Из таблицы 3.3 видно, что наиболее важной должностью в подразделении является должность начальника бюро, наименьшую ценность имеют должности телефониста и табельщика.
3. Построение или настройка системы оплаты труда в зависимости от ценности должности.
Всех работников можно подразделить на квалификационные группы, каждой из которых coответствовало бы конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда (см. таблицу 3.4).
Таблица 3.4 - Вариант сетки соотношений в оплате труда работников
разных квалификационных групп
Квалификационные группы работников
| I |
II
|
III
|
IV
|
V
|
VI
|
VII
|
1. Вилки соотношения в оплате труда разного качества по сравнению с минимальным
|
1
-
1,8
|
1,4
-
2,4
|
2
-
3,1
|
2,9
-
4
|
3,8
-
4
|
4,9
-
6,4
|
6
-
7,5
|
2. Рабочие низкой квалификации. Все профессии рабочих II разряда.
|
X
|
|
|
|
|
|
|
3. Рабочие средней квалификации. Все профессии рабочих III разряда.
|
|
X
|
|
|
|
|
|
4. Рабочие средней квалификации. Все профессии рабочих IV разряда.
|
|
|
X
|
|
|
|
|
5. Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих V разряда.
|
|
|
|
X
|
|
|
|
6. Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих VI разряда.
|
|
|
|
|
X
|
|
|
7. Рабочие высокой квалификации. Все профессии рабочих VII разряда.
|
|
|
|
|
|
X
|
|
8. Техники
|
|
|
|
|
|
Х
|
|
9.Служащие
|
|
Х
|
|
|
|
|
|
10. Специалисты
|
|
|
|
|
|
Х
|
|
11.Руководители участков, служб, других производственных подразделений
|
|
|
|
|
Х
|
Х
|
|
12.Заместители руководителей цехов и отделов
|
|
|
|
|
|
Х
|
|
13.Главный инженер
|
|
|
|
|
|
|
Х
|
13.Руководители цехов и отделов
|
|
|
|
|
|
|
Х
|
Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.
Количество квалифицированных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное соотношение в оплате труда, равное единице, устанавливается рабочим самой низкой по предприятию квалификации.
Крайний разрыв сетки соотношений в оплате труда разного качества определен как 1:7,5.
Так, применительно к предложенному варианту сетки соотношений в оплате труда разного качества к первой квалификационной группе работников с «вилкой» от 1,0 до 1,8 можно отнести: рабочих II разряда всех профессий.
Во вторую квалификационную группу (с «вилкой» соотношений 1,4-2,4)можно включить рабочих III разряда всех профессий и служащих.
Третьей квалификационной группе («вилка» 2 – 3,1) могут соответствовать рабочие всех профессий IV разряда, (работники средней квалификации).
В четвертую квалификационную группу («вилка» 2,9-4,0), войдут рабочие V разряда всех профессий.
Пятую группу («вилка» 3,8-5,1) могут сформировать все профессии рабочих VI разряда (рабочие высокой квалификации), руководители участков (в данном случае - мастера).
В шестой группе («вилка» 4,9-6,4) могут быть все профессии рабочих VII разряда, техники, специалисты средней квалификации, заместители цехов и руководители участков.
В седьмую (с «вилкой» 6 – 7,5) войдут главный инженер, руководители цехов и отделов.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества определим конкретные значения коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок».
Конкретное значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.
Каждый работник должен четко знать за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его Кi может увеличиться или уменьшиться (см. таблицу 3.5).
Таблица 3.5 - Коэффициенты трудового вклада (КТВ)
|
Показатель
|
Значение КТВ в долях единицы
|
1. Перечень упущений в работе
|
1
|
2
|
3
|
1.1
|
Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя
|
-0,25
|
1.2
|
Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.)
|
-0,25
|
1.3
|
Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе
|
-0,25
|
1.4
|
Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия
|
-0,10
|
1.5
|
Действия или поведение, снижающие имидж предприятия
|
-0,10
|
1.6
|
Нахождение служащего на больничном (временная нетрудоспособность), в административном или творческом отпуске
|
-0,10
за каждую неделю
|
2. Перечень достижений
|
2.1
|
Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя
|
+ 0,25
|
2.2
|
Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа
|
+ 0,25
|
2.3
|
Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя
|
+ 0,25
|
2.4
|
Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов
|
+ 0,10
|
2.5
|
Действия, повышающие имидж предприятия
|
+ 0,10
|
2.6
|
Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков
|
+ 0,25
| |
