиска персонала в техникуме отлажены такие методы, как: сотрудничество со службами занятости; публикации и выступления в СМИ, специализированных рекламных изданиях; презентации на сайте учебного заведения; сотрудничество с высшими учебными заведениями по профилю работы; использование собственного банка данных. Внешние источники поиска кадров также имеют ряд преимуществ и недостатков. К преимуществам можно отнести: стабильный поток кандидатов, возможность выбрать лучших соискателей, РR-акции учебного заведения на ярмарках вакансий. А недостатки выражаются в дополнительных финансовых и временных затратах; дополнительной работе по мониторингу мнений о техникуме и оперативному реагированию на негативные изменения. Самым значимым внешним источником пополнения персонала обычно являются люди, зашедшие в организацию в поисках работы или позвонившие по телефону, узнав о вакансии из рекламы. Процесс принятия решения по отбору содержит такие ступени:
Конечно, не всегда приходится придерживаться данной схемы, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые процессы мы объединяем. Сначала необходимо выбрать оптимальный инструмент для максимально полной и объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидата. Самым популярным является беседа, т.к. можно сразу определить способности и качества претендента по устным ответам на устные вопросы. Предваряет любую личную беседу с кандидатом телефонное интервью. 10-15 минут вполне достаточно, чтобы кратко рассказать о предлагаемой вакансии и задать так называемые «формальные критические вопросы», которые формируются заранее. Они могут касаться опыта работы по профилю, наличия специального образования, ключевых компетенций. В результате беседы удается оценить общий настрой кандидата – заинтересованность, стремление получить работу, отношение к профессии. Все обращающиеся кандидаты на вакантные должности подают в отдел кадров резюме. Специалист по кадрам анализирует резюме, обсуждает с руководителями структурных подразделений. Вместе уточняем спорные моменты относительно ключевых компетенций, выделяем «индикаторы» подходящего кандидата (квалификация, опыт работы, выполняемые должностные обязанности на предыдущих местах работы). В случае необходимости запрашиваем нужные документы. Для человека, в отношении которого принято положительное решение, начинается процесс адаптации на новом месте работы. Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. После оформления документов по приему на работу с работником проводится беседа, в ходе которой рассказывается об истории техникума, регалиях и наградах, целях и задачах, стратегии развития, специфике подразделений, оплате труда, компенсационной политике, способах повышения квалификации и переподготовки, знакомится с корпоративной культурой организации. В режиме онлайн отвечаем на вопросы новичка. Руководитель структурного подразделения проводит экскурсию по учебным и вспомогательным корпусам. Важную роль в начале адаптации играет непосредственный руководитель. Именно он впервые представляет нового сотрудника коллективу, регулирует его взаимодействие с другими подчиненными. Необходимо ознакомить работника с требованиями охраны труда и техники безопасности, должностной инструкцией, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. В зависимости от должности нового работника мы составляем пакет нормативной документации, необходимой ему в работе, для ознакомления самостоятельно. В адаптационный период нужно способствовать совершенствованию профессиональных навыков и знаний, повышению квалификации работника, внимательно относиться к его потребностям и просьбам. Для ускорения процесса профессионального становления и развития способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции, привитие ему интереса к работе в данной организации мы закрепляем наставника. Он ежедневно осуществляет контроль выполнения в установленные сроки заданий и мероприятий, оценивает исполнение. Для помощи в адаптации новых педагогических работников действует «Школа молодого преподавателя», где опытные педагоги помогают в составлении и оформлении учебной документации, рассматриваются вопросы разработки календарно-тематических планов, рабочих программ, оформления журналов теоретического обучения, моделирования уроков разных видов. Особое место в обеспечении качества кадрового потенциала занимает разработанная и действующая в техникуме стратегия развития персонала, которая предусматривает: - определение потребностей в профессиональном обучении; - разработка и реализация программ профессионального обучения; - обучение персонала (внутреннее и внешнее); - планирование и развитие карьеры. Соответствие базового образования преподавателей и мастеров производственного обучения и опыт их производственной деятельности преподаваемым дисциплинам (направлению подготовки специалистов). На момент самообследования техникум полностью укомплектован инженерно - педагогическими кадрами. Подготовку специалистов в техникуме осуществляют 43 человека инженерно-педагогического состава: 26 штатных преподавателей, 12 – внутренних совместителей, 4 мастера производственного обучения, 1 – воспитатель. Высшее профессиональное образование имеют 40 человек (93%). Два высших образования получили Евсеев Р.Ю., Кириллова Т.К., Врублевская Е.В., Шилова Е.А., Таволжанская И., Суворова Н.А., Оборотов О.В. Евсеев Р.Ю. имеет ученую степень кандидата педагогических наук. Распределение педагогических работников по образованию Таблица 8
У большинства преподавателей базовое образование соответствует преподаваемым дисциплинам. Не соответствует у одного штатного преподавателя Оборотова О.В. и трёх внутренних совместителей: Голышкина А.Т., Княгичевой Н.М., Лариной И.А., но перечисленные преподаватели прошли курсы повышения квалификации по преподаваемым дисциплинам. Ларина И.А. имеет первое базовое среднее профессиональное образование по преподаваемой дисциплине (окончила Новомосковский колледж физкультуры и спорта, является мастером спорта России по дзюдо). Таблица 9
3 педагогических работника имеют среднее профессиональное образование: - Княгичев В.М. – мастер производственного обучения, окончил Липецкий вечерний механический техникум по специальности «Обработка металлов резанием», работал на производстве 18 лет по профилю подготовки; прошел повышение квалификации в ОАУ ДПО Липецкий институт развития образования в 2013 г. по дополнительной профессиональной программе «Слесарное дело». - Матюхина В.А. – мастер производственного обучения, окончила Липецкий машиностроительный техникум по специальности «Обработка металлов резанием», работала на производстве 29 лет по профилю подготовки. - Семененко М.Н. – мастер производственного обучения, окончила Заочный техникум советской торговли Министерства торговли РСФСР по специальности «Товароведение и организация торговли продовольственными товарами», работала в производственной сфере по профилю подготовки 14 лет. На момент самообследования (2013 – 2014 учебный год) 23 штатных преподавателя работают на полную ставку и выше. Педагогическая нагрузка составляет от 761 до 1399 часов. 1 штатный преподаватель имеет педагогическую нагрузку менее ставки 576 часов по согласованию с ним. 2 штатных преподавателя находятся в отпуске по уходу за ребенком. У 12 внутренних совместителей педагогическая нагрузка составляет от 84 до 1195 часов. Внешних совместителей нет. В рамках социального партнерства к работе со студентами привлекаются специалисты ведущих предприятий города: ОАО «Энергия», ОАО «Елецгидроагрегат», ОАО «Гидропривод», ОАО «Прожекторные угли», ОАО «ЕлМаЗ» в качестве руководителей производственной/преддипломной практики, рецензентов дипломных проектов, председателей и членов государственных экзаменационных комиссий. Возрастной и качественный состав педагогов В учебном процессе участвуют 43 педагогических работника, в т.ч. 26 штатных преподавателей, 12 внутренних совместителей, 4 мастера производственного обучения, 1 воспитатель. Средний возраст педагогических работников 45,9 лет. Молодых педагогов в возрасте до 30 лет – 8 чел./18,6%/. Педагогов пенсионного возраста 12 чел./27,9%/. Средний возраст мастеров производственного обучения 57,2 лет. Распределение педагогических работников по квалификационным категориям Таблица 11
Распределение педагогических работников по стажу работы Таблица 12
60% работников имеют педагогический стаж работы свыше 15 лет. Наличие такого педагогического стажа обеспечивает качество преподавания, гибкое реагирование на внедрение инновационных технологий, осуществление передачи педагогического опыта начинающим коллегам. Награды Многие инженерно-педагогические работники отмечены званиями и грамотами за большой вклад в подготовку специалистов: Таблица 13
Работа по повышению квалификации педагогических работников В современных социально-экономических условиях на повышение профессионализма инженерно-педагогических работников оказывает влияние правильная организация повышения квалификации. Одним из направлений стратегии развития персонала в техникуме является внутреннее и внешнее обучение персонала. Основными внутренними формами повышения квалификации преподавателей являются: участие в педагогических семинарах, участие в деятельности педагогического и методического совета, обмен педагогическим опытом и проведение открытых занятий, взаимопосещение преподавателями теоретических и практических занятий, участие в учебно-исследовательских конференциях техникума. В техникуме уделяется большое внимание обеспечению условий для самообразования и саморазвития преподавателей как одной из форм повышения квалификации. Имеется методический кабинет, в котором всегда можно познакомиться с новинками методической литературы, материалами по обобщению опыта работы педагогических работников. В библиотеке поддерживается постоянное количество подписных средств массовой информации, периодической литературы по специальностям. В работе «Школы педагогического мастерства» обобщается и изучается опыт работы педагогов-наставников, педагогов-новаторов. Ежегодно на базе техникума проводятся заседания областных методических объединений, педагоги техникума участвуют в выездных заседаниях ОМО в учебных заведениях СПО области. Внешнее повышение квалификации инженерно-педагогических работников проводится согласно перспективному и текущему планам повышения квалификации, а также по личному желанию работника. В течение трех последних учебных лет проводилось повышение квалификации в ОАУ ДПО Липецкий институт развития образования. (Приложение 12). Преподаватели постоянно повышают свой профессиональный уровень. Система профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров ежегодно совершенствуется. Подписано соглашение о сотрудничестве между Центром начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования ФГУ ФИРО и техникумом по вопросам внедрения и разработки ФГОС. С целью обеспечения непрерывности, персонификации и актуальности повышения квалификации педагогических работников ежегодно направлена информация о потребности в курсах повышения квалификации педагогических работников в ОАУ ДПО ЛИРО. Порядок аттестации педагогических кадров Аттестация педагогических кадров осуществляется согласно Порядку аттестации, утвержденному Приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 г. № 209. Аттестацию осуществляет Главная аттестационная комиссия управления образования и науки Липецкой области. Решение аттестационной комиссии о результатах аттестации заносится в аттестационный лист. Копия аттестационного листа подшивается в личное дело работника. Издается приказ. В трудовую книжку вносится соответствующая запись. С целью внутреннего контроля в образовательном учреждении проведен мониторинг аттестации педагогических работников. (Приложение 13) Выводы.
Таблица 14
Таким образом, считаем необходимым в ближайшей перспективе увеличить долю штатных преподавателей путем уменьшения доли внутренних совместителей в условиях внутреннего перемещения (с согласия сотрудников). |
Похожие:
 | Отчет о результатах самообследования гбоу нпо сахалинской области «Профессиональный лицей №2» Отчет о результатах самообследования рассмотрен на заседании Педагогического совета |  | Отчет о результатах самообследования мбоу «Основная общеобразовательная школа №74» п. Калино Отчет о результатах самообследования мбоу «оош №74» (далее Отчет) – ежегодный, персонифицированный документ, адресованный различным... |
| Отчет о результатах самообследования гбоу спо «Училище (техникум) Олимпийского резерва» Отчет о результатах самообследования рассмотрен на заседании Педагогического совета гбоу спо уор | | Отчет о результатах самооценки деятельности образовательного учреждения... Отчет о результатах самооценки деятельности образовательного учреждения (самообследования) |
| Отчет о результатах самообследования образовательного учреждения... Отчет о результатах самообследования образовательного учреждения за 2012-2013 учебный год | | Отчет о результатах самообследования областного автономного образовательного... Оаоу спо «Новгородский химико-индустриальный техникум» провел самообследование с целью обеспечения доступности и открытости информации... |
| Отчет о результатах самообследования за 2013-2014 учебный год Целью самообследования является установление соответствия содержания уровня и качества подготовки обучающихся требованиям фгос спо... | | Отчет о результатах самообследования гаоу спо «Соль-Илецкий индустриально-технологический... Целью самообследования является определение готовности образовательного учреждения к процедуре аккредитации. Самообследование проводится... |
| Отчет о результатах самообследования филиала государственного образовательного учреждения Отчет по результатам самообследования филиала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования... | | Отчет о результатах самообследования готовности к государственной... ... |
| Отчёт о результатах самообследования му | | Отчет о результатах самообследования |
| Отчет о результатах самообследования | | Отчет о результатах самообследования Общие сведения |
| Отчет о результатах самообследования общеобразовательного учреждения... Отчет о результатах самообследования общеобразовательного учреждения в соответствии с показателями государственной аккредитации | | Отчет о результатах самообследования государственного бюджетного... В ходе самообследования проверка деятельности гбоу спо «Вышневолоцкий колледж» проводилась по следующим направлениям: 19 |
