Апробация результатов исследования осуществлялась посредством реализации Перечня поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 июля 2008 г. № Пр-1573, а также подготовленных автором ряда поручений Правительства Российской Федерации и др.
Основные концептуальные теоретические и методологические положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались в рамках международных, федеральных, окружных форумов, на 4 научно-практических конференциях, на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, в Правительстве Российской Федерации, Администрации Президента Российской Федерации, заседаниях по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе, заседании по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе.
Практические рекомендации внедрены в федеральной программе "Подготовка и переподготовка управленческих кадров (2010-2015 годы)", утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 г. № 636-р, в федеральной государственной информационной системе "Федеральный портал управленческих кадров".
Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 20 работах общим объемом 54,59 п. л. (л. а. – 47,2 п.л.), в том числе в 1 учебном пособии, 4 монографиях и в 15 статьях, из них в 10 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана характеристика степени разработанности исследуемой проблемы; определены цель, задачи, объект и предмет исследования, раскрыта его теоретическая и методологическая основа; сформулированы наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором, отражена их научная новизна.
В первой главе «Теория и практика формирования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации» исследованы сложившиеся теоретические представления о кадровом потенциале государственной гражданской службы; в связи с этим уточнены сущность и структура кадрового потенциала государственной гражданской службы, рассмотрены его количественные и качественные характеристики; осуществлен анализ состояния, тенденций и основных направлений формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы; особое внимание уделено исследованию факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Во второй главе «Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы» обоснованы роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы; исследована роль кадровой службы государственного органа в реализации государственной кадровой политики; сформирован системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы; раскрыта сущность и особенности кадрового резерва как элемента системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти.
В третьей главе «Методология формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы как основы управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы» исследован зарубежный и отечественный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы; проанализированы правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы; рассмотрены теоретические основы кадрового резерва в системе управления персоналом; исследованы организационные и методические аспекты формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы; рассмотрен опыт формирования Федерального резерва управленческих кадров.
В четвертой главе «Методология оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы» сформирован методологический подход к оценке кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы; исследована роль кадрового конкурса в системе оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы; разработаны методические рекомендации по формированию критериев оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы; проведен сравнительный анализ методов оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы.
В пятой главе «Научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы» выработаны методические подходы к организации дополнительного профессионального образования государственных служащих в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы; сформированы методические рекомендации по использованию механизма ротации государственных служащих в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы; даны практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров за счет создания специализированного информационного ресурса - федерального портала управленческих кадров.
В заключении представлены основные теоретические и практические выводы и предложения по результатам проведенного исследования.
Основные положения и результаты исследования, выносимые на защиту
Расширен и систематизирован понятийный аппарат, используемый при исследовании управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
В контексте происходящих изменений, обусловленных реформой государственной и муниципальной службы, приобретает новое значение рассмотрение сущности, структуры, а также количественной и качественной характеристик кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Опираясь на сложившиеся методологические подходы к пониманию трудового потенциала организации и учитывая качественную специфику государственной гражданской службы как особого вида профессиональной деятельности, решающей государственно значимые задачи: обороны, безопасности, защиты целостности, неприкосновенности и суверенитета страны, охраны общественного порядка и т.д., в диссертационном исследовании уточнено понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы как совокупности личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей.
С точки зрения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы особое значение имеют содержание и сущность структурных составляющих кадрового потенциала, который представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Предлагаемая структура кадрового потенциала государственной гражданской службы представлена на рисунке 1.
1. Количественные характеристики КПГГС:
Социально-демографическая компонента: (возраст, пол, занимаемая должность, стаж работы, семейное положение госслужащих);
Социально-психологическая компонента (психофизиологический, инновационно-творческий, ценностно-мотивационный, поведенческий потенциал госслужащих);
Квалификационная компонента
(профессионально-квалификационный, образовательный потенциал госслужащих)
2. Ресурсная составляющая КПГГС
3. Условия реализации КПГГС
Кадровый потенциал государственной гражданской службы
(КПГГС)
Рисунок 1. Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы
Особое значение в структуре кадрового потенциала государственной гражданской службы занимает квалификационная компонента, которая основана на четких законодательных требованиях к должностям государственной гражданской службы, определенных в статье 12 Закона от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В их состав включаются следующие единые квалификационные требования:
к уровню профессионального образования;
к стажу гражданской службы (государственной гражданской службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
к профессиональным знаниям и навыкам для лиц, претендующих на замещение соответствующих должностей гражданской службы.
2. Обоснована нерациональность сложившейся структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации.
Анализ состава существующего кадрового потенциала органов государственной власти, проведенный по ряду параметров, позволил сделать следующие выводы:
Численность всех государственных работников на государственных гражданских должностях в органах государственной власти составила на 1 октября 2009 г. 868151 человек и по сравнению с 2008 годом выросла в 1,03 раза, а с 2007 годом - в 1,1 раза. Высокие темпы роста численности кадров государственной гражданской службы подтверждают теоретические положения современной концепции бюрократии о внутреннем механизме самовоспроизводства чиновничьего аппарата.
Возрастной состав работников: число работников до 30 лет составляет от 23 до 32%, что является хорошим показателем для резерва кадров, однако необходимо создавать привлекательность работы на государственной гражданской службе для молодых специалистов.
Гендерный состав работников: женщины занимали 71,7 % должностей гражданской службы, тогда как мужчины – 28,7 %. Однако ключевые управленческие решения принимают мужчины.
Превалирование числа женщин среди государственных служащих над числом мужчин на государственной гражданской службе в нашей стране объясняется причинами более низкой оплаты труда, занижения престижа, имиджа и роли государственной гражданской службы.
Должностной состав работников гражданской службы (таблица 1):
Как видно по данным таблицы 1, должностной состав работников государственной гражданской службы характеризуется многочисленностью категории «Специалисты», при этом доля категории «Руководители» на федеральном уровне составила 9,4%, а на региональном – 16,2%.
Таблица 1.
Состав и численность работников государственных должностей и должностей государственной гражданской службы по категориям должностей на федеральном и региональном уровнях
Численность работников на государственных должностях
|
Численность работников гражданской службы, всего
|
В том числе
|
Руководители
|
Помощники (советники)
|
Специалисты
|
Обеспечивающие специалисты
|
1. Федеральный уровень
|
854 чел.
|
38 167чел.
|
3 600 чел.
|
1 573чел.
|
27 124 чел.
|
5 870 чел.
|
2,2%
|
97,8%
|
9,2%
|
4,0%
|
69,5%
|
15,0%
|
2. Региональный уровень
|
24 493 чел.
|
571 300 чел.
|
92 416 чел.
|
24 309 чел.
|
326 233 чел.
|
128 342 чел.
|
4,1%
|
95,9%
|
15,5%
|
4,1%
|
54,8%
|
21,5%
|
Наиболее эффективный вариант нормы управляемости, по данным статистики, когда доля руководителей в общем составе работников составляет от 15 до 20%. Критический максимум составляет 25%, а критический минимум -15%.
В случае, когда число руководителей менее 15% (что и наблюдается в органах государственной власти), происходит нерациональное распределение полномочий и обязанностей, руководители перегружены, решения принимаются и реализуются медленнее; а специалисты, ожидающие принятия того или иного решения, простаивают.
Характеристика состава работников государственной гражданской службы по стажу: распределение работников по группам стажа работы на государственной службе достаточно ровное, но в процентном отношении численность работников со стажем работы до 1 года – самая незначительная как на федеральном (8,5%), так и на региональном (7,8%) уровнях. Этот факт говорит о необходимости более активного привлечения на государственную гражданскую службу новых специалистов с инновационными идеями и высоким кадровым потенциалом, а также молодых специалистов с перспективами дальнейшего зачисления в кадровый резерв и перспективами развития на государственной гражданской службе в целом.
Уровень образования работников государственной гражданской службы: подавляющее большинство работников имеют высшее профессиональное образование (90% на федеральном уровне и 84,9% - на региональном). Однако процент работников со средним образованием и отсутствием профессионального образования также велик (9,9% на федеральном уровне; и 15,1% на региональном), что говорит о необходимости точечного отбора сотрудников при направлении на обучение именно из этих категорий в соответствии с целями и задачами каждого учреждения.
Проведенный анализ численности и состава кадрового потенциала государственной гражданской службы подтверждают теоретическое положение о современной концепции бюрократии, росте численности и нерациональном изменении состава государственных гражданских служащих в Российской Федерации.
3. Сформирована классификация факторов и условий эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
В ходе исследования был выявлен и систематизирован целый комплекс специфических, внутренних и внешних факторов, влияние которых во многом определяет эффективность формирования и использования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Расширенная классификация факторов эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы представлена на рисунке 2.
При исследовании кадрового потенциала государственной гражданской службы помимо факторов, влияющих на эффективность его использования, необходимо учитывать условия, от которых зависит уровень и величина кадрового потенциала. Учет условий актуален и необходим в силу ряда причин.
Факторы эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы
I. Специфические факторы деятельности государственной гражданской службы
Недостаточная гибкость государственной гражданской службы, возможность приспосабливаться к переменам конъюнктуры рынка и требованиям экономики;
Невозможность быстрой реакции государственной гражданской службы на изменения внешней среды;
Расширенная организационная структура подразделений, в частности по обучению персонала;
Наличие необходимых ресурсов и принципиальное понимание, кого, чему, какими методами и как часто необходимо обучать.
II. Внутренние и внешние факторы, непосредственно влияющие на использование кадрового потенциала государственной гражданской службы
Внутренние факторы
Интенсивные факторы:
Накопление работниками профессиональной компетентности;
Удовлетворенность работников своим трудом;
Наличие мотивации к обновлению знаний;
Ответственность работников за сохранение собственного здоровья
Социально-экономические факторы
Наличие у работника ясных целей деятельности;
Наличие у работника максимальных возможностей для улучшения собственного статуса;
Изменение процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей;
Развитие «командного духа»;
Регулярная оценка деятельности работника;
Поручение трудовых заданий, позволяющих использовать возрастающие способности;
Возможность самостоятельно работать;
Многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника;
Особенности организации труда;
Особые условия государственной гражданской службы, сопряженные с риском;
Особые служебные обязанности;
Особые условия и порядок поступления на государственную службу.
2. Внешние факторы
2.1. Динамика внешней среды
2.2. Государственная политика
2.3. Развитие и использование современных методов менеджмента, информационных технологий
Рисунок 2. Классификация факторов эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы
Во-первых, кадровый потенциал представляет собой набор качеств и характеристик работников, накопленных с момента его становления и представляющий собой основу, «базис», обеспечивающий устойчивость системы.
Во-вторых, эти качества и характеристики практически реализуются в процессе трудовой деятельности, позволяя достигать цели деятельности государственной гражданской службы. Здесь возникает некоторое противоречие в соотношении величины потенциала, достаточного для достижения целей, и избыточного. Нереализованный потенциал со временем утрачивается, имеющиеся невостребованные навыки разрушаются, все это ведет к снижению эффективности использования кадрового потенциала и даже к количественному его уменьшению.
И, в-третьих, кадровый потенциал государственной гражданской службы подразумевает постоянное совершенствование персонала, обучение, повышение квалификации, приобретение новых навыков в процессе трудовой деятельности. Это качество кадрового потенциала содержит элемент будущего развития.
Таким образом, величина кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от двух условий:
уровня развития индивидуального потенциала отдельных работников государственной гражданской службы, обусловленного возрастом, уровнем образования и квалификации, психофизиологическими особенностями;
эффективности функционирования кадрового потенциала государственной гражданской службы как целостности, обладающей новыми свойствами, проявлением эффекта синергии.
Второе условие обеспечивается оптимальным сочетанием всех вышерассмотренных внутренних факторов: наличием эффективной организационной структуры государственной гражданской службы, отвечающей целям ее деятельности, системы управления персоналом государственной гражданской службы, эффективной системы мотивации (материальной и нематериальной), корпоративной культурой, объединяющей сотрудников для достижения общих целей, возможностями личностного развития сотрудников, достижения индивидуальных целей, реализацией имеющихся способностей и навыков.
4. Разработан механизм формирования государственной кадровой политики, выявлена ее взаимосвязь с кадровой политикой государственной гражданской службы и реализацией ее кадрового потенциала.
Состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы, уровень квалификации и профессионализма государственных служащих, самоотдача в труде и удовлетворенность результатами последних напрямую зависят от тех методов и подходов, которые используются в повседневной работе кадровой службой государственной гражданской службы. Другими словами, они сопряжены с характером реализуемой кадровой политики.
Кадровая политика современного Российского государства должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рисунке 3.
Комплекс приоритетных направлений и задач государственной кадровой политики позволит решить главную задачу государственной гражданской службы – формирование профессионального кадрового потенциала государственной гражданской службы России.
В государственной службе кадровая политика государства реализуется по направлениям, представленным в таблице 2.
Кадровая политика государственной гражданской службы является связующим звеном между кадровой политикой государства и системой управления персоналом государственной гражданской службы. Кадровая политика государственной гражданской службы определяет ее отношения с внешним окружением (обществом, с другими государственными органами), а также цели, поставленные государственной службой перед своими работниками.
Стратегия развития государства
Государственная кадровая политика
Механизмы и принципы рыночных отношений
Воспроизводство рабочей силы
Методологические основы формирования кадровой политики социально-экономических систем на макро- и микроэкономических уровнях
Эволюция управления персоналом
Принципы формирования государственной кадровой политики
Объективности служебных обязанностей работников аппарата;
Непрерывности;
Научности;
Валидности;
Обусловленности функций – поставленным целям управления персоналом;
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления
Согласованности;
Устойчивости;
Многоаспектности;
Прозрачности;
Концентрации;
Гибкости;
Преемственности;
Автономности;
Экономичности
Комплексности;
Прогрессивности;
Перспективности;
Оперативности;
Оптимальности;
Простоты;
Иерархичности
Методические подходы к формированию государственной кадровой политики:
системно-целевой, ситуационный, межличностный, функционально-стоимостной
Государственная КП в области трудовых ресурсов:
Государственная демографическая политика;
Политика в области занятости;
Политика в области образования;
Политика в области культуры;
Политика в области управления персоналом
Виды государственной кадровой политики (КП)
Государственная КП органов государственного управления:
Политика формирования и развития федеральной госслужбы;
Политика формирования и развития персонала госслужбы субъектов РФ;
Политика формирования и развития персонала органов местного самоуправления
Государственная КП в отношении государственных организаций:
Политика формирования и развития:
хозяйственных товариществ и обществ;
производственных кооперативов;
государственных и муниципальных унитарных предприятий;
некоммерческих организаций
Государственная КП в отношении предпринима-
тельских, коммерческих негосударственных организаций
Рисунок 3. Схема формирования механизма государственной кадровой политики
Таблица 2
Направления кадровой политики государственной гражданской службы
Направления кадровой политики государственной гражданской службы
|
Политика
занятости
|
Политика
обучения
|
Политика
оплаты труда
|
Политика
социально-трудовых отношений
|
Политика
благосостояния
|
Обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы безопасности и возможностей для развития карьеры
|
Обеспечение соответствующи-
ми обучающими мощностями,
чтобы работники
могли улучшить
исполнение своих
нынешних
обязанностей и
подготовиться к
продвижению
|
Предоставление заработной платы, соответст-вующей
способностям, профессиональ-ному опыту, сфере ответственности работника
|
Решение трудовых проблем, споров, конфликт-
ных ситуаций
|
Предоставление услуг и льгот, удовлетворя-ющих социальные потребности работников
|
Основным звеном реализации кадровой политики государственной гражданской службы является кадровая служба, которая должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения государственных гражданских служащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.
Исследование показало, что приоритетными задачами и направлениями работы кадровых служб государственных органов в области развития кадрового потенциала на ближайшее время должны стать:
внедрение новой системы поиска и отбора персонала государственной гражданской службы;
обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала государственных органов;
формирование и рациональное использование кадрового резерва;
планирование и реализация служебной карьеры;
становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных гражданских служащих;
активизация государственного и общественного контроля за соблюдением законодательства о государственной службе и кадровой деятельности;
согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой по предметам ведения и дифференциации задач и осуществляемых функций.
5. Предложен системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы является основой комплексного развития как отдельных работников, так и всей государственной гражданской службы и ее подразделений в целом.
Системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы включает следующие составляющие: цели, задачи, закономерности, принципы и функции по управлению кадровым потенциалом, а также внешние и внутренние факторы, влияющие на кадровый потенциал государственной гражданской службы (рисунок 4).
Реализация главной цели управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы требует осуществления следующих задач:
максимального использования внутренних возможностей для формирования кадрового потенциала, способного решать текущие и перспективные задачи;
мотивации каждого работника к профессиональному росту и развитию творческих способностей;
создания условий для своевременного приобретения необходимой квалификации;
опережающего обучения и постоянного повышения квалификационного уровня всех категорий персонала.
Внешние факторы, влияющие на управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы
(в том числе государственная кадровая политика)
Внутренние факторы, влияющие на управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы
Кадровая политика гос. службы в области развития кадрового потенциала
Цель управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы -
повышение эффективности деятельности государственной гражданской службы
Задачи управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы
Функции системы управления КПГГС:
информационная, профориентационная, преобразующая, стимулирующая, распределительная, контролирующая
Принципы управления КПГГС:
базовые,
специальные,
частные
Объект управления КПГГС – государственные гражданские служащие
Предмет управления КПГГС – компетенции государственных служащих
Методы управления КПГГС:
профессиональное обучение государственных служащих;
оценка (аттестация) государственных служащих;
формирование кадрового резерва;
ротация государственных служащих;
создание информационных ресурсов для привлечения на государственную службу потенциальных кандидатов
Обеспечение управления КПГГС:
нормативно-методическое; кадровое; информационное; техническое; правовое; финансовое.
Рисунок 4. Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы (КПГГС)
Управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы присущи следующие принципы:
Базовые – конституционные общие принципы, определяющие сущностные черты кадрового потенциала государственной гражданской службы. К ним относятся: научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, целостность и многоуровневый характер, перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации при приеме на работу, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.
Специальные – выражают функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для государственной гражданской службы. К управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы применимы следующие специальные принципы: равный доступ к государственной гражданской службе с учетом профессиональной подготовки и деловых способностей; отбор и подбор кадров по их деловым, профессиональным и нравственным качествам; профессионализм и компетентность кадров; совершенствование профессионального мастерства служащих в их профессиональной служебной деятельности; сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров; стабильность кадров; личная ответственность первого руководителя за подбор персонала и работу с кадрами; внепартийность и политическая нейтральность кадров государственной гражданской службы; правовая и социальная защищенность кадров; стимулирование служебной карьеры кадров; контроль (в том числе общественный) за использованием и развитием кадрового потенциала в государственном органе; единство команды, осуществляющей управление кадровым потенциалом.
Частные принципы – регулируют функционирование отдельных элементов процесса и функций системы управления кадровым потенциалом на государственной гражданской службе. Например, частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата, принципы поиска, подбора и отбора госслужащих; принципы прохождения государственной гражданской службы; принципы профессионального развития кадрового потенциала и др.
Цели, задачи и принципы должны быть реализованы в функциях по управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы (таблица 3).
Таблица 3
Функции управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы
Наименование функций
|
Содержание функций
|
1
|
2
|
1. Информационная
|
состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в работниках определенного качества.
|
2. Профориентационная
|
определяется как воздействие на обучающихся и трудоустраивающихся на государственную гражданскую службу лиц, способствующее их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению в должности на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.
|
3. Преобразующая
|
предполагает определение и формирование таких качественных характеристик работников, которые могут обеспечить достижение целей и задач государственной гражданской службы.
|
4. Стимулирующая
|
предполагает стимулирование управленческого персонала государственной гражданской службы к постоянному развитию своего потенциала и поддержание на уровне, достаточном для реализации целей и задач государственной гражданской службы
|
5. Распределительная
|
определяется как организационно-экономическая деятельность, состоящая в размещении работников по альтернативным должностям таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности деятельности государственной гражданской службы
|
6. Контролирующая
|
предполагает контроль управляющей подсистемы государственной гражданской службы над использованием кадрового потенциала.
|
Обеспечение управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы означает строгое нормативно-методическое, кадровое, информационное, техническое, правовое и финансовое регулирование всех основных функций, информационных потоков и материальных ресурсов системы управления кадровым потенциалом.
6. Исследована эволюция формирования и подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы в Российской Федерации.
В ходе исследования были выделены три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 – 1991 гг.) - период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы, постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления государственной гражданской службы Российской Федерации, современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации (таблица 4).
Таблица 4
Эволюция формирования и подготовки резерва кадров
Основные характеристики
периода
|
Период
|
Советский (1917 – 1991 гг.) – период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы
|
Постсоветский (1991 – 2003 гг.) - период становления системы государственной гражданской службы РФ
|
Современный (2003 г. – по наст. вр.) – период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы РФ
|
Наименование кадрового резерва в нормативных документах
|
Резерв руководящих кадров
|
Резерв управленческих кадров
|
Резерв управленческих кадров
|
Принципы формирования списка кадрового резерва
|
Монополия правящей партии на все категории руководящих кадров
номенклатурный подход,
закрытость списков резерва,
жесткая централизация со стороны партийных органов,
принцип классового подхода принцип партийности
|
Не определены
|
Приоритет прав и свобод человека и гражданина;
равный доступ граждан владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям,
профессионализм и компетентность,
гласность
|
Резервируемые должности
|
Должности работ ников наиболее важных, ответственных участков партийной, государственной, хозяйственной, общественной и иной работы в соответствии с номенклатурой
|
Не определены
|
Должности государственной гражданской службы Российской Федерации, позиции в структурах государственных корпораций и организаций
|
Источники формирования резерва
|
Члены выборных партийных, советских, профсоюзных и комсомольских организаций
|
|
1. Выдвижение граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих должности государственной гражданской службы;
по представлению:
а) руководителя органа государственной власти и иных государственных органов;
б) руководителя организации основных отраслей экономики с государственным участием;
2. Самовыдвижение граждан РФ, изъявивших желание работать на государственной гражданской службе.
|
Субъекты управления кадровым резервом
|
Отдел организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел
|
Роскадры
Кадровые службы органов государственной власти
|
Кадровые службы органов государственной власти
|
7. Исследована и обобщена зарубежная практика использования кадрового резерва государственной службы.
Изучение международного опыта организации государственной гражданской службы дало основание для следующих обобщений в отношении применяемых эффективных технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих и возможности использования этого опыта в современных российских условиях.
Основными управленческими технологиями применительно к формированию кадрового корпуса государственных гражданских служащих в зарубежных странах, организации его обучения и продвижения по карьерной лестнице являются правоустанавливающая деятельность государства, контроль за соблюдением регламентирующих норм и участие уполномоченных представителей государственных органов в кадровых процедурах.
В большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, Франция, США, Япония), несмотря на отсутствие в законодательстве о государственной службе специального института «резерв кадров», фактически он присутствует в виде типовых элементов идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих:
- организационно-управленческих структур – специальных уполномоченных государственных органов (служб, комитетов, советов и т.п.), осуществляющих управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника);
- социально-управленческих процедур по подготовке кадров посредством подготовительной предварительной службы, которая осуществляется в сочетании с обучением, конкурсными процедурами, квалификационными экзаменами, что фактически позволяет готовить резерв кадров на продвижение по службе;
- социально-предписывающих управленческих процедур, организационно и нормативно обеспечивающих равенство конституционных прав граждан при поступлении на государственную службу и приток в кадровый корпус компетентных представителей разных слоев общества.
Формирование современной высокоэффективной государственной системы управления и государственной гражданской службы – одна из ключевых проблем, которая выдвигается сейчас на первый план и во всех республиках СНГ, переживающих переход от тоталитарных форм управления и централизованной планово-распределительной системы хозяйствования к демократии и рынку. Существует понимание, что именно от состояния системы управления государством и профессионализма чиновников, их дееспособности и инициативности во многом зависит ход экономических реформ, развитие страны.
Активно внедряются конкурсные механизмы формирования резерва кадров для преодоления номенклатурно-социалистического наследия – продвижения по службе в зависимости от отношений с руководителем, по протекционистским основаниям. Предусмотрен реальный механизм формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.
Наиболее последовательно и содержательно международный опыт управлением и организацией государственной гражданской службы из бывших советских республик использует Республика Казахстан. Интересен опыт организации работы с резервом кадров государственных служащих в Украине, где большое внимание уделяется программно-целевому подходу к формированию и подготовке нового поколения государственных служащих через резерв. Разворачивается деятельность уполномоченных государственных органов по управлению государственной службой в Таджикистане и Киргизии, где много внимания уделяется статистической и социологической диагностике кадровой ситуации в органах власти и управления, активно формируется правовая база по работе с резервом кадров.
8. Обоснованы основные направления совершенствования нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.
Под правовыми основами резерва управленческих кадров государственной гражданской службы в диссертационном исследовании понимаются юридические нормы, содержащиеся в различных источниках права и регулирующие отношения и процессы его формирования, функционирования, развития и обеспечения востребованности.
Обзор подходов к работе с резервами управленческих кадров на федеративном уровне и в субъектах Российской Федерации позволил сделать вывод о формировании правового фундамента для развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.
|
