Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе Формирования резерва управленческих кадров
Скачать 0.72 Mb.
|
Тем не менее, в организации кадрового резерва существует ряд пробелов, связанных, в том числе, и с несовершенством законодательства в этой сфере.Так, в настоящее время неясно, какова внутренняя структура кадрового резерва и каким образом должна быть учтена дифференциация должностей государственной гражданской службы по группам, категориям и государственным органам. При отсутствии правового акта Президента Российской Федерации субъектами Российской Федерации утверждаются собственные положения о кадровом резерве, которые во многом отличаются друг от друга: структурами кадровых резервов (формируются резервы на конкретную должность, на группу, на категорию, на близкие по содержанию деятельности должности, «типовые должности»);сроками пребывания в кадровом резерве;формами организации работы с кадровым резервом.Практически неразрешимой становится задача соотношений кадровых резервов, сформированных в различных субъектах Российской Федерации – в каждом случае при формировании кадрового резерва имеются в виду собственные критерии, собственные наборы необходимых навыков, знаний, умений. Также необходимо отметить, что в законодательстве не установлена соответствующая норма дефиниции, не определено содержание самого понятия «кадровый резерв» и предназначение данной кадровой технологии. Следует отметить только обозначенные в Федеральном законе № 79-ФЗ, но требующие дальнейшего развития вопросы связи кадрового резерва с другими кадровыми технологиями: с ротацией гражданских служащих (сама эта технология и процедуры ее реализации совершенно не отрегулированы, за исключением указания на то, что перечень должностей, по которым предусматривается ротация, и ее порядок утверждаются Президентом Российской Федерации); с дополнительным профессиональным образованием гражданских служащих (однако, не определено, каким образом в этом отношении работать с гражданами, включенными в кадровый резерв, но не состоящими на службе). Следует подчеркнуть и тот факт, что существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность). Практически отсутствуют юридические нормы, связанные с регулированием процессов работы с кадровым резервом и обеспечением его востребованности. Таким образом, на основании вышеизложенного, можно сделать ряд выводов. Несмотря на то, что в ходе реформирования государственной гражданской службы издано и вступило в силу достаточно большое количество новых нормативных правовых актов, налицо незавершенность процессов формирования ее современных правовых основ. Такое положение значительно затрудняет применение ряда кадровых технологий, в том числе связанных с формированием и функционированием кадрового резерва. В целях дальнейшего развития правовых основ кадрового резерва требуется внесение изменений и дополнений, прежде всего в действующий Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятие соответствующего указа Президента Российской Федерации, а также разработка на их основе локальных актов во всех государственных органах с учетом специфики их функционирования. 9. Разработан методологический подход к формированию резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. Как было показано выше, формирование и эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в органах государственной власти, имеющим законодательное закрепление. Особое значение в системе кадрового резерва органов государственной власти имеет резерв управленческих кадров, являющийся одним из источников формирования нового поколения управленческих кадров, в том числе "первых" руководителей органов государственной власти. По мнению автора, резерв управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы выступает как механизмом профессионально-должностного роста работников, так и демократическим институтом, посредством которого в результате конкурсного отбора на государственную гражданскую службу отбираются наиболее профессионально подготовленные и успешные представители гражданского общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и профессионального чиновничества. Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы – создание эффективной и компактной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства. В диссертационном исследовании определены дефиниции «кадровый резерв на государственной гражданской службе» и «резерв управленческих кадров». Кадровый резерв на государственной гражданской службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной гражданской службы. Резерв управленческих кадров на государственной гражданской службе - это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей. С учетом требований законодательства, а также исходя из общих принципов организации работы с персоналом, формирование и использование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров, должны осуществляться на основе следующих принципов (таблица 5): Таблица 5 Принципы формирования и функционирования кадрового резерва на государственной гражданской службе
Необходимо отметить важность концептуальной проработки государственной политики формирования резерва кадров, и в частности, резерва управленческих кадров, что обеспечивает: – реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной гражданской службе, особенно на должности руководителей посредством создания адекватных и эффективных организационных форм; – системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадровым потенциалом общества; – предпосылки для нейтрализации непотизма, основанного на родственных, клановых, земляческих, командных, криминальных и других отношениях, обеспечивая ротацию и обновление кадрового состава государственного управления, и в итоге повысит качество государственного управления, в том числе и авторитет институтов государственной власти всех уровней; – создание механизмов подтверждения конкурентных достоинств претендентов на замещение руководящих должностей в системе государственного управления; – формирование системы кадровых инноваций, соответствующих современным динамичным общественным процессам. В целом, методология формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы представлена на рисунке 5 . Анализ законодательства, а также сложившейся практики работы с кадровым резервом, позволил сформировать технологию формирования и функционирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе, представленную на рисунке 6. Отбор высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять руководящие должности в сфере государственного управления. Цель Обеспечение государственной гражданской службы Российской Федерации высококвалифицированными и результативными кадрами из различных сфер деятельности; Обеспечение эффективного карьерного движения и профессионального развития управленческих кадров в системе государственной гражданской службы Российской Федерации всех уровней; Взаимообмен управленческими кадрами между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Задачи Подходы 1. Комплексный; 2. Системный; 3. Целевой; 4. Компетентностный. Принципы Открытость входа в кадровый резерв Непрерывность функционирования Равный доступ граждан к государственной службе Прозрачность процедур, состава и вакансий Единство системы резерва (преемственность уровней) Обеспечение стабильности гражданской службы Объективность при отборе кандидатов на зачисление в кадровый резерв Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв Обеспечение равенства возможностей лиц, включенных в кадровый резерв использование системного подхода к работе с кадровым резервом Стратегическое управление развитием гражданских служащих, включенных в кадровый резерв с использованием инновационных образовательных технологий Проведение регулярного мониторинга кадрового резерва с целью повышения его качественного состава Функции Развития кадрового потенциала органов госслужбы Регулирования структуры кадрового потенциала органов госслужбы Стабилизация и непрерывности деятельности госслужащих Виды РУК Федеральный кадровый резерв Кадровый резерв федерального государственного органа Кадровый резерв субъекта Российской Федерации Кадровый резерв государственного органа субъекта РФ Организационно-правовые способы формирования РУК Аттестации государственных гражданских служащих Конкурсный отбор Оценка кандидатов РУК; Развитие кандидатов РУК; Информационное обеспечение РУК Методы работы с РУК Рисунок 5 Систематизированные элементы методологии формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы (РУК) Подготовительный этап 2. Оценка кандидатов, комплектование резерва 3. Подготовка кадрового резерва 4. Адаптация гражданского служащего к новой должности Рисунок 6. Технология формирования и функционирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе Особое место в системе резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе занимает федеральный резерв управленческих кадров - группа высокопрофессиональных руководителей и специалистов, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам, рекомендованных в установленном порядке, либо на основе самовыдвижения, готовых занять должности высшей, главной или ведущей групп в органах государственной гражданской службы федерального или регионального уровня. Целевыми (резервируемыми) должностями федерального резерва управленческих кадров являются должности государственной гражданской службы Российской Федерации, позиции в структурах государственных корпораций и организаций, для замещения которых создается федеральный резерв управленческих кадров. Структура федерального резерва управленческих кадров представлена на рисунке 7.  Рисунок 7. Структура федерального резерва управленческих кадров 10. Обоснована сущность и предложена структура системы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы. Актуальность задачи повышения эффективности использования кадрового потенциала государственной гражданской службы за счет формирования кадрового резерва, с одной стороны, и слабая научно-методическая проработка вопросов оценки кандидатов в кадровый резерв, с другой стороны, обусловили необходимость разработки методологии оценки кандидатов в кадровый резерв, нацеленной на:
Основные элементы разработанной в диссертационном исследовании системы оценки кандидатов в кадровый резерв государственной гражданской службы, на которых базируется методология оценки кандидатов, представлены на рисунке 8. Данная система оценки разработана с учетом следующих основных принципов: - законности, т.е. соблюдения и реализации требований законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих процедуры оценки персонала, замещающего государственные должности государственной гражданской службы и лиц, претендующих на их замещение;
ФЗ №79, Указ Президента РФ № 112, Указ Президента РФ № 110 Законодательное регулирование Элемент системы Содержание элемента Цель оценки Зачисление в кадровый резерв Основной предмет оценки Личность Субъект оценки Конкурсная комиссия, Руководитель структурного подразделения или назначенный специалист, Специалист кадровой службы Поводы проведения оценки Решение представителя нанимателя при наличии вакантных должностей Организационно-правовые формы оценки Конкурс Критерии оценки Ст. 19 УП РФ № 112 «Оценка профессионального уровня кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям» Методы оценки Основные:
Дополнительные:
Объект оценки Граждане РФ Государственные гражданские служащие Рисунок 8. Система оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы - результативности и эффективности государственного управления, т.е. оценка профессионализма и компетентности оцениваемого лица должна определять, а применяемая методика позволять определять способности достигать и вклад в достижение показателей эффективности и результативности, установленных для данной должности государственной гражданской службы в оцениваемый период; - экономической целесообразности, т.е. предлагаемая структура методологии должна быть малозатратной, как в экономическом, так и во временном отношениях; - единообразия подходов, т.е. все участники оценочных процедур подлежат оценке по единым критериям, сформулированным для каждой должности. 11. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы. Важным направлением в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы является организация профессионального развития государственных служащих из числа резерва. При непосредственном участии автора разработана и утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 г. № 636-р федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» (2010 – 2015 годы), направленная на формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли экспертной, управленческой, кадровой элиты государства, построенная по принципу образовательных модулей, соответствующих по тематике ключевым направлениям долгосрочного развития России. В основе Программы – комплексная оценка участников с последующим формированием индивидуальных планов профессионального развития, который включает в себя набор учебных модулей и систему мониторинга качества реализации федеральной программы. Участниками Программы являются представители федерального и президентского резервов управленческих кадров, а также представители руководства бизнес-структур. Ее уникальная особенность и в том, что все они обучаются по программе совместно. Важно также отметить, что участники программы будут самостоятельно готовить сквозные проектные работы. Их темы базируются на основных направлениях деятельности Правительства Российской Федерации (2010 - 2012 гг.). Основными целями обучения являются: – формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли кадровой опоры высшего руководства страны в реализации программ долгосрочного социально-экономического развития; – формирование управленческих команд, способных системно работать с тематикой социально-экономического и политико-культурного развития страны; – разработка проектов социально-экономического развития в рамках Основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации; – развитие у слушателей управленческих компетенций и необходимых профессиональных навыков, необходимых для эффективной работы в системе государственного управления. Для достижения высокого качества обучения Программа строится на следующих принципах: – учет индивидуальных и профессиональных потребностей слушателей; – организация учебного процесса вокруг решения реальных управленческих проблем инновационного развития Российской Федерации; – применение междисциплинарного подхода и использование современных методов обучения, предусматривающих активную работу слушателей (разбор ситуаций принятия управленческих решений, имитационные игры, тренинги, проблемные дискуссии и т. д.); – привлечение отечественных и международных государственных деятелей, представителей бизнес-элиты страны, практикующих экспертов мирового уровня, обладающих значительным практическим опытом и способных осуществлять анализ и передачу опыта слушателям; – групповая работа над стратегическими проектами, сопровождаемая практическим консультированием; – презентация результатов проектных работ членам наблюдательного совета. Планируемые результаты обучения: – формирование коллективного понимания стратегических направлений развития Российской Федерации, их целей и задач; – проектные предложения участников Программы в рамках реализации Основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации (2010 - 2012 гг.); – развитие у участников Программы управленческих и профессиональных компетенций, осмысление собственного управленческого опыта; – выстраивание «горизонтальных связей» и расширение рабочих контактов с представителями государственной власти, бизнес-элиты страны и гражданского общества. В качестве еще одного практического инструмента работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы сформированы методические рекомендации по использованию механизма ротации государственных гражданских служащих. Ротация государственного гражданского служащего в диссертационном исследовании рассматривается как предусмотренное контрактом и осуществляемое в установленном порядке периодическое перемещение (перевод) служащих, занимающих установленные должности государственной гражданской службы, в пределах одной местности или в другую местность на плановой, а в отдельных установленных случаях – внеплановой основе на иную равнозначную должность государственной гражданской службы с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа государственной гражданской службы или работы (службы) по специальности в том же государственном органе, либо в другом государственном органе. При разработке механизма ротации государственных гражданских служащих с учетом положений законодательства Российской Федерации следует выделить две основные цели ротации государственных служащих (таблица 6). Таблица 6 Характеристика целей ротации государственных гражданских служащих
Особого внимания при осуществлении ротации государственных гражданских служащих заслуживает разработка системы государственных гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы, защита прав и интересов государственных гражданских служащих. Правовое регулирование прохождения службы в порядке ротации осуществляется на основании положений главы 53 Трудового кодекса Российской Федерации, которыми устанавливаются порядок и условия заключения срочного трудового договора на период ротации, условия труда и отдыха. В этой связи механизм ротации на государственной гражданской службе в другую местность должен предусматривать обеспечение государственных служащих служебным жильем или компенсацией за найм жилых помещений, возмещение расходов на переезд, медицинское и социальное обслуживание по новому месту прохождения гражданской службы, а также возможности установления дополнительной выплаты к денежному содержанию ротируемого государственного гражданского служащего. Разработаны и реализованы с участием автора практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров за счет создания специализированного информационного ресурса - федерального портала управленческих кадров, ориентированного на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванного обеспечить привлечение на государственную службу высокопрофессиональных и мотивированных специалистов из различных сфер деятельности: науки, культуры, бизнеса и др. Создание Портала предполагало решение нескольких задач:
Краткая характеристика портала представлена в таблице 7. Таблица 7 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Управление гражданской защиты ведущий специалист-эксперт отделения... Главное управление мчс россии по Оренбургской области проводит конкурсы с целью формирования кадрового резерва на замещение должностей... | | Республики коми указ от 22 августа 2012 г. N 103 о порядке формирования... В целях обеспечения реализации государственной кадровой политики, направленной на повышение уровня управленческих кадров Республики... |
 | Законодательные и нормативные акты, необходимые для исполнения должностных обязан ностей Главное управление мчс россии по Оренбургской области проводит конкурс с целью формирования кадрового резерва на замещение должности... | | Государственная служба по надзору и контролю в сфере образования... Объявляет конкурс на формирование кадрового резерва государственной гражданской службы |
| Положение о кадровом резерве управления государственной инспекции... Ожение в соответствии со статьями 22 и 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-фз «О государственной гражданской службе Российской... | | Постановление от 6 апреля 2011 г. N 88 об утверждении положения о... Пермского края, в целях формирования, подготовки и использования муниципального резерва управленческих кадров в администрации Кишертского... |
| Согласно Приложению n 3 к Указу Президента Республики Башкортостан... Согласно Приложению n 3 к Указу Президента Республики Башкортостан от 3 октября 2012 г. N уп-379 «Порядок формирования и подготовки... | | Управление гражданской защиты Главное управление мчс россии по Оренбургской области проводит конкурсы на замещение вакантных должностей федеральной государственной... |
| №1313 (Республика Коми, Корткеросский район, с. Корткерос) О порядке формирования резерва управленческих кадров в муниципальном образовании муниципального района «Корткеросский» | | Администрация муниципального образования села Соломенское Степновского... Ии, ведении, подготовке и использовании муниципального резерва управленческих кадров и резерва муниципальных служащих муниципальной... |
| Государственной гражданской службы категории «Руководители» главной группы должностей Прохождение государственной гражданской службы Оренбургской области осуществляется в соответствии с | | Главное управление министерства внутренних дел российской федерации по городу москве приказ Об образовании конкурсной комиссии гу мвд россии по г. Москве по вопросам федеральной государственной гражданской службы и утверждении... |
| Протокол Проведение второго этапа конкурса по формированию кадрового резерва на замещение вакантных должностей государственной гражданской... | | Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной... Федерации» (далее – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), Положением о конкурсе на замещение... |
| Гражданской службы саратовской области в органах В соответствии с Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Указом Президента Российской Федерации... | | Российской федерации Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы |
