Научное обоснование и оптимизация подготовки управленческих кадров сестринских служб учреждений здравоохранения
Скачать 0.58 Mb.
|
В пятой главе представлены результаты социологического исследования руководителей сестринских служб, позволившие разработать социальный портрет руководителя сестринской службы, определить перспективы развития сестринского дела, прогнозировать уровень отношения к своей профессиональной деятельности и выбору необходимых профессиональных компетенций. Исследование подтвердило факт значительного преобладания женщин на должностях руководителей сестринских служб (1125 чел., 99,4%). Преобладающую возрастную группу опрошенных составили респонденты в возрасте от 41 до 50 лет (360 чел., 31,8 %) и состоящие в браке (69,9%). Среднемесячный доход семьи (на одного человека) составляет более 12 500 руб. (43,6%). По мнению большинства респондентов их здоровье соответствует возрасту (56,1%) и оценивается на «хорошо» (49,4%). Более критично руководители оценивают свое питание, что может быть связано с недостаточным уровнем самоорганизации их деятельности: 36,2% поставили оценку «удовлетворительно», 33,6% - «хорошо». Стаж работы в системе здравоохранения у большинства руководителей более 25 лет (61,4%). В должности руководителя они работают не более 10 лет (58,1%) и имеют в основном базовое медицинское образование (58,5%). Только 20,6% руководителей имеют высшее сестринское образование, хотя на момент проведения исследования уже состоялось 15 выпусков указанных специалистов по всей стране. 46,6% респондентов в достаточной степени удовлетворены своей работой. 85,9% респондентов считают, что работа сестринской службы (под их руководством), имея отдельные недочеты, в целом соответствует предъявляемым к ней требованиям. При этом 46,2% респондентов признают, что их собственная работа не всегда соответствует должностным обязанностям. Возможность улучшения своей работы респонденты связывают, в основном, с улучшением технического оснащения учреждения здравоохранения (39,8%). Исследования по проблеме организации постдипломного обучения специалистов со средним медицинским образованием свидетельствуют о необходимости организации обучения на рабочем месте, создания системы непрерывного профессионального развития. Однако большинство респондентов (509 чел., 44,9%) обучение 1 раз в 5 лет считают достаточным (для поддержания профессионализма медицинских сестер). Изучение распределения ответов респондентов относительно оценки существующей системы повышения квалификации по возрастным группам, управленческому стажу и уровню образования показало, что с возрастом и увеличением управленческого стажа возрастает число лиц, считающих существующую систему повышения квалификации достаточной, и уменьшается число лиц, выступающих за дополнение существующей системы обучением на рабочем месте (рис. 4 и 5).  Рис. 4 - Ответы респондентов относительно оценки существующей системы повышения квалификации сестринского персонала по возрастным группам (в сл. на 100 опрошенных)  Рис. 5 - Ответы респондентов относительно оценки существующей системы повышения квалификации сестринского персонала по управленческому стажу (в сл. на 100 опрошенных) В группах респондентов, выделенных по уровню образования, установлена обратная тенденция: с повышением образовательного статуса число лиц, считающих существующую систему повышения квалификации достаточной, уменьшается, но увеличивается число лиц, выступающих за дополнение существующей системы обучением на рабочем месте (рис. 6).  Рис. 6 - Ответы респондентов относительно оценки существующей системы повышения квалификации сестринского персонала по уровню образования (в сл. на 100 опрошенных) Выявленную тенденцию можно считать иллюстрацией более высокого уровня понимания роли сестринского персонала в общей системе оказания медицинской помощи у руководителей сестринских служб с иным, кроме базового (среднего) медицинского образования. Оценивая существующую систему повышения квалификации в части ее влияния на совершенствование профессиональных компетенций, практически половина опрошенных (563 чел., что составило 49,7%) высказала мнение, что руководитель должен повышать свой профессиональный уровень постоянно. Наиболее важными для дальнейшего развития сестринского дела респонденты считают следующие направления: создание достойных условий труда (902 чел. - 79,7%), повышение престижа сестринской профессии (802 чел. - 70,8%), реформирование существующей нормативно-правовой базы (719 чел. - 63,5%), формирование порядка оказания доврачебной медицинской помощи и стандартов деятельности сестринского персонала (719 чел. - 63,5%). С возрастом и увеличением управленческого стажа учащался выбор респондентами только одного направления – повышение престижа профессии специалистов сестринского дела, причем достоверно чаще его выбирали лица с базовым образованием (р=0,027). С возрастом (но без зависимости от управленческого стажа) увеличивался выбор респондентами такого направления, как утверждение нормативно-правового статуса понятий «сестринский диагноз», «сестринский процесс», причем достоверно чаще его также выбирали лица с базовым медицинским образованием (р=0,009). Также с возрастом (но без зависимости от управленческого стажа) снижался выбор респондентами таких направлений, как реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность специалистов сестринского дела, развитие международных связей и сотрудничества с российскими общественными организациями. Достоверно чаще данные направления выбирали лица с высшим сестринским образованием (в сравнении с другими группами, выделенными по уровню образования, р=0,001, р=0,0006 соответственно). Дополнительно, с целью изучения влияния уровня образования на выбор респондентами направлений развития, была рассчитана частная корреляция между указанными факторами при исключении влияния возраста и управленческого стажа респондентов. Проведенный анализ выявил наличие корреляционных связей между уровнем образования респондентов и выбором таких направлений развития, как реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность специалистов сестринского дела (r=0,1814, р<0,001), создание достойных условий труда и социальной защищенности специалистов сестринского дела (r=0,1905, р<0,001), развитие фундаментальных и прикладных научных исследований в сестринском деле (r=0,1501, р<0,001). Таким образом, доказано влияние уровня образования респондентов на выбор указанных направлений развития. Следует особо обратить внимание на выявленное отношение респондентов к развитию фундаментальных и прикладных научных исследований в сестринском деле. Данное направление (по количеству ответов на 100 опрошенных) занимает последнее (10-е) место, но оно существенно чаще выбиралось лицами с высшим сестринским образованием (р=0,0023). Понимание важности развития данного направления закладывается именно в высшей школе, где формируются навыки организации и проведения исследования, внедрения полученных результатов в практику и др. Очевидно, выбор необходимости развития научных сестринских исследований респондентами с высшим сестринским образованием неслучайный. Анализ мнения руководителей сестринских служб относительно профессиональных компетенций, которыми должен обладать современный руководитель сестринской службы, был осуществлен на основе выбора ими ответов из предложенных 20 профессиональных качеств. Наибольшее количество ответов респондентов сделано в пользу таких компетенций, как планирование и организация (1009 чел., 89,5%), ответственность (993 чел., 86,8%), управление людьми (745 чел., 64,7%), работа в команде (678 чел., 58,8%), инициативность (672 чел., 56,7%), построение взаимоотношений (578 чел., 50,6%). Интересным оказался факт того, что лидерство выбрали только 35,6% респондентов (12-е место). Сравнивая полученные результаты с европейским исследованием идеальных качеств главных медицинских сестер в Европе, согласно которому лидерство вошло в четверку ведущих качеств, предположительно можно считать, что в отечественной системе здравоохранения руководители сестринских служб предпочитают использовать иные методы воздействия на сестринский персонал, не стремясь при этом к выработке у себя качеств лидера. Была выявлена зависимость от уровня образования таких компетенций, как лидерство, системность мышления, саморазвитие (рис. 7, 8, 9).   Рис. 7 - Ответы респондентов Рис. 8 - Ответы респондентов по выбору лидерства по выбору системности мышления (в сл. на 100 опрошенных) (в сл. на 100 опрошенных)  Рис. 9 - Ответы респондентов по выбору качества «Саморазвитие» (в сл. на 100 опрошенных) Лица с высшим сестринским образованием выбирали указанные компетенции достоверно чаще, чем лица с базовым или повышенным уровнем образования (р=0,00002, р=0,0002, р=0,046 соответственно). Данную зависимость возможно рассматривать как неоспоримый вклад высшего образования (и конкретно образовательной программы по специальности «Сестринское дело») в развитие руководителя сестринской службы как личности и профессионала С возрастом респонденты существенно реже выбирали такие качества, как планирование и организация (rs=-0,87), саморазвитие (rs=-0,86), лидерство (rs=-0,98), убедительная коммуникация (rs=-0,85), системность мышления (rs=-0,87), коммерческое мышление (rs=-0,83), но увеличивались предпочтения в выборе ответственности (rs=0,89), инициативности (rs=0,89), построения взаимоотношений (rs=0,95), нацеленности на результат (rs=0,82). С ростом управленческого стажа респонденты чаще выбирали такие качества, как ответственность (rs=0,87), построение взаимоотношений (rs=0,90) и реже – системность мышления (rs=-0,96), что аналогично тенденциям, выявленным при изучении связей выбора респондентов с их возрастом. Дополнительно (с целью изучения влияния уровня образования на выбор респондентами профессиональных качеств) рассчитанная частная корреляция между указанными факторами при исключении влияния возраста и управленческого стажа респондентов позволила выявить наличие корреляционных связей между уровнем образования респондентов и выбором 10 компетенций (табл. 2). Таблица 2 - Перечень профессиональных компетенций, для которых установлена корреляционная зависимость от уровня образования (при исключении влияния возраста и управленческого стажа респондентов)
Представляя собой совокупность определенных знаний, умений, личностных установок, компетенции являются прямым отражением той деятельности, которую осуществляет руководитель сестринской службы. Сделать эту деятельность более эффективной, соответствующей современным теориям управления, представляется возможным через использование компетентностно-ориентированного подхода к созданию учебных программ в системе до- и последипломной подготовки руководителей сестринских служб. В шестой главе представлены результаты разработки компетентностно-ориентированной модели деятельности руководителя сестринской службы, необходимой для определения путей оптимизации подготовки управленческих кадров сестринских служб учреждений здравоохранения. В исследовании было определено, что создаваемая модель должна сочетать специфику сестринской деятельности и современные подходы к организации управленческой деятельности. Основные функции управления были не только включены в модель деятельности, но также скорректированы для определенных управленческих должностей (директор больницы/дома сестринского ухода, главная, старшая медицинские сестры, зав. структурным подразделением). Анализ содержания профессиональной деятельности сестринского персонала, управленческих сестринских должностей, выполненный с использованием карт экспертной оценки, позволил выделить следующие функциональные области, в которых сестринский персонал осуществляет свою деятельность, а лица, занимающие управленческие сестринские должности, реализуют основные управленческие функции: клиническая сестринская практика; материальное, в том числе лекарственное, обеспечение лечебно-диагностического процесса; благоприятная и безопасная среда (поддержание лечебно-охранительного, санитарно-гигиенического и противоэпидемического режимов); документационное сопровождение лечебно-диагностического процесса. Иные виды деятельности, которые не попадают в формат строгой регламентации, обычно либо не выполняются, либо реализуются в рамках отдельных внутренних приказов, либо (что бывает совсем редко) осуществляются в инициативном порядке. Применительно к процессу управления сестринским персоналом такими направлениями в настоящее время являются: организация системы непрерывного профессионального развития сестринского персонала; осуществление на уровне сестринской службы деятельности по управлению изменениями; развитие лидерского потенциала. Дополнение выделенных функциональных областей профессиональными компетенциями позволило обосновать компетентностно-ориентированную модель деятельности руководителя сестринской службы (рис. 10).  Рис. 10 - Компетентностно-ориентированная модель деятельности руководителя сестринской службы Реализация выделенных направлений работы в совокупности с основными управленческими функциями затрагивает вопросы взаимодействия с другими профессиональными группами, участвующими в процессе оказания медицинской помощи. Пересмотр управленческой структуры сестринской службы позволил разграничить прямое подчинение и линии взаимодействия с различными должностями в структуре учреждения здравоохранения. Базовыми элементами клинической сестринской деятельности являются сестринские вмешательства, для которых в рамках проводимого исследования разработан соответствующий классификатор и унифицированная форма их выполнения. Модель деятельности руководителя сестринской службы по стандартизации сестринской деятельности представлена на рис. 11. Рис. 11 – Модель деятельности руководителя сестринской службы в области стандартизации сестринской деятельности |
Похожие:
 | Научное обоснование коррекции питания и пищевого статуса детей школьного... «Красноярский государственный медицинский университет им проф. В. Ф. Войно-Ясенецкого Министерства здравоохранения Российской Федерации»;... | | Программа подготовки управленческих кадров для организаций народного... Методические указания предназначены для оказания помощи специалистам-слушателям в написании и оформлении выпускных квалификационных... |
| Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций... Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства |  | Постановление от 6 апреля 2011 г. N 88 об утверждении положения о... Пермского края, в целях формирования, подготовки и использования муниципального резерва управленческих кадров в администрации Кишертского... |
| Республики коми указ от 22 августа 2012 г. N 103 о порядке формирования... В целях обеспечения реализации государственной кадровой политики, направленной на повышение уровня управленческих кадров Республики... | | Республиканский план мероприятий по организации исполнения указов... Реализация программы «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования в 2011-2014 годах» |
| Сборник контрольных работ для студентов- заочников образовательных... Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации | | Министерство здравоохранения и социального развития российской федерации Современная биология является основополагающей наукой в единой системе знаний о природе и человеке. Она дает научное обоснование... |
| Методические рекомендации для обеспечения в 2009/2010- 2012/2013... Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации | | Отчет мау со "Кризисный центр" за 2012 год Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации |
| Приложение 1 Тест «Опросник Айзенка» (для подростков) Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Комиссия по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства российской федерации |
| Научное обоснование системы работы учителя по формированию у учащихся... Научное обоснование системы работы учителя по формированию у учащихся готовности к выполнению священного конституционного долга –... | | Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций... Формат бумаги – а 4, печать односторонняя, кегель 14, через 1,5 интервала, поля по 2 см |
| Согласно Приложению n 3 к Указу Президента Республики Башкортостан... Согласно Приложению n 3 к Указу Президента Республики Башкортостан от 3 октября 2012 г. N уп-379 «Порядок формирования и подготовки... | | Программа вступительного экзамена в аспирантуру по направлению подготовки... Направление подготовки кадров высшей квалификации по программе подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре |
