Модель аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений в условиях введения новой системы оплаты труда

Пример типов информации и методов сбора Таблица 9 Цель анализа Форма информации Метод сбора Установить уровень исполнения (текущая работа) Поведение при исполнении Результат исполнения Задача исполнения Опросники, регистрация достижений, наблюдения Установить необходимость улучшения качества исполнения Поведение при исполнении Результат исполнения Задача исполнения Личные обстоятельства Организационные проблемы Опросники, регистрация достижений, наблюдения, обсуждения (например, с самим работником) Определить потенциал развития (для будущей роли) Поведение при исполнении Результат исполнения Задача исполнения Центр оценки, задания Обсудить интересы карьеры Профессиональная биография Профиль компетенции Стремления Интересы, знания и способности Возможности Центр оценки, Центр развития, обсуждения с работником Одним из инструментов, позволяющим оценить степень проявления стандартов поведения, являются опросники. Так как опросники предназначены для сбора информации об исполнении реальными работниками реальной работы, то идеальными будут те опросники, которые будут разработаны на основе компетенций, необходимых для эффективного исполнения этой работы /4/. Примеры опросников приведены в приложениях 6, 7. При составлении опросников учитывалось, что в модели компетенций некоторые стандарты поведения (которые в опроснике преобразуются в вопросы о поведении) интерпретировать легче, если ясно к какой компетенции они относятся, то есть вопросы по стандартам поведения были сгруппированы под названием соответствующей компетенции. Оценки по рейтингам помогают удостовериться, что комментарии сочетаются с контекстом общей компетенции. Без такой оценки существует опасность, что положительные и отрицательные суждения будут неверно интерпретированы. Шкала рейтингов исполнения может быть как самостоятельной (таб. 10), так и совмещенной со шкалой эффективности (таб.11). Шкала рейтингов исполнения Таблица 10 Используйте эту шкалу, чтобы показать, как часто и насколько эффективно человек демонстрировал стандарты поведения, приведенные в опроснике: 5 Очень эффективно Человек эффективно действовал по этому стандарту поведения, когда этого требовала ситуация. 4 Достаточно эффективно Человек демонстрировал этот стандарт в большинстве ситуаций, когда такой стандарт требовался, и поведение обычно оказывалось эффективным. 3 Эффективность на грани Необходимые стандарты использовались редко даже тогда, когда проявить эти стандарты требовалось, а если стандарты поведения проявлялись, то часто неэффективно. 2 Слабая эффективность Необходимые стандарты не проявлялись в ситуациях, когда эти стандарты были критически необходимыми. Но и тогда, когда обозначалось поведение по стандартам, оно всегда было неэффективным. 1 Не могу сказать Такой ситуации, когда надо было проявить этот стандарт поведения, не было. Шкала рейтингов исполнения Таблица 11 Используйте эту шкалу, чтобы показать, как часто и насколько эффективно человек демонстрировал стандарты поведения, приведенные в опроснике: Оценка Частота проявления стандартов Баллы Эффективность 5 Во всех ситуациях, когда это было необходимо 5 Всегда эффективно 4 В большинстве случаев, когда это было необходимо 4 Обычно эффективно 3 В редких случаях, когда это было необходимо 3 Иногда эффективно 2 Никогда, даже когда ситуации требовали этого 2 Всегда не эффективно 1 Не было возможности наблюдать     По каждому опроснику, основанному на стандартах  поведения, высчитывается общий балл по каждой компетенции, до того как рейтинги из всех опросников объединяются и дают информацию для «обратной связи». Ответы «не могу сказать» не включаются в общую оценку компетенций. Эти ответы помещаются отдельно и могут быть полезными фрагментами информации. После того, как баллы по компетенциям собираются от экспертов, они объединяются и анализируются по каждой компетенции. Затем эта информация может быть представлена в виде  столбчатой диаграммы. Общий рейтинг по каждой компетенции может быть представлен отдельно. Отдельное представление общего рейтинга и совмещение рейтингов разных категорий экспертов снижают вероятность пропуска различий существенных компетенций, а такие различия вполне могут не обнаружиться, если составляется только общий рейтинг компетенций. Общий рейтинг эффективности исполнения работы рассчитывается по формуле:                                                                где К – рейтинг эффективности исполнения; Кi  - количество баллов, выставленных экспертами, по i кластеру  компетенций (исключая компетенции, оцененные экспертами в «1 балл»); i – количество кластеров компетенций; Кmax  - максимально возможное  количество баллов по всем компетенциям (исключая компетенции, оцененные экспертами в «1 балл»). На основе экспериментальных данных соответствие значений общего рейтинга эффективности исполнения работы заявленной  квалификационной категории  выглядит следующим образом. Квалификационная категория высшая первая вторая Рейтинг эффективности исполнения > 0,8 > 0,7 > 0,6 Примечание. На высшую квалификационную категорию при значении рейтинга  >0,8 не допускаются оценки компетенций «2 балла» и «3 балла». На первую квалификационную категорию при значении рейтинга >0,7 не допускается оценка «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем в 10% от количества оцененных компетенций. На вторую квалификационную категорию при значении рейтинга >0,6 не допускается оценка «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем в 20% от количества оцененных компетенций. 