Учебно-методический комплекс дисциплины организационное поведение Специальность: 080507. 65 «Менеджмент организации»
Скачать 1.6 Mb.
|
| Тема 10. Лидерство в организации Основное содержание. Лидерство – словесный социально-психологический феномен, который до настоящего времени не поддается точному определению. Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство связано с властью авторитета, властью влияния. Руководство, в отличие от лидерства, связано с властью полномочий, компетенции и др.. Лидерство – проявление психологического влияния, неформальной власти. Руководство – официальное лицо в организации, наделенное властными полномочиями и отвечающее за выполнение всех функций управления. Лидер – член группы, играющий в ней ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Лидерство — это способность оказывать влияние, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. • Предпринято много попыток составить, на основе исследований и опыта, список качеств лидера. Типичный перечень качеств лидеров включает следующие черты. Лидер проявляет высокую выдержку в напряженных ситуациях; поощряет участие подчиненных в принятии решений; постоянно задает себе вопросы (т. е. старается анализировать ошибки и отдает себе отчет в том влиянии, которое они оказывают); признает, что живет в мире конкуренции, и понимает «законы конкурентной борьбы»; тактично выражает неприязнь; сдерживает эмоции при победе; не расстраивается из-за поражения; понимает необходимость ограничений и «непопулярных решений»; отождествляет себя с группой; ставит реальные цели. Другой список включает в себя следующие качества хорошего лидера: мудрость, честность, мужество, интерес к людям, лояльность, творческое воображение и глубокий интерес к осуществляемой деятельности. Формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, основывающееся на руководящем полномочии данного лица в общественной иерархии. Руководство – это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство – субъективная способность, готовность и изменение человека выполнять роль лидера, а также призванное за ним право на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу. Теории лидерства. Среди теорий лидерства выделяют: Концепцию физических качеств (высокий рост, вес, сила). Она не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы. Концепцию интеллигентности (Гизели), которая предполагает наличие позитивных личностных качеств и способностей: интеллигентность, инициативность, уверенность в себе, привязанность к сотрудникам, решительность, зрелость, мотивационные способности. Концепции харизматического лидера (М. Вебер, В.М. Гасе, Б. Шамир, Р.И. Хозе, А.М. Тур). Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности, деятельность человека исполняется под влиянием харизмы лидера вдохновенна. Решающая харизматическая способность – влияние на восприятие. мира и ценность членов коллектива. Поведенческий подход к лидерству (К. Левин, М. Бейкенбил, Ф. Фидлер, Лейкерт). Полученные данные явились основанием для различных классификаций стилей руководства или стилей поведения лидеров. Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей. Недостатком этой теории является предположение о существовании одного эффективного стиля лидерства. Ситуационная теория Ф. Фидлера. Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, которые на самый эффективный стиль лидерства: влияние должности; структура задач; взаимоотношения между лидерами к членам группы. Разновидностью ситуационной теории является и мотивационная концепция Т. Митчела и Р. Хауса. Другое название этой модели – "Путь – цель". Эта модель дает возможность понять, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетворенность и производительность их труда. Теория П. Херси и К. Блашора. Она принадлежит к ситуационной модели лидерства и носит название "теория жизненного цикла". С позиций этих авторов эффективность стиля лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость исполнителей предполагает способность нести ответственность за свое поведение и желание достигнуть поставленной цели. Модель принятия решений Врума–Йеттона. Фокус модели – на принятие решений. От руководства ожидается структурирование и выделение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных. Классификации лидерства по процессуальному подходу к типологии лидерства: Ю. Хемфилл выделяет следующие типы лидеров: пробный, который проявляется в начале деятельности группы, когда еще не определены функциональные роли; успешный лидер – тот, за которым охотно следуют члены группы; эффективный – тот, который вовлекает членов группы во взаимодействие и помогает группе в решении задач. Кеттел Р.Б. рассматривает а) фокусированное лидерство, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица; б) рассеянное, когда разные лидерские функции выполняют разные люди. Следует отметить, что эффективное лидерство должно носить стратегический, адаптивный характер в связи с деятельностью лидеров–руководителей в условиях быстро меняющегося мира. Типология лидерства по психоаналитическому подходу: "Вожак". "Тиран". "Организатор". "Соблазнитель". "Герой". "Дурной пример". "Кумир". "Изгой". "Козел отпущения". В зависимости от преобладающих функций, выделяют следующие виды лидеров: лидер–организатор; лидер–борец; лидер–дипломат; лидер–утешитель. По содержанию лидерской деятельности в социальных группах обычно выделяют три типа лидеров (иногда их называют "ролями" лидера). Деловое лидерство. Эмоциональное лидерство. Информационное лидерство. Л.И. Уманский определяет шесть типов лидеров по исполняемым ролям: организатор, инициатор, генератор эмоционального настроя, эталон ("звезда"), мастер, эрудит. В управлении персоналом используется классификация в зависимости от того, как их воспринимается группа: "один из нас"; "лучший из нас"; "хороший человек"; "слушатель". Лидерство различают и по силе влияния на членов группы: "беспрекословный лидер"; "небеспрекословный лидер". В зависимости от направленности влияния, лидерства рассматриваются как конструктивное, деструктивное и нейтральное. Как же определяются лидерские качества? Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих 8 критериев:
вера в других;
Тема 11. Природа власти в организации и стиль работы руководителя Основное содержание Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля>), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.) Демократический (или коллективный) стиль управления Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства Характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы Непоследовательный (алогичный) сталь руководства Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Стиль управления, как отмечают известные исследователи этой проблемы П. Херси, К. Бландэд, эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Тема 12. Коммуникативное поведение в организации Основное содержание Для нормальной, эффективной деятельности организации большое значение имеет все, связанное с приемом, передачей и переработкой информации, то есть коммуникационными связями в коллективе. Главная цель коммуникации в коллективе — достижение социальной общности при сохранении индивидуальности каждого ее элемента. Коммуникационные потоки пронизывают все пространство. Именно благодаря им и существует организация как система. Поэтому коммуникационные потоки образно называют кровеносными сосудами организации. Коммуникацию обычно понимают в широком и в узком смыслах. Коммуникация в широком смысле — это передача информации от одного человека к другому, обмен мыслями или информацией для обеспечения взаимопонимания. В узком смысле коммуникация рассматривается, прежде всего, в психологии управления. Она представляет собой сеть каналов и путей, по которым в коллективе происходит обмен информацией и мнениями. Коммуникация в коллективе выполняет четыре основных функции: управленческую (осуществляется при помощи побудительных сообщений); * информативную (осуществляется при помощи информативных сообщений); * эмотивную (осуществляется при помощи экспрессивных сообщений, передающих возбуждение, эмоциональные переживания); * фатическую, нацеленную на установление и поддержание контактов. В коммуникационной структуре организации, прежде всего, выделяют горизонтальную (между равными по статусу работниками) и вертикальную (между работниками, находящимися на разных уровнях организационной иерархии) коммуникации. Какова же при этом эффективность, то есть полнота и правильность понимания передаваемой информации? При горизонтальной коммуникации она может достигать 90 %. Что касается вертикальной коммуникации, то многое зависит от того, с какими ее разновидностями мы имеем дело. Так, при восходящей вертикальной коммуникации (от рядовых работников к руководству) эффективность не превышает 10 %. При нисходящей же коммуникации ее эффективность несколько больше (20— 25 %), но все равно проигрывает по сравнению с горизонтальной коммуникацией. Основные пути повышения эффективности восходящей коммуникации следующие: * работники должны знать, что будет сделано с их работой, сообщением; * работники должны использовать общие с руководителями исходные материалы и данные; * руководитель должен быть доступен для своих подчиненных. Кроме указанных выше, выделяются еще формальные и неформальные каналы связи. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри организации. Ясно, что формальные каналы никогда не удовлетворяют потребности участников совместной деятельности, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Вот почему, наряду с формальными каналами, в любом коллективе обязательно существуют и неформальные каналы информации. Неформальная информация опережает формальную по времени, но проигрывает по достоверности. Иногда она бывает на уровне слухов. Однако в нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием первого. Неудовлетворительная коммуникация чревата неблагоприятными последствиями, как для рядовых работников, так и для руководства. Во-первых, рядовые работники при этом чувствуют себя сторонними наблюдателями, непричастными к делам организации. Это формирует неудовлетворенность работой в данном коллективе. Во-вторых, плохое информирование порождает слухи и сплетни, которые обостряют взаимоотношения и микроклимат в коллективе. Наконец, в-третьих, плохое информирование усиливает текучесть кадров, отражается на качестве работы, на отдаче работника. По расчетам А.Л. Свенцицкого (1986), информирование работника о текущих результатах его труда и об оценке со стороны руководства позволяет на протяжении одного только рабочего дня повысить производительность труда на 10—30 %. Плохая коммуникация неблагоприятным образом отражается и на деятельности руководителя. По мнению Р.Л. Кричевского (1996), «принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей — все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации грозит крах». К основным причинам плохих коммуникаций в коллективе относят следующие: 1. Недостаточное понимание руководителями важности коммуникаций, отсутствие обратной связи. Опрос руководителей и рядовых работников о рейтинге десяти важнейших моральных факторов успешной работы показал, что осведомленность о состоянии дел на работе руководители поставили на десятое место, а рядовые работники — на второе-третье. 2. Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Напряженные отношения ведут к умышленному искажению информации, излишней подозрительности. 3. Личностные моменты. К сожалению, у ряда работников существует предвзятость в отношении к мнению окружающих, выражающаяся в высокомерии, чванстве и др. Наши оценки событий и людей могут искажаться всевозможными стереотипами. Кроме того, отсутствие у рядового работника интереса к сообщаемой информации вызвана зачастую ее формализмом, монотонностью, тривиальностью, однообразием. На качестве коммуникации сказывается плохая структура сообщений, когда подбор слов, оборотов, форм сообщения оставляет желать лучшего. «Виновата» и слабая память работников. По расчетам специалистов, в организации рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 50 % информации, а руководители — 60%. 4. Неполнота воспринимаемой и передаваемой информации. В этом чаще всего повинен отправитель информации. Дело в том, что на каждом уровне иерархии действуют своеобразные фильтры. Верхние уровни управления не желают терять монополию на информацию и преждевременно раскрывать свои планы, справедливо опасаясь как потери рычагов управления («кто владеет информацией, тот владеет миром»), так и утечки сведений. Вот почему опускается часть информации в соответствии с тремя стереотипами: «Это знают все», «Это не должны знать все» и «Это рано знать всем». В результате рядовые работники домысливают, достраивают картину. Небезгрешны и нижние уровни. Действуя по необходимости методом проб и ошибок, они не хотят, чтобы начальство знало обо всех промахах и неудачах, которые они легко могут исправить сами. |
Похожие:
 | Российский государственный торгово-экономический университет Учебно-методический комплекс Организационное поведение составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного... | | Учебно-методический комплекс дисциплины история религии специальность:... История религии специальность: 080507. 65 «Менеджмент организации» Форма подготовки: очная/заочная |
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине экономика предприятия... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденными 17 марта 2000, №234 эк/сп | | Учебно-методический комплекс по дисциплине статистика специальность... Гос впо по специальности 080507. 65 Менеджмент организации, утвержденный Министерством образования РФ «17» марта 2000 г., №234 эк... |
| Учебно-методический комплекс специальность: 080507. 65 Менеджмент... Инновационный менеджмент: Учебно-методический комплекс / Авт сост. Дерендяева Т. М. – Калининград, 2010. – 25 с | | Учебно-методический комплекс дисциплины производственная санитария... Учебно-методический комплекс дисциплины составлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего... |
| Учебно-методический комплекс рабочая программа для студентов специальности... «Менеджмент организации» 080507. 65 (Финансовый менеджмент) заочной формы обучения | | Учебно-методический комплекс экологический туризм высшее профессиональное... Учебно-методический комплекс подготовлен Малиновским Л. Ф. кандидатом экономических наук, доцентом |
| Учебно-методический комплекс по дисциплине философия специальность... При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины в основу положены | | Учебно-методический комплекс по дисциплине экология специальность:... При разработке учебно-методического комплекса учебной дисциплины в основу положены |
| Учебно-методический комплекс Для специальностей: 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Теория организации» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта... | | Учебно-методический комплекс дисциплины информатика специальность... Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего... |
| Исследование систем управления: учебно-методический комплекс дисциплины... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования | | Учебно-методический комплекс Для специальностей 080505 Управление... Учебно-методический комплекс «Эстетика» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего... |
| Учебно-методический комплекс для специальности 080507 Менеджмент... Учебно-методический комплекс «Управленческие решения» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта... | | Учебно-методический комплекс дисциплины стратегический менеджмент... В настоящее время в сфере образования активно внедряется одна из форм оценки знаний учащихся тестирование. В тестовой форме проводятся... |
