Тексты лекций по дисциплине «Деловое общение» Ставрополь, 2014
Скачать 2.61 Mb.
|
| Тема №5. Этические нормы общения. В.1. Универсальные этические и психологические нормы общения. В.2. Этические нормы в деятельности организаций. В.3. Нормы этичного поведения руководителя. Ключевые понятия темы: универсальные этические и психологические нормы общения; золотое правило этики общения; этика делового общения "сверху-вниз"; этика делового общения "снизу-вверх"; этика делового общения "по горизонтали". В.1. Универсальные этические и психологические нормы. Вступительная часть. Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия ~ между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специ фика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствова ли бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение. Общий нравственный принцип человеческого общения со держится в категорическом императиве И. Канта: "Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства". Применительно к дело вому общению основной этический принцип можно сформули ровать таким образом: в деловом общении при принятии реше ния о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуа ции, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в обще нии, и допускала координацию интересов всех сторон. Таким образом, в основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интере сов. Естественно, если оно осуществляется этическими средст вами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него. При этом сделать этически правильный выбор и принять индивидуальное реше ние часто дело совсем непростое. Рыночные отношения предос тавляют свободу выбора, но вместе с тем увеличивают количест во вариантов решений, порождают комплекс моральных дилемм, поджидающих деловых людей на каждом шагу в процессе их деятельности и общения. Однако, несмотря на всю проблематичность и трудность вы бора нравственной позиции, в общении имеется ряд таких по ложений, следуя которым можно в значительной степени облег чить деловое общение, повысить его эффективность и избежать промахов в процессе взаимодействия с другими в бизнесе. Пом ните, что: • В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей. • Когда идет речь об этических промахах других, не следует делать из "моральных мух" "моральных слонов". Когда речь идет о промахах своих, следует поступать наоборот. • В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе. • Нравственное отношение окружающих к нам зависит в конечном счете только от нас самих. • Когда речь идет о практическом утверждении норм мора ли, основной императив поведения - "начни с себя". Особое внимание следует обратить на золотое правило этики общения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам.» В отрицательной форме в формулировке Кон фуция оно гласит: "Чего не пожелаешь себе, того не делай другим ". Это правило применимо и к деловому общению, но по отноше нию к отдельным его видам: "сверху-вниз" (руководитель-подчиненный), "снизу-вверх" (подчиненный-руководитель), "по горизонтали" (сотрудник-сотрудник) требует конкретизации. Этика делового общения "сверху-вниз". В деловом общении "сверху-вниз", т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим обра зом: "Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель". Искусство и успех дело вого общения во многом определяются теми этическими норма ми и принципами, которые использует руководитель по отно шению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое - нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, опреде ляющая деловое общение. Без соблюдения этики делового об щения между руководителем и подчиненным большинство лю дей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определя ет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них. • Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психо логически комфортно, когда произойдет его идентифика ция с коллективом. Вместе с тем каждый стремится ос таться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали та ким, каким он есть. • При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бес конечно попрекать подчиненного его слабостями, недос татками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные сто роны его личности. • Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необ ходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего заме чания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично. • Замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данному случаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попроси те объяснить причину невыполнения задания самого со трудника, возможно он приведет неизвестные вам факты. Делайте ваши замечания один на один: необходимо ува жать достоинство и чувства человека. • Критикуйте действия и поступки, а не личность человека. • Тогда, когда это уместно, используйте прием "бутерброда" - спрячьте критику между двумя комплиментами. Закон чите разговор на дружеской ноте и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что вы не держите зла. • Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет - на вас ляжет вся ответ ственность. • Не обрастайте любимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем с одинаковыми мерками. • Никогда не давайте сотрудникам возможность заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение. • Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграж дение. • Поощряйте свой коллектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаря успехам самого ру ководителя. • Укрепляйте у подчиненного чувство собственного досто инства. Хорошо выполненная работа заслуживает не толь ко материального, но и морального поощрения. Не лени тесь лишний раз похвалить сотрудника. • Привилегии, которые вы делаете себе, должны распро страняться и на других членов коллектива. • Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива все равно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок - проявление слабости и непорядочности. • Защищайте своих подчиненных и будьте им преданными. Они ответят вам тем же. • Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая прежде всего два фактора: 1) ситуацию, наличие времени для нюансов, 2) личность подчиненного - кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник или чело век, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зави симости от этого следует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формы распоряжения. Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый "доброволец". Приказ. Чаще всего следует использовать в чрезвычайной си туации, а также в отношении недобросовестных сотрудников. Просьба. Используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруд нику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена. А если соот ветствующим образом произнести фразу, то у сотрудника не возникнет никакого сомнения, что это приказ. Вопрос. "Есть ли смысл заняться этим?", "Как мы должны это сделать?". Лучше применять в тех случаях, когда вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделать работу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. При этом сотрудники должны быть добровольными и достаточно квали фицированными. В противном случае некоторые могут воспри нять ваш вопрос как проявление слабости и некомпетентности. "Доброволец". "Кто хочет это сделать?". Подходит для такой ситуации, когда работу не хочет делать никто, но тем не менее она должна быть сделана. В этом случае доброволец надеется, что ею энтузиазм будет соответствующим образом оценен в дальнейшей работе. Этика делового общения "снизу-вверх". В деловом общении "снизу-вверх", т.е. в отношении подчиненного к своему началь нику, общее этическое правило поведения можно сформулиро вать следующим образом: "Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчинен ные". Знать, как следует обращаться и относиться к своему руково дителю, не менее важно, чем то, какие нравственные требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно най ти "общий язык" и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные этические нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем. Вот несколько необходимых этических норм и принципов, ко торые можно использовать в деловом общении с руководителем. • Старайтесь помогать руководителю в создании в коллек тиве доброжелательной нравственной атмосферы, упроче нию справедливых отношений. Помните, что ваш руково дитель нуждается в этом в первую очередь. • Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зре ния или командовать им. Высказывайте ваши предложе ния или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: "Как вы отнесетесь к тому, если бы .,.?" и т.д. • Если в коллективе надвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятное событие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае не приятностей старайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение. • Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только "да" или только "нет" Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впе чатление льстеца. Человек, который всегда говорит "пет", служит постоянным раздражителем. • Будьте преданы и надежны, что не будьте подхалимов. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, ею поступки нельзя предвидеть. • Не стоит обращаться за помощью, сонетом, предложением и т.д. "через голову", сразу к руководителю вашего руко водителя, за исключением экстренных случаев. В против ном случае ваше поведение может быть расценено как не уважение или пренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. В любом случае ваш непосредственный руководитель потом случае теряет авторитет и достоинство. • Если вас наделили ответственностью, деликатно подни мите вопрос и о ваших правах. Помните, что ответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободы действий. Этика делового общения "по горизонтали". Общий этический принцип общения "но горизонтали", т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами группы), можно сфор мулировать следующим образом: "В деловом общении относи тесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относил ся к вам". Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги. Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового об щения с равными по статусу сотрудниками из других подразде лений - дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одного предприятия. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу. Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами. • Не требуйте к себе какого-либо особою отношения или особенных привилегий со стороны другою. • Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответст венности в выполнении общей работы. • Если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, это весьма опасная ситуация. Если управляю щий не разграничивает ваши обязанности и ответствен ность от других, попытайтесь сделать это сами. • В отношениях между коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не сваливать ви ну на своих подчиненных. • Если вас просят временно перевести в другой отдел ва шего сотрудника, не посылайте туда недобросовестных и неквалифицированных - ведь по нему там будут судить о вас и о вашем отделе в целом. Помните, может случиться, что с вами поступят таким же безнравственным образом. • Не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. На сколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними. • Называйте своих собеседников по имени и старайтесь де лать это почаще. • Улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все много образие приемов и средств, чтобы показать доброе отноше ние к собеседнику. Помните - что посеешь, то и пожнешь. • Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возмож ностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины. • Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спра шивать о личных делах, а тем более проблемах. • Старайтесь слушать не себя, а другого. • Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно выплы вет наружу и встанет на свои места. • Посылайте импульсы ваших симпатий - словом, взгля дом, жестом дайте участнику общения понять, что он вас интересует. Улыбайтесь, смотрите прямо в глаза. • Рассматривайте вашего коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для дос тижения ваших собственных целей. В.2. Этические нормы в деятельности организаций. Этические нормы выступают в роли регулятора отношений в коллективе, который или будет способствовать успешной де ятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то про цесс регулирования может складываться стихийно. Система регулирования поведения работников в трудовом кол лективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работ ников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распо ряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нор мы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, ко торые разделяют работники, общечеловеческие ценности, группо вые ценности и др. Работодатель предоставляет работнику возможности для совер шения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступ ков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами. Каждый руководитель использует определенный механизм ре гулирования - совокупность средств и методов, с помощью ко торых он направляет, координирует поведение наемных работни ков. Важная роль в механизме регулирования поведения принад лежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала оп ределяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтббы добиться поставлен ных целей. Далее создают условия реализации норм, включая кон троль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эф фективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу. Нормы всегда являются средством реализации принципов, иде ологии, т. с. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, дей ствующих в коллективе, должно стать предметом постоянной за боты кадровой службы. Если в коллективе получат широкое рас пространение аморальные нормы, то организация не сможет су ществовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внут ри организации. Качество этических норм в деятельности организации во мно гом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руково дителя - это личное влияние человека на коллектив, кото рое он приобретает своим трудом, профессиональными знани ями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, определяющие его авторитет. На авторитет руководителя оказывает сильное влияние нали чие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм обще ния руководителя с подчиненными, его доступность, вниматель ность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежли вость и корректность в обращении, точность и ответственное от ношение к данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в ма нере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответ ствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Культура речи среди правил общения с людьми играет особую роль. Она предполагает навыки и умение правильно сформулиро вать свои мысли, оптимальный темп речи, эмоциональную окраску слов, жестов, мимики. Речь несвязная, невыразительная, содержащая «штампы» не способствует высокой эффективности общения, не убеждает людей, не запоминается. Недопустимым элементом речи руководителя является сквернословие. Для того чтобы научиться хорошо говорить, необходимо научиться ясно мыслить, а для этого нужно быть эрудирован ным человеком, умеющим убеждать, размышлять, анализиро вать. Нужно владеть техникой речи, постоянно пополнять свой лексикон и практиковаться в ораторском искусстве. Многочисленные литературные источники, практика ученых, социологов, психологов показывают, что при общении с людьми руководителю желательно придерживаться следующих правил: необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним; нужно уметь давать указания своим подчиненным; нужно стараться запомнить имена подчиненных; в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициати ву и творческий подход к делу; нельзя высмеивать, осуждать людей, нужно уметь ставить се"бя на место осуждаемых; нужно уметь приветствовать людей; нужно уметь слушать людей. Умение разбираться в людях - одно из важных качеств силь ного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, которыми он управ ляет. Чтобы ближе их знать, необходимо изучить личные дела в отделе кадров. Но это лишь малая доля того, что требуется знать руководителю о людях, так как документы не могут дать полного представления об интеллектуально-психологических способностях и личностных качествах подчиненных. Руководи телю нужно знать о них все, что может повлиять на процесс их работы и ее результаты. Большое значение в деятельности лю бого руководителя имеет умение убеждать, т. е. добиваться же лаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. От организаторских способностей руководителя зависит эф фективность работы подчиненного ему подразделения и соот ветственно качество работы самого руководителя. Если кол лектив работает хорошо и качество его работы улучшается, то можно сделать вывод, что он работает под началом хороше го руководителя, который должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Но при этом не следует забывать, что ответственность за плохо выполненную или невыполнен ную работу несет руководитель данного подразделения как единоначальник. Эффективность организации работы обеспечивается, когда руко водитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от под чиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен орга низовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной явля ется главной предпосылкой эффективной организации труда. В.3. Нормы этичного поведения руководителя. Нормы этичного поведения руководителя - правила, ос нованные на знаниях и навыках этики, определяющих уважи тельное отношение руководителя к своим подчиненным и внеш нему окружению. В своем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных со трудников (как, впрочем, и для сотрудников других подразде лений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров). Имея в виду личный пример, в первую очередь отмстим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом:
Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов рабо ты того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регули рование, контроль. Неотъемлемой составной частью указанных функций управле ния является выполнение руководителем задач координационно го характера:
По опыту многих зарубежных и отечественных организаций выполнение руководителем указанных выше общих функций включается в систему его оценки. Тем самым качество исполне ния и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его официальный рейтинг и неформальный авторитет. Качественное выполнение указанных общих и координацион ных функций немыслимо без владения руководителем широ кими и основательными знаниями в области своей професси ональной деятельности. Кроме того, для поддержания бла гоприятного социально-психологического климата в коллекти ве руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соот ветствующим справочникам или специалистам-консультантам - важное условие эффективного личного примера руководителя. Перечисленные выше качества характеризуют руководителя как хорошего организатора трудового процесса и компетентно го специалиста в своей области. Наличия этих качеств еще недо статочно для того, чтобы руководитель личным примером спо собствовал предупреждению и преодолению конфликтов и стрес сов в коллективе. Ему, как уже указывалось, надлежит соблюсти еще одно условие, связанное с тем, чтобы подчиненные видели в нем человека высокой культуры поведения, владеющего знания ми и навыками в области этики деловых отношений. Несомненно также, что любой руководитель должен быть до некоторой степени психологом. Это предполагает определенную сумму знаний, на которой основываются навыки поведения ру ководителя по отношению к подчиненным. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управ ленческой деятельности. Руководителю следует знать и понимать, что разные люди - будь то один человек или группа - в разное время могут реагиро вать совершенно по-разному на одинаковые воздействия, кото рые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п. Часто это происходит от того, что руководи тель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соот ветствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчи ненные выбирают в качестве средств защиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоува жение. Другими словами, руководитель должен четко представлять себе, что в сфере управленческой деятельности проявляет себя объективная зависимость восприятия людьми внешних воздей ствий от различий их социально-психологических характеристик, т. е. мотиваций поведения, способностей и свойств. Следует подчеркнуть, что ущемление чувства собственного достоинства, самоуважения и личного статуса человека - пря мой путь к конфликтам и стрессам. Это, в частности, требует, чтобы в ряде случаев руководитель в корректной и ненавяз чивой форме давал разъяснения своим сотрудникам по пово ду того, что лежит в основе его письменных и устных указа ний, наставлений и просьб. Руководитель должен знать и постоянно помнить о том, что любой человек включен в систему общественных связей и отно шений, а потому является их выражением и отражением. Человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности, т. е. в любой момент времени участник производственного процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоци онального, физического, мотивационного и социального состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руко водителя результатов деятельности, профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявле ния своих способностей и свойств. Окончательность и стереотип ность оценок руководителя, игнорирующие психологическую не адекватность отображения человека человеком, как правило, ве дут к возникновению напряженной социально-психологической атмосферы. Кроме того, руководителю следует четко помнить, что в про цессе управленческой деятельности находит свое проявление зако номерность искажения смысла информации. Язык, на котором пе редастся управленческая информация, является естественным язы ком, понятийный состав которого обладает возможностями различного толкования одного и того же сообщения. При этом люди, участвующие в процессе передачи и обработки информа ции, могут различаться по интеллекту, образованию, физическо му и эмоциональному состоянию, что сказывается на понимании тех или иных сообщений. Четкость и однозначность трактовок, необходимые пояснения, передача указаний без посредников, контроль восприятия информации помогут руководителю из бежать обострения отношений между участниками информа ционного процесса. Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его интеллекта, широтой эрудиции, обширностью интересов, общим уровнем образования и воспита ния. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универ сальные основы этики и морали действуют и находят свое про явление как в производственной, так и в бытовой сферах жиз ни. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, ко торыс во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчи ненными сотрудниками. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием. Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использо вания указанных способов на практике. Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотруд никами - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, спо собность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, пре дотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудше нию социально-психологического климата. Умение руководителя создать доброжелательную и конструк тивную обстановку во время беседы - качество, которое способ ствует тому, что подчиненные сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении призна ков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководи тель может, а при определенных условиях обязан лично вмешать ся в ситуацию путем проведения беседы. Личное участие руко водителя в решении деловых и морально-психологических про блем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, на зрели острые проблемы или нет). В-третьих, руководитель должен владеть навыками прове дения критического разбора деятельности подчиненных со трудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространен ной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллекти ве. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен пока зывать личный пример корректного, конструктивного отноше ния к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосред ственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника. В-четвертых, от руководителя требуется умение сочетать де ловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчать ся неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состоя ний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая раци ональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т. с. состояния полного физического, духовного и со циального благополучия - предмет первостепенной заботы ру ководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличива ет их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогает преодолевать напряженность во взаимоотношениях. Очевидно, что хороший руководитель служит для сотруд ников примером высокопрофессионального поведения, пло хой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и сло вом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы п принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения. Подведем итоги. Таким образом, этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: в отношениях между предприятием и социальной средой; между предприятиями; внутри одного предприятия ~ между руководителем и подчиненными, между подчиненным и руководителем, между людьми одного статуса. Между сторонами того или иного вида делового общения существует своя специ фика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствова ли бы каждому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение. Литература по теме 5.
|
Похожие:
 | Методические указания по дисциплине «Деловое общение» составлены... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | М. В. Колтунова язык и деловое общение Деловое общение это самый массовый вид социального общения. Оно представляет собой сферу коммерческих и административно-правовых,... |
| Рабочая учебная программа по дисциплине «Культура речи и деловое... Культура речи и деловое общение [Текст]: рабочая учебная программа. Тюмень: гаоу впо то «тгамэуп». 2013. – 30 с | | О. А. Баева ораторское искусство и деловое общение ... |
| Методические указания для выполнения курсовой работы 18 раздел тексты... Тексты лекций по учебной дисциплине «Бухгалтерский управленческий учет» | | Рефератов по дисциплине «деловое общение» Эмоционально-волевая саморегуляция и самосовершенствование в искусстве коммуникативной самоорганизации |
| Рефератов по дисциплине «Культура речи и деловое общение» Организация речевого взаимодействия: принципы коммуникации Дж. Н. Лича и Г. П. Грайса |  | Памятка для студентов по изучению дисциплины «Культура речи и деловое общение» Модуль Общение как социально-психологический механизм взаимодействия в профессиональной деятельности |
| Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов... Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов... Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов... Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов... Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
| Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов... Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Публичный доклад Теоретическая и практическая составляющие подготавливают учащихся к изучению других предметов по направлению «коммуникология – наука... |
| Ip-телефония. Основные понятия Теоретическая и практическая составляющие подготавливают учащихся к изучению других предметов по направлению «коммуникология – наука... | | Информационное письмо №2 Уважаемый коллега! Теоретическая и практическая составляющие подготавливают учащихся к изучению других предметов по направлению «коммуникология – наука... |
