К1 84 К3 84 К4 84 К5 84 К6 84 К7 84 К8 84 К9 84 К10 84 К11 84 К12 84

Расчет влияния факторов на производительность труда производится одним из способов детерминированного анализа. На основании данных таблицы 2.11 выполним расчет, используя метод абсолютных разниц. Из данных таблицы 2.11 видно, что среднегодовая выработка одного работника, увеличилась на 700 000 руб., или на 0,5%. Проанализируем данное на основании таблицы 2.11, за счет чего произошли изменения показателя годовой выработки. Таблица 2.11 - Данные для факторного анализа производительности труда цеха 48/3 СКП ОАО «АвтоВАЗ» Показатель Значение показателя Изменение план 2008 Среднегодовая численность ППП 197 197 - В том числе рабочих 190 191 +1 Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд) 0,964 0,969 +0,005 Отработано дней одним рабочим за год (Д) 214 203 -11 Отработано часов всеми рабочими, ч 311548 297695 -13852,56 Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 8,00 7,97 -0,03 Производство продукции в ценах базового периода, млн. руб. 816,7 829,3 +12,56 Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб. 4,30 4,32 +0,02 Выработка рабочего: Среднегодовая, млн. руб. (ГВ) 4,46 4,53 +0,07 Среднедневная, руб. (ДВ) 20 841 22315 +1 474 Среднечасовая, руб. (ЧВ) 2 605 2 799 +1 904 Изменения произошли за счет: а) удельного веса рабочих в общей численности персонала подразделения: +0,005) × 8,00 × 214 × 2605 = 22298,8 руб. б) количества отработанных дней одним рабочим за год 0,964 × (-11) × 8,00 × 2605 = - 220 987,36 руб. в) продолжительности рабочего дня: 0,964 × 203 × (-0,03) × 2605 = - 15293,33 руб. г) среднечасовой выработки рабочих: 0,964 × 203 × 7,97 × (+1 904) = 2 969 602,62 руб. Таким же образом рассчитаем, как изменилась среднегодовая выработка рабочего: а) количество отработанных дней отработанных одним рабочим за год: (-11) × 8,00 × 2605 = - 229 240 руб. б) средняя продолжительность рабочего дня: 203 × (-0,03) × 2605 = - 15 864,45 руб. в) среднечасовая выработка: 203 × 7,97 × (+1904) = + 3 080 500,64 руб. Изменение среднечасовой выработки является показателем изменения производительности труда и фактором, определяющим уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. На величину этого фактора прямое воздействие оказывает дисциплина труда, в частности производственная и трудовая дисциплина на производстве. Отсутствие данных видов дисциплины может спровоцировать рост брака, недостачу товарно-материальных ценностей и рост числа производственных травм. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности НПП) Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом: (2.1) Где - рентабельность персонала; П – прибыль от реализации продукции; ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала; В – выручка от реализации продукции; ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах; Rоб – рентабельность производства (продаж); Дпр – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах. Данные для факторного анализа рентабельности персонала приведены в таблице 2.12. Таблица 2.12 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала Показатель 2008 год Изменение план факт 1 2 3 4 Прибыль от реализации продукции, млн. руб. 236 244 + 7,17 Валовый объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, млн. руб. 858 867 + 9 Выручка от реализации продукции, млн. руб. 761 818 + 56 Среднесписочная численность работников, чел. 201 197 - 4 Рентабельность производства, % 64,5 61,00 - 3,5 Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции 0,89 0,94 + 0,05 Среднегодовая выработка продукции одним работников (в текущих ценах), млн. руб. 4,41 4,55 + 0,14 Прибыль на одного работника, руб. 665 433,40 725 232,62 + 59 799,02 Данные таблицы 2.12 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 59 799,02 руб., в том числе за счет изменения производительности труда: = 0,14 × 1,02 × 64,5 / 100= + 92 106 руб. Таким образом, следует сделать вывод о том, что трудовые ресурсы в цехе 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ» используются в недостаточно полном объеме, этому свидетельствует: уменьшение, как количества отработанных дней, так и количества отработанных часов всеми рабочими; уменьшение средней продолжительности рабочего дня; незначительное изменение выработки на одного работника за год; снижение рентабельности производства. Анализ состояния и текучести кадров в цехе 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ». Проанализируем состояние текучести кадров в цехе 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ». В статистике труда выделяют две основные разновидности оборота по увольнению: необходимый оборот и излишний оборот. Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производства, призывом на военную службу, переводом на работу в другие предприятия, потерей трудоспособности и др. Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам (увольнению по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. Показатели движения рабочей силы цеха 48/3, которые понадобятся для расчета показателей текучести кадров, представлены в таблице 2.13. Таблица 2.13 - Показатели движения работников по приему и увольнению в цехе 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ» за 2008 год Показатель Количество 1 2 Состояло по списку на начало отчетного года 197 Принято всего 26 в том числе: - по направлению из числа окончивших учебные заведения; - переведенных из других предприятий, учреждений и организаций; - принято самим предприятием; в том числе по направлению организаций по труду 4 2 20 1 Переведено: в рабочие – из других категорий персонала и непромышленных организаций своего предприятия 1 Выбыло всего 33 в том числе: - переведено на другие предприятия; - в связи с окончанием срока договора или выполнением работ; - в связи с переходом на учебу, призывом на военную службу, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом; - по собственному желанию; - уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины 1 1 6 24 1 Переведено: из рабочих – в другие категории персонала и в непромышленные организации своего предприятия 1 Состояло по списку на конец отчетного периода 191 Среднесписочная численность работников 197 Число состоявших в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно 188 Коэффициент оборота по приему для приведенных данных составит: Коэффициент оборота по выбытию: Коэффициент постоянства кадрового состава: Коэффициент закрепленности: Излишний оборот, т.е. текучесть кадров составила – 25 чел (24+1), а коэффициент текучести кадров: На основании приведенных расчетов можно сделать следующие выводы: в целом ситуация в цехе 48/3 относительно текучести кадров неблагоприятная, поскольку коэффициент текучести превышает предел естественной текучести кадров – 3-5% в год, а в нашем случае это 13%. Следует отметить, что большую долю в объеме общего числа уволившихся занимает число уволенных по собственному желанию – 72,8%, следовательно, необходимо изучить причины вызывающие излишний оборот текучести кадров. Однако нередко в показателе «текучесть» скрыты увольнения, связанные с переменой труда. Перемена труда обусловливается потребностями развития производства, в связи с чем работник переходит из одной отрасли в другую, от одной машины – к другой, более совершенной. Излишняя текучесть кадров – результат недостатков в организации труда либо недисциплинированности работников. Необходимо рассчитать экономический ущерб, вызванный текучестью кадров в цехе 48/3. Его можно определить с помощью следующих расчетов: Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести: руб. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым: руб. на одного работника. Затраты по проведению оргнабора в результате текучести, определяется как произведение затрат на оргнабор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников: руб. на одного работника. Как следует из расчетов, потери, возникающие в результате текучести кадров в цехе 48/3, могут достигать: 443835 + (11849,46 + 641,50) × 25 = 471721,96 руб. ежегодно. На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии довольно высокие показатели текучести кадров, в следствии чего предприятие несет убытки. Анализ фонда заработной платы в цехе 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ». С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях созда­ются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оп­латы труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста произво­дительности труда и снижения трудоемкости продукции. Таблица 2.14 - Анализ использования средств, направляемых на потребление по цеху 48/3 СКП ОАО «АВТОВАЗ» Вид оплаты Сумма, руб. 2008 год Отклонение План Факт 1 2 3 4 1.Фонд оплаты труда 12203004 12845267 642263 По тарифным ставкам и окладам 5305644 5584888,42 279244,42 Доплата за сданную продукцию 303008,4 318956,2 15947,8 Надбавка за вып. индивид. показателей 410400 432000 21600 Допл. за условия и интенсивность труда 547209,6 576009,4 28799,8 Премия за выполнение норм. задания 1590000 1673684,2 83684,2 Премия РСиС за осн. рез. хоз. деятельности 102366 107753,6 5387,6 Доплата за сверхуроч. время 1347600 1418526,3 70926,3 Доплата за работу в ночную смену 547200 576000 28800 Доплата за временное заместительство 693600 730105,2 36505,2 Доплата за учеников и учащихся 280800 295578,9 14778,9 Вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни 1075202,4 1131792 56590 2. Средства материального поощрения 180000 189473,6 9473,6 Продолжение таблицы 2.14 1 2 3 4 Премия за вып. отд. показателей хоз. деятельности 8992,5 60000 -2992,5 Премия за повышение эффективности пр-ва 18607,5 25895,6 7288,1 Премия за трудовую активность 218400 229894,7 11494,7 Премия за экономию всех видов ресурсов 564000 593684,2 29684,2 Премия по подготовке пр-ва 564000 593684,2 29684,2 3.Дополнительная зар. плата 15622800 16445052 822252 Оплата простоя по вине работодателя при отсутствии работника на рабочем месте 11573280 12182400 609120 Оплата очередного отпуска 3654720 3471984 -182736 Оплата отпуска по учебе 578664 609120 517744 Итого средств, направленных на потребление 28066932 29470320 1403388 Доля в общей сумме, %: Основная зар. плата 43,47 44 0,53 Средства материального поощрения 0,64 0,64 - Дополнительная зар. плата 42,47 55,36 12,89 Абсолютное отклонение определяется сравнением фактичес­ки использованных средств на оплату труда с плановым фондом зара­ботной платы в целом по цеху: ∆ ФОТ абс = ФОТф - ФОТ пл , (2.2) где ∆ ФОТ абс - абсолютное отклонение, ФОТф - фактичес­кий фонд оплаты труда , ФОТпл – плановый фонд оплаты труда. ∆ ФОТ абс = 12845267 - 12203004= +642263руб.; Из данных таблицы 2.14 видно, что практически по всем статьям затрат отмечается перерасход плановой дисциплины. Перерасход по фонду оплаты труда работников составил 642263 рублей за 2008 год, отклонение фактического показателя выплат за счет средств материального поощрения составил 9473,6 рублей, перерасход выплат дополнительной заработной платы – 822252 рублей. Общий перерасход планового показателя фонда заработной платы цеха 48/3 составил 1403388 тысяч рублей. В конечном итоге перерасход фонда обеспечил неправильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. В таблице 2.15 представлен анализ фонда заработной платы в динамике по годам. Таблица 2.15 - Анализ фонд заработной платы Наименование показателя 2006 год 2007 год 2008 год 1 2 3 4 Фонд заработной платы (руб.) 19861004 23576256 29470320 Фонд заработной платы в % к общим затратам 54,3 52,5 44 Среднегодовая численность персона­ла предприятия (чел.) 142 132 197 Средняя заработная пла­та сотрудника за месяц (руб.) 15998 16254 18548 Динамика роста средней заработной платы сотрудника за месяц (%) - 101,6 114,1 Анализ затрат на персонал показывает, что фонд оплаты труда увеличивается каждый год и, несмотря на уменьшение объема фонда заработной платы в процентах к общим затратам, динамика средней заработной платы показывает рост средней заработной платы сотрудника за месяц в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 1,6 %, а в 2008 году еще на 14,1%. 2.3. Анализ системы оценки труда персонала на предприятии. В ОАО «АВТОВАЗ» выделяют следующие формы контроля и оценки персонала: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутренний аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки работников. [10] Аттестация руководителей, специалистов и служащих ОАО «АВТОВАЗ» проводится в целях наиболее рационального подбора, расстановки и использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и профессионального уровня. Аттестация проводится во всех подразделениях ОАО «АВТОВАЗ» аттестационными комиссиями, создаваемыми приказами руководителей дирекций, производств, управлений и самостоятельных подразделений не реже одного раза в три года (мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного раза в два года). Аттестации не подлежат: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года; молодые специалисты в течении трех лет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Женщины, вышедшие на работу после отпуска по уходу за ребенком, а так же работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации, подлежат очередной аттестации не ранее, чем через год после выхода на работу. Предложения о сроках и графике проведения аттестации готовит служба по персоналу (отдел кадров) подразделения. Кадровая служба разрабатывает единую систему оценки для всего подразделения (или несколько систем для различных категорий сотрудников) и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы. Контроль за проведением аттестации работников, соблюдением сроков, очередности и установленного регламента осуществляет служба по персоналу (отдел кадров подразделения). Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия в составе: председатель комиссии – руководитель (заместитель руководителя) подразделения; заместитель председателя комиссии – заместитель руководителя подразделения по персоналу или руководитель службы по персоналу (отдела кадров); секретарь комиссии; члены комиссии – представители управления кадров, УОТиЗ, юридической службы, профсоюзной организации, ведущие специалисты подразделения. Основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные и деловые качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Списки работников, подлежащих аттестации согласно утвержденным графикам, составляются секретарем аттестационной комиссии на основании данных службы по персоналу, утверждаются председателем аттестационной комиссии, согласовываются и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в а аттестационную комиссию на каждого работника представляется характеристика и аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились). Характеристика составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем. Характеристика должна содержать полную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестационный период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленной на него характеристикой не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. Отзыв (характеристика) для специалистов представлен в Приложении 5. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, беседует с аттестуемым, заслушивает краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Результатом аттестации работника является одна из оценок его деятельности: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии по повышению уровня квалификации с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности (с обязательным указанием причин и мотивов несоответствия) На основе полученных данных принимаются кадровые решения (продвижение на вышестоящую должность, понижение в должности, повышение или понижение квалификационной категории и т.д.). Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист представлен в приложении 6. Результаты аттестации сотрудников ОАО «АВТОВАЗ», проведенной в 2008 году, представлены в таблице 2.16. Таблица 2.16 – Результаты аттестации сотрудников ОАО «АВТОВАЗ» проведенной в 2008 году. Должность руководителя или специалиста Количество аттестуемых Из них Внесено рекомендаций по результатам аттестации Соответствуют занимаемой должности Не соответствуют занимаемой должности безусловно условно 1 2 3 4 5 6 менеджер 10 8 2 1 Отстранить от занимаемой должности 1 человека Начальник цеха 8 6 2 - Направить 2 человек на обучение без отрыва от производства Главный бухгалтер 2 2 - Оплата труда рабочих производится на основе тарифных ставок и окладов. Тарифная часть заработной платы начисляется по присвоенному работнику тарифному разряду (в зависимости от тарифной сетки) или окладу (по результатам аттестации). Схема начисления заработной платы рабочих цехов СКП представлена на рисунке 2.5.

Похожие:

Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... ...