В седьмой главе определены структурные компоненты системной подготовки руководителей сестринских служб учреждений здравоохранения с учетом изменений в отечественной системе высшей школы, разработана модель непрерывного профессионального развития управленческих кадров для сестринских служб учреждений здравоохранения.
Изменения в отечественной системе высшей школы определили переориентацию программ подготовки медицинских сестер с административно-управленческой и психолого-педагогической на общепрофессиональную подготовку, что в целом соответствует мировой практике университетской подготовки медицинских сестер. Целью ФГОС ВПО по направлению «Сестринское дело» является подготовка к практической деятельности, заключающейся в сохранении и обеспечении здоровья населения, улучшении качества его жизни путем оказания квалифицированной сестринской помощи, проведении профилактической работы с населением, обеспечении организации работы сестринского персонала. При этом для освоения данной образовательной программы не требуется предшествующего среднего медицинского образования, что отличает новую программу от предшествующего ГОС ВПО «Сестринское дело».
При разработке структуры основной образовательной программы (ООП) учтена возможность получения высшего профессионального образования по сокращенным или ускоренным программам лицами, имеющими среднее профессиональное образование соответствующего профиля. Изменились и виды профессиональной деятельности: добавлена реабилитационная деятельность, оставлены медико-профилактическая, лечебно-диагностическая, организационно-управленческая и исследовательская деятельности (табл. 3).
Таблица 3 – Результаты сравнения видов деятельности в ГОС ВПО по специальности «Сестринское дело» и ФГОС ВПО по направлению подготовки «Сестринское дело»
Виды деятельности
|
ГОС ВПО 2000 г.
|
ФГОС ВПО 2011 г.
|
Организационно-управленческая
|
+
|
+
|
Информационно-аналитическая
|
+
|
-
|
Маркетинговая
|
+
|
-
|
Инновационная
|
+
|
-
|
Клиническая
|
+
|
лечебно-диагностическая
|
Медико-профилактическая
|
+
|
+
|
Воспитательно-педагогическая
|
+
|
-
|
Методическая
|
+
|
-
|
Консультативная
|
+
|
-
|
Научно-исследовательская
|
+
|
исследовательская
|
Реабилитационная
|
-
|
+
|
Требования к выпускнику сформулированы в виде набора компетенций, причем профессиональные компетенции представлены по видам профессиональной деятельности выпускника. Основная часть профессиональных компетенций направлена на формирование современного грамотного специалиста сестринского дела, который может работать в учреждении здравоохранения страны на любой сестринской должности.
Основная образовательная программа (ООП) проекта ФГОС предусматривает изучение следующих учебных циклов: гуманитарный, социальный и экономический; математический и естественнонаучный; профессиональный и разделов: физическая культура; учебная и производственная практики; итоговая государственная аттестация. Объем гуманитарного и естественнонаучного циклов уменьшился (с 26% до 22% и с 27% до 22%), а объем общепрофессиональных и специальных дисциплин профессионального цикла увеличился (с 27% до 31% и с 20% до 25%).
В разработанном стандарте значительно увеличен объем вариативной части (до 33%) в сравнении с предыдущим ГОС ВПО по специальности 040600 «Сестринское дело», согласно которому вузовский компонент не превышал 15% общего объема учебного цикла. Это способствует получению углубленных знаний и навыков для успешной профессиональной деятельности и/или продолжения профессионального образования в дальнейшем.
Заложенный на данном уровне объем управленческих компетенций дает возможность выпускнику программы успешно реализовать себя и в должности старшей медицинской сестры как начальной ступени управленческой карьеры. Дальнейшая специализация в области управления осуществляется на постдипломном уровне, что соответствует программам магистратуры.
Актуальность создания условий для постоянного обновления профессиональных компетенций специалистами в различных отраслях экономики, подчеркиваемая во многих зарубежных и отечественных документах, определила необходимость разработки модели непрерывного профессионального развития сестринских управленческих кадров.
В ходе разработки научно-организационной модели непрерывного профессионального развития использован опыт отечественной системы повышения квалификации медицинских работников с сохранением ее базовых принципов: государственный, плановый характер повышения квалификации; обязательность повышения квалификации на протяжении всей профессиональной деятельности; этапность и разнообразие форм и методов повышения квалификации; единство науки и практики.
В научно-обоснованной в настоящем исследовании модели непрерывного профессионального развития руководителя сестринской службы сохранены положительные черты сложившейся системы повышения квалификации специалистов здравоохранения и предложены способы устранения ее слабых сторон и недостатков. К модели непрерывного профессионального развития были сформулированы следующие требования:
Модель не должна противоречить существующей законодательной и нормативно-правовой базе, регулирующей вопросы высшего и послевузовского образования в Российской Федерации.
Модель должна учитывать требования, предъявляемые к повышению квалификации работников здравоохранения, особенности их допуска к профессиональной деятельности, условия лицензирования медицинской деятельности.
Модель должна быть интегрирована в существующую образовательную систему Российской Федерации.
Модель должна не только обеспечить условия профессионального роста руководителей сестринских служб, но и стимулировать развитие их самостоятельной творческой активности.
Модель должна создать условия для консолидации усилий образовательных, научных учреждений, общественных профессиональных организаций, работодателей, направленных на совершенствование сестринского дела.
При создании модели непрерывного развития были также учтены рекомендации «Стратегии непрерывного образования для медицинских сестер и акушерок (WHO European Strategy for Continuing Education for Nurses and Midwives)», разработанной ЕРБ ВОЗ в 2003 г.
В основу создания настоящей модели положена накопительная система зачета кредитов, под которой понимается система зачета баллов (кредитов) по результатам образовательного опыта руководителя сестринской службы, способствующего повышению и совершенствованию профессиональных навыков в пределах конкретной области управленческой деятельности.
Накопительная система зачета кредитов - гибкая, быстро реагирующая форма послевузовского образования, позволяющая сократить единовременное пребывание специалистов в стенах образовательного учреждения без сокращения суммарного количества часов, соответствующих утвержденным образовательным программам. Накопительная система создает условия профессионального роста посредством увеличения возможностей получения послевузовского образования, что будет способствовать улучшению организации оказания качественной сестринской помощи на местах. Представляется возможным в общем плане модель непрерывного профессионально развития руководителя сестринской службы изобразить в виде предлагаемой схемы (рис. 12).
Накопительная система зачета кредитов
Учет набранных кредитов, выдача документа государственного образца о повышении квалификации
Рис. 12 - Научно-организационная модель непрерывного профессионального развития
руководителя сестринской службы
Включение в модель непрерывного профессионального развития вариативной части будет формировать у руководителя сестринской службы ответственность за уровень своей квалификации, так как выбор мероприятий для данной части он осуществляет самостоятельно и активно вовлекается в формирование программы собственного обучения. Участие в накопительной системе повышает уверенность специалистов в индивидуальной способности выявлять проблемы в своей деятельности и работе организации, проводить мероприятия по их своевременной профилактике и решению.
В заключении диссертации подведены итоги исследования, представлено научное обоснование и пути оптимизации подготовки управленческих кадров для сестринских служб учреждений здравоохранения.
ВЫВОДЫ
1. Реализуемые с конца 90-х годов ХХ столетия в системе медицинского образования программы подготовки руководителей сестринских служб в современных условиях нуждаются в пересмотре содержания обучения с позиций компетентностного подхода, акцентирующего внимание на результате образования как способности обучаемого действовать в различных ситуациях. В условиях модернизации отечественной системы высшего образования актуальной является проблема сохранения имеющегося опыта административно-управленческой подготовки сестринских кадров в высшей школе с учетом мировой практики, ведущей тенденцией которой является переход к университетской как более фундаментальной и профессионально ориентированной подготовке медицинских сестер.
2. Образовательная программа высшего сестринского образования (в сравнении с программами, реализуемыми в системе постдипломного образования средних медицинских работников и на повышенном уровне базового образования) в наибольшей степени соответствует целям и задачам подготовки управленческих сестринских кадров. На протяжении 20 лет высшее сестринское образование продолжает оставаться востребованным работающими медицинским сестрами, стремящимися получить его без отрыва от работы (84,7% студентов) и готовыми оплачивать свое профессиональное развитие (77,0%).
3. Анализ нормативно-правовых документов, регламентирующих организацию и содержание деятельности руководителей сестринских служб, выявил отсутствие единых подходов к решению актуальных научно-практических проблем:
определения целей, задач, функций и организационной структуры сестринской службы на уровне учреждения здравоохранения;
организации деятельности руководителей сестринских служб в соответствии с современными теориями управления (основной акцент приходится на деятельность, связанную с организацией работ - 44,5% и контролем- 55,5% от общего объема деятельности соответственно);
профессионального развития сестринского персонала, в том числе лиц, занимающих управленческие должности;
определения роли руководителя сестринской службы в развитии клинической сестринской практики.
4. Составленный по результатам проведенного социологического исследования социальный портрет руководителя сестринской службы включает следующие характеристики. На должностях руководителей преобладают женщины (99,4%) возрастной группы 41-50 лет (31,8%) и состоящие в браке (69,9%). Среднемесячный доход семьи (на одного человека) составляет более 12 500 руб. (43,6%). По мнению большинства респондентов их здоровье соответствует возрасту (56,1%) и оценивается на «хорошо» (49,4%).
5. Стаж работы в системе здравоохранения у большинства руководителей сестринских служб более 25 лет (61,4%). В должности руководителя они работают не более 10 лет (58,1%) и имеют в основном базовое медицинское образование (58,5%). Только 20,6% руководителей имеют высшее сестринское образование. Однако на момент проведения исследования уже состоялось 15 выпусков указанных специалистов по всей стране.
6. 46,6% респондентов удовлетворены своей работой, 85,9% считают, что работа сестринской службы (под их руководством), имея отдельные недочеты, в целом соответствует предъявляемым к ней требованиям. При этом 46,2% респондентов признают, что их собственная работа не всегда соответствует должностным обязанностям. Возможность улучшения своей работы респонденты связывают с улучшением технического оснащения учреждения здравоохранения (39,8%).
7. Формирование эффективной системы управления сестринским персоналом невозможно без профессионального развития. В условиях модернизации здравоохранения профессиональное развитие медицинских кадров является гарантией обеспечения качества предоставляемой сестринской помощи даже в условиях ограниченного финансирования и дефицита кадровых ресурсов. Однако большинство респондентов (44,9%) обучение 1 раз в 5 лет для поддержания профессионализма медицинских сестер считают достаточным. При этом с возрастом и увеличением управленческого стажа количество таких лиц возрастает. В то же время 49,7% респондентов высказала мнение, что руководитель должен повышать свой профессиональный уровень постоянно. Респонденты с высшим сестринским образованием достоверно чаще (чем лица с базовым образованием) указывали на необходимость дополнения существующей системы повышения квалификации обучением на рабочем месте (p=0,002).
8. Руководители сестринских служб по-разному воспринимают и оценивают значимость направлений развития сестринского дела. Так, с возрастом и управленческим стажем респонденты чаще говорят о необходимости создания достойных условий труда и социальной защищенности специалистов сестринского дела, повышении престижа профессии. Руководители, имеющие высшее сестринского образование (в сравнении с лицами, имеющими базовое образование или повышенный уровень), достоверно чаще указывают на необходимость развития фундаментальных и прикладных научных исследований в сестринском деле (p=0,002), международных связей и сотрудничества с российскими общественными организациями (p=0,006), реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность специалистов сестринского дела (p=0,007).
9. Наиболее важными профессиональными компетенциями большинство респондентов считают: планирование и организацию (89,5%), ответственность (86,8%), управление людьми (64,7%), работу в команде (58,8%), инициативность (56,7%), построение взаимоотношений (50,6%). Лидерство выбрали только 35,6% респондентов. Руководители с высшим сестринским образованием достоверно чаще (чем с базовым или повышенным уровнем) выбирали лидерство (p=0,03), системность мышления (p=0,0001), саморазвитие (p=0,03).
10. В современных условиях модернизации отечественного здравоохранения содержание профессиональной деятельности руководителя сестринской службы должно основываться на современных теориях управления и включать следующие функциональные направления деятельности: клиническую сестринскую практику, управление материальными ресурсами, благоприятную и безопасную среду, документационное сопровождение профессиональной деятельности, развитие лидерского потенциала, управление изменениями, непрерывное профессиональное развитие. Деятельность руководителя в области клинической сестринской практики на современном этапе развития сестринского дела является ведущей и предполагает создание и поддержание в актуальном состоянии системы разработки и внедрения технологий выполнения простых медицинских услуг как основного компонента деятельности сестринского персонала. Компетентностно-ориентированная модель деятельности руководителя позволяет учитывать как основные направления профессиональной деятельности, так и необходимые для ее успешной реализации компетенции.
11. Формирование новой системы подготовки управленческих сестринских кадров в высшей медицинской школе предполагает включение базовых элементов административно-управленческой подготовки в образовательную программу по направлению «Сестринское дело» с дальнейшей управленческой специализацией в системе послевузовского образования. Направленность новой образовательной программы на профессиональную подготовку медицинской сестры является залогом успешной реализации на практике профессиональных компетенций в области клинической сестринской практики, организационно-управленческой и исследовательской деятельности.
12. Модель непрерывного профессионального развития управленческих кадров для сестринских служб учреждений здравоохранения, направленная на формирование качественно нового руководителя, обладающего необходимыми компетенциями для решения профессиональных задач в постоянно меняющихся условиях внешней и внутренней среды, включает как элементы формального образования, соответствующего существующей системе повышения квалификации работников здравоохранения, так и элементы самообразования, предполагающие удовлетворение профессиональных потребностей в конкретных знаниях, компонент мониторинга образовательной деятельности со стороны общественных профессиональных организаций.
|
