что один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда предполагает выплату постоянной части вознаграждения ежемесячно и переменной части - по результатам труда.
Построение систем окладов (тарифных сеток) в организациях может проводиться с использованием различных методов. На практике встречается несколько основных подходов.
В последнее время российские компании широко применяют методы построения системы окладов, основанные на факторной оценке ценности должностей для организации. При этом используется следующий типовой алгоритм:
1. Определение системы факторов для оценки, проведение оценки ценности должностей по выбранным факторам оценки (также можно использовать уже имеющиеся стандартные методики).
2. Обработка результатов оценки, ранжирование должностей в соответствии с оценкой ценности, формирование системы грейдов.
3. Построение/настройка системы оплаты труда в зависимости от ценности должности (определение конкретных величин оплаты труда для каждого грейда).
1.3 Грейдинг - как результат оценки в стимулировании труда персонала
Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.
Таким образом, грейд (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной. [42,c.21]
Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальная система, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационными факторами, так как от них зависела материальная компенсация для определенной должности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания и навыки, результативность деятельности.
В России система грейдов становится также все более востребованной работодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом – персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские времена была Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только к некоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.
Многие российские компании обратились к системе грейдов, впервые предложенной Hay Group еще в 50-х годах прошлого столетия. Первыми внедрять систему грейдов в российских компаниях начали западные корпорации и при этом они взяли за основу именно метод Hay Group. Так, DHL, на российском рынке еще в 1984 году принесла свои стандарты управления персоналом — 14-разрядную систему оплаты труда. Следующими были «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».
Надо сказать, что в последнее время все чаще российские компании, решившие уделить внимание грейдингу, отказываются от использования достаточно сложной и объемной методики Hay Group, требующей значительных временных затрат и существенного участия консультантов. Компании предпочитают разрабатывать свои собственные подходы и методы с учетом имеющегося уже в достаточном объеме российского опыта внедрения системы грейдов. Особенно актуально это для небольших и средних компаний, которые не обладают возможностью оплачивать дорогостоящие услуги консультантов.
Возвращаясь к термину грейдинг надо отметить, что мы имеем в виду под этим термином именно оценку должностей или должностных позиций, хотя в практике управления персоналом прослеживается употребление этого термина для двух различных подходов.
1-й подход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.
2-й подход: Грейдинг работников, - когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций. [42,c.22]
Второй поход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Т.е. можно сказать, что каждый работник в такой компании в определенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могут рассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют, например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников.
Традиционная система грейдинга предназначена для создания системы денежного стимулирования и основана на оценке сложносги труда на конкретной должности. Такая оценка проводится по нескольким критериям, причем универсальным: они применимы к работам любого профиля независимо от отрасли. На практике грейдинг применяется для сравнения уровня оплаты труда на предприятии с уровнем, который определяется рынком. Его используют и для сравнения должностей (например, для иерархической задачи: кто для компании важнее?), определения размера оплаты труда на новом участке (с чем сопоставить новую в организации должность?) и при изменении характеристик работы (насколько больше платить за более сложный труд, как измерить степень повышения сложности?).
Как правило, этими задачами системы грейдинга и ограничиваются.
Однако принципы, лежащие в основе технологии, открывают более широкие перспективы. Объединив их с известными кадровыми технологиями, можно создать корпоративную систему управления стимулированием, компетенциями, карьерой — словом, систему управления корпоративным поведением.
Ее можно создать, объединив кадровые технологии: оценку персонала и мониторинг результативности сотрудников, планирование и реализацию горизонтальной и вертикальной карьеры, формирование кадрового резерва, обучение, материальное и нематериальное стимулирование.
По мнению НR-практиков, именно анализ работы позволяет, помимо создания должностной инструкции, решать практически все задачи в области управления персоналом:
разработка критериев подбора;
разработка программ обучения, основанных на необходимых для работы описаниях навыков;
описание критериев работника для аттестации;
формулирование критериев для оценки качества и количества выполняемых задач;
описание факторов, с помощью которых можно определить ценность работы на должности и размер оплаты труда.
А вот как практическое значение анализа работы раскрывает Р. Дж. Харви [42,c.26]:
классификация должностей,
определение размера оплаты труда;
оценка результативности
планирование рабочих мест
обучение
описание знаний, навыков, способностей
отбор персонала,
управление развитием и карьерой.
Это позволяет считать анализ работы не одним «монолитным» методом, а классом методов изучения должности (работы), в числе которых выделяются как минимум три:
описание должности;
оценка должности;
описание требований должности.
Они позволяют решать все перечисленные задачи, хотя на практике чаще всего применяются для решения отдельных задач, не связанных между собой. Результаты использования каждого из этих методов могут быть частью должностной инструкции, а могут быть самостоятельными документами, используемыми при создании новой должности, организации поиска претендентов на нее.
Грейдинг — группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации.
Первый шаг в грейдинге — сравнение должностей по заданным параметрам или, другими словами, в одной системе координат и ранжирование работ по значимости для организации.
Вторая задача, которую решает метод грейдинга, — это тарификация (определение размеров окладов) на основе значимости определенной работы или должности для организации. Она позволяет оплачивать не только рыночную стоимость работника, но и значение его работы для компании. Нельзя забывать, что тарификация — это и инструмент карьеры, и способ планирования затрат и численности персонала компании.
Поскольку в грейды объединяются сходные по содержанию и различные по иерархическому уровню должности, это дает возможность «привязать» к разным грейдам разные уровни дополнительного материального и нематериального (неденежного) стимулирования: различие в объемах и содержании социальных пакетов, льготах для разных категорий сотрудников и пр.
Третья задача, решаемая грейдингом, — мотивация. Для работающих – это будет карьерная мотивация, для кандидатов на работу — мотивация привлечения.
Описанная и измеренная должность дает информацию и о том, что должен знать и уметь сотрудник для занятия более высокой ступеньки (будь то грейд или должность). Он может нацелиться на это, подготовиться, пройти аттестацию, чтобы продвинуться в карьере.
Отсюда и четвертая задача грейдинга: формулирование требований к подготовке и критериев для аттестации сотрудников.
Таким образом, классический грейдинг решает три задачи, две имеют самостоятельное и прикладное значение. Однако его потенциал гораздо богаче, и если посмотреть шире, то с его помощью можно решать больше задач.
2. Система оценки труда персонала на ОАО «АВТОВАЗ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика и анализ хозяйственной деятельности ОАО «АВТОВАЗ»
ОАО «АВТОВАЗ» – крупнейший российский автопроизводитель, доля участия которого в ВВП России составляет более 1%.
Место нахождения:
РФ, Самарская область, г. Тольятти, Южное шоссе, 36
Тел.: (8482)73 -92-95, 73-71-25
Факс: (8482) 73-82-21
web-страница в Internet ОАО «АВТОВАЗ» - http://www.lada-auto.ru,
Площадь головного предприятия ОАО «АВТОВАЗ» более 600 га с площадью зданий 4 млн. кв. м.
В цехах установлено более 41 тысячи единиц оборудования. Протяженность конвейерных систем составляет 300 километров. Длина главного сборочного конвейера, состоящего из трех ниток, составляет 1,7 км.
ОАО «АВТОВАЗ» - крупнейшее предприятие российского автомобилестроения по объему реализации продукции. Производство автомобилей является преобладающим видом деятельности ОАО «АВТОВАЗ» и имеет приоритетное значение. ОАО «АВТОВАЗ» успешно прошло аттестацию системы менеджмента качества, сертифицированную в соответствии с международными стандартами ИСО-9001:2000. Этот стандарт качества внедряется в практику работы заводов-поставщиков ОАО «АВТОВАЗ». Он стал единственным критерием при отборе предприятий, с которыми сотрудничает ОАО «АВТОВАЗ». В поставке комплектующих и материалов на ОАО «АВТОВАЗ» задействовано около 1000 предприятий по всей России.[43]
ОАО «АВТОВАЗ» - один из крупнейших участников внешнеэкономической деятельности в России.
Уже через год после начала работы предприятие стало поставлять свои автомобили за рубеж. Сегодня автомобили LADA продаются в нескольких десятках стран мира.
Проверка системы контроля качества на предприятии производилась специалистами французской аудиторской фирмы UTAC. В ходе аудита французские специалисты изучили все корпоративные процессы, отметили согласованность их задач и целей с производством, оценили действующий на предприятии контроль результативности и эффективности всей деятельности.
Главным заказчиком для ОАО «АВТОВАЗ» был и остается потребитель. Все реформы, которые происходят в фирменной сети общества, направлены на удовлетворение потребностей владельцев автомобилей LADA. Концепция маркетинга предприятия предполагает максимальное наполнение различных сегментов рынка.
16 ноября 1995 года был образован центр сборочных комплектов ОАО «АВТОВАЗ». Основной его задачей была определена организация и расширение поставок сборочных комплектов автомобилей «LADA» на внутренний и внешний рынки. Сегодня ОАО «АВТОВАЗ» изготавливает и поставляет автокомплекты более 100 типов. Из них на предприятиях внешней сборки, расположенных в России и зарубежье, выпускается свыше 50 модификаций автомобилей «LADA» и созданных на их базе специальных транспортных средств. В 2007 году количество произведенных машинокомплектов составило 111 041 шт., которые реализованы на сборочные заводы «Иж-Авто», «Укрпроминвест», а также на сборочные заводы Казахстана и Египта. Также произведено и отгружено для ЗАО «Джи Эм-АВТОВАЗ» 54 065 шт. автокомплектов.
Проверка системы контроля качества на предприятии производилась специалистами французской аудиторской фирмы UTAC. В ходе аудита французские специалисты изучили все корпоративные процессы, отметили согласованность их задач и целей с производством, оценили действующий на предприятии контроль результативности и эффективности всей деятельности.
ОАО «АВТОВАЗ» подтвердило соответствие своей системы экологического менеджмента международному стандарту ISO 14001-2004. Сертификация по требованиям стандарта ISO 14001-2004 проводится с целью повышения имиджа и инвестиционной привлекательности ОАО «АВТОВАЗ».
Производство, ориентированное на выполнение международных экологических норм, обеспечивает хорошие условия труда персонала, высокое качество, а значит и конкурентоспособность автомобилей LADA.
Основными видами деятельности, имеющими приоритетное значение для ОАО «АВТОВАЗ» являются производство автомобилей, разобранных серий, запасных частей.
В 2007 году Общество провело конвертацию акций путем дробления в соответствии с решением годового общего собрания акционеров. Таким образом, выпуски № 1-03-00002-А и № 2-02-00002-А от 18.03.1998 были аннулированы. Новым выпускам акций Общества в ФСФР России присвоены новые номера: №1-07-00002-А и №2-03-00002-А от 04.09.2007.
На 31 декабря 2008 года акционерный капитал Общества составляет 16 062 482 тысячи рублей. Он разделен на 3 212 496 400 акции следующих категорий одинаковой номинальной стоимости:
обыкновенные акции - 2 719 462 400 шт.
привилегированные акции типа «А» - 493 034 000 шт.[40]
Номинальная стоимость одной акции 5 рублей.
Структура акционерного капитала ОАО «АВТОВАЗ» приведена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 Структура акционерного капитала ОАО «АВТОВАЗ»
С 2007 года на ОАО «АВТОВАЗ» внедрены информационные системы, обеспечивающие оптимизацию процессов продажи и гарантийного обслуживания автомобилей LADA, а также процесса поставок комплектующих изделий.
29 февраля 2008 года в Москве подписаны соглашения, подтверждающие стратегическое партнерство между ОАО «АВТОВАЗ» и Renault.
С 22 июля 2008 года у потенциальных потребителей автомобилей LADA появилась возможность воспользоваться новой услугой – электронной регистрацией на прохождение тест-драйва автомобиля в дилерских центрах во всех регионах страны. Более подробную информацию можно получить на официальном сайте предприятия.
1 октября 2008 года состоялось заседание совета директоров ОАО «АВТОВАЗ», на котором был рассмотрен и принят модельный ряд компании на период с 2011 по 2014 годы, разработанный совместно специалистами АВТОВАЗа и Renault. Одним из решений стало одобрение платформы 2116 (Проект С).
|