2.2.3.Оценка продуктивности деятельности педагогического работника и руководителя В соответствии с основными положениями отраслевой системы оплаты труда, ориентированной на оплату по результатам, возрастает значимость определения результатов деятельности каждого педагогического работника и руководителя образовательного учреждения. Мы выделяем два компонента результатов образования: когнитивный (определение уровня знаний по единой системе оценки) и социальный (оценка уровня социализации учащихся) /19/. На основании /19/ сформулированы требования к показателям результатов деятельности: адекватность отражения происходящих изменений: отчетные данные должны быть достаточно точными, погрешности измерения не должны приводить к искаженному представлению о результатах деятельности педагогического работника или руководителя образовательного учреждения; объективность: показатели не должны приводить к искажению представлений о результатах деятельности педагогов, когда формальное выполнение функции ведет к улучшению отчетности и ухудшению реального положения дел; достоверность: способ сбора и обработки исходной информации должен допускать возможность проверки точности полученных данных в процессе независимого мониторинга и экспертизы; прозрачность: следует избегать излишне сложных показателей, определение показателя должно обеспечивать однозначность его интерпретации как специалистами, так и конечными потребителями образовательных услуг; экономичность: получение отчетных данных должно производиться с минимально возможными затратами, применяемые показатели должны в максимальной степени основываться на уже существующих программах сбора информации; полнота: отчетные показатели не должны приводить к искажениям значимости отдельных функций. Как отмечается в /19/ включение такого требования как «объективность» в приведенный перечень совершенно оправдано, однако число индикаторов, удовлетворяющих данному требованию, может оказаться чрезвычайно малым по следующим причинам: конечные результаты педагогической деятельности не полностью зависят от усилий педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, и кроме того – конечные результаты имеют комплексный характер, сочетая в себе как измеримые, так и не измеримые (но значимые) компоненты. Для нашего исследования данное замечание является крайне важным вследствие того, что объективность является одним из наиболее значимых требований, предъявляемых к показателям результативности деятельности педагога в ходе проведении аттестации. Когнитивные и социальные результаты деятельности педагогического работника выражаются в качественных и количественных показателях, отражающих произошедшие с учащимися изменения, а оценка продуктивности деятельности педагога (руководителя) производится на основе оценки реального вклада в когнитивный и социальный компоненты результатов образования. Продуктивность профессиональной деятельности педагога изучается в различных формах: анализ данных экзаменов выпускников, итоги рубежного контроля усвоения образовательных программ, результаты конкурсов предметных олимпиад и др. Педагог имеет право представить экспертной комиссии данные о результативности образовательного процесса, которым он руководит, в виде мониторинга развития некоторых психофизиологических особенностей учащихся, при этом педагог сам осуществляет выбор факторов и показателей, от которых зависит эффективность педагогического процесса, являющихся для него приоритетными (например, речевые навыки, развитие психологических процессов, мотивация к учению, мотивация к трудовой деятельности и т.д.), либо служащих основой индивидуализации и дифференциации педагогического процесса. Кроме этого, педагог может предоставить аналитические данные, позволяющие оценить динамику развития некоторых значимых показателей (на начало и конец года, за несколько лет). Критерии деятельности педагога представлены в приложении 8. Продуктивность деятельности руководителя представлена двумя составляющими: 1. Продуктивностью деятельности ОУ (общая и качественная успеваемость, преемственность содержания и технологии образования на различных ступенях обучения; творческие достижения учащихся и педагогов; соответствие показателя здоровья учащихся региональным нормативам; уровень научной и организационно-методической обеспеченности и обоснованности инноваций в ОУ; уровень реального хода инновационных процессов, динамика развития материальной базы, наличие воспитательной системы в ОУ, охват воспитанников внеучебной деятельностью и др.). 2. Продуктивностью деятельности самого руководителя (системность и упорядоченность в организации деятельности ОУ, активность деятельности (количество реализуемых целевых программ, проектов, инновационных направлений), психологический климат в коллективе, наличие методической, психологической и других служб, востребованность выпускников, успехи в разноуровневых мероприятиях и конкурсах профессионального мастерства, культура поведения учащихся в ОУ и за пределами, номенклатура видов образовательных услуг, число связей ОУ с другими образовательными системами и социальными институтами и др.). Критерии деятельности руководителя представлены 9. Для оценки продуктивности деятельности педагогического работника и руководителя общеобразовательного учреждения нами также предлагается 5-балльные шкалы оценки, а соответствие рейтинга продуктивности деятельности с заявленной квалификационной категорией выглядит следующим образом. Квалификационная категория высшая первая вторая Рейтинг продуктивности > 0,8 > 0,7 > 0,6 Примечание. На высшую квалификационную категорию при значении рейтинга  >0,8 не допускаются оценки компетенций «1 балл», «2 балла» и «3 балла». На первую квалификационную категорию при значении рейтинга > 0,7 не допускаются оценки «1 балл» и  «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем по 2 показателям. На вторую квалификационную категорию при значении рейтинга > 0,6 не допускаются оценки «1 балл» и  «2 балла», а оценка «3 балла» допускается не более чем по 5 показателям. Комплексная  оценка результативности деятельности объединяет в себе множество показателей, но, прежде всего - рейтинги по достижению каждого компонента  результативности. Комплексный, интегральный подход используется, чтобы составить обобщенный рейтинг в процессе аттестации. На основании представленных выше рейтингов по оценке самоанализа, эффективности исполнения и продуктивности обобщенная таблица оценки результативности деятельности выглядит следующим образом. Компоненты результативности Высшая квалификационная  категория Первая квалификационная категория Вторая квалификационная категория Самоанализ > 0,9 >0,7 > 0,6 Эффективность исполнения > 0,8 > 0,7 > 0,6 Продуктивность > 0,8 > 0,7 > 0,6 После обобщения всех рейтингов экспертная комиссия выносит заключение о формальном соответствии значений компонентов результативности заявленной квалификационной категории. Причем, при принятии решения учитываются значения всех компонентов.     3.Процессная модель аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений

Похожие:

	О введении новой системы оплаты труда работников моу сош №2 с. Исламей В соответствии с постановлением Главы местной администрации Баксанского муниципального района №282-п от 25 сентября 2008г. «О введении...		Согласовано председатель профкома мобу «Лицей№6» имени З. Г. Серазетдиновой ...
	Приказ №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты... Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...		Встреча Благовещения Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...
	Осень листопад прогулка №1 Наблюдение Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...		Конспект прогулки «веселый стадион» Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...
	Положение об оплате труда работников, установление надбавок и доплат Российской Федерации», в соответствии с Постановлением Правительства Саратовской области «О новой системе оплаты труда работников...		«на улице» Подготовила и провела Воспитатель Чехова Н. В Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...
	Конспект целевой экскурсии в подготовительной группе Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...		Протокол №1 от 10 сентября 2008 г Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...
	Конспект занятия «Зимняя прогулка» с презентацией в младшей группе Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...		Нетрадиционные техники рисования в развитии детей дошкольного возраста Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...
	На включение программы повышения квалификации педагогических и руководящих... Программа для педагогических работников общеобразова­тельных учреждений, для педагогических работников на­чального и среднего профессионального...		Положение по установлению доплат педагогическим работникам за неаудиторную... Департамента образования г о. Баксан №212 от 22 сентября 2008г «О введении новой системы оплаты труда работников отдельных общеобразовательных...
	На включение программы повышения квалификации педагогических и руководящих... Программа для педагогических работников муниципальных общеобразовательных учреждений		Аттестация педагогических работников образовательных учреждений Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников...