Учебно-методическое обеспечение реализуемых образовательных программ
Скачать 0.75 Mb.
|
2.4. Учебно-методическое обеспечение реализуемых образовательных программ Учебно-методическое обеспечение учебного процесса в Махачкалинском филиале РАНХиГС основывается на следующих локальных нормативных актах:
Вся нормативная и организационно-распорядительная документация соответствует действующему законодательству, Уставу РАНХиГС, Положению о филиале, организует взаимодействие всех структурных подразделений и предусматривает создание условий для обновления содержания образования и повышения его качества. Учебно-методическая документация филиала постоянно обновляется, в неё вносятся изменения и дополнения, которые призваны повысить эффективность управления и качество профессиональной подготовки студентов. В первую очередь разрабатываются и реализуются мероприятия по следующим направлениям:
Во всех структурных подразделениях имеются нормативные акты филиала, регламентирующие организацию образовательной деятельности, которые полностью отражают спектр решаемых задач. В соответствии с Положением о филиале разработана и функционирует единая система учебно-методической документации. За последнее время только по вопросам организации учебного процесса разработано, обновлено и утверждено 26 положений, регламентирующих деятельность кафедр, структурных подразделений. На заседаниях Учёного совета всесторонне рассматриваются вопросы организационной структуры, учебной, научной, методической, финансовой деятельности филиала, укрепления её материально-технической базы. В филиале имеются положения о всех структурных подразделениях, положения, действует система контроля за исполнением принятых решений Учёного совета, приказов, распоряжений и инструкций, создаётся единая система делопроизводства и документооборота. Учебно-методическая документация регулирует все сферы деятельности филиала – учебно-методическую, научную, административную, финансово-экономическую. Структурные подразделения организуют свою работу на основе положений, принятых Учёным советом и утверждённых директором. 2.5. Система качества подготовки специалистов Вопросы повышения качества подготовки кадров всегда находятся в центре внимания работы, кафедр, учебных и научных подразделений Академии. На заседаниях Учёного совета филиала постоянно обсуждаются вопросы повышения качества подготовки студентов. Одним из главных направлений деятельности кафедр является работа по повышению качества учебного процесса и внедрению современных образовательных технологий. По основным образовательным программам ведётся разработка и подготовка учебных пособий, методических разработок. В филиале ведётся разработка Положения о системе управления качеством образовательной деятельности, в котором определены задачи, внутренняя структура и сфера ответственности основных звеньев системы управления качеством образования. Разработанная система управления качеством образовательной деятельности в филиале базируется на следующих основных принципах:
Каждое структурное подразделение филиала контролирует качество преподавания и несёт ответственность за подготовку специалистов в сфере государственного муниципального управления. Особая роль в функционировании системы управления качеством принадлежит Учебно-методическому отделу, который осуществляет контроль за соблюдением требований Федеральных государственных образовательных стандартов, нормативно-правовых документов, приказов ректора, выполнением учебной нагрузки профессорско-преподавательским составом, подготовкой и изданием учебно-методической документации. Одной из важных функций управления является контроль. Содержание контроля качества обучения определяется измерение результатов обучения и в их сопоставлении с существующими нормативами и требованиями процесса обучения. Для оценки качества знаний студентов и слушателей в филиале используется несколько форм контроля:
Система контроля включает планирование, организацию и проведение контрольных мероприятий по всем учебным дисциплинам. Контроль качества знаний студентов осуществляется в форме тестирования, проводимого Учебно-методическим отделом. Тестирование направлено на проверку результатов текущего, промежуточного и итогового контроля знаний. Результаты тестирования дают возможность провести объективный анализ показателей качества обучения студентов, на основании анализа проводятся мероприятия по улучшению качества обучения. Проводимая работа по управлению качеством в филиале идёт по следующим направлениям:
Преподавателями практикуются открытые лекции по актуальным проблемам (мастер-классы, круглые столы) с последующим обсуждением результатом на заседании кафедры и рекомендациями по разработке учебно-методического пособия по тематике лекции. Создаётся банк контрольных вопросов, тестов по специальностям и блокам дисциплин. Намеченные мероприятия при внедрении в учебный процесс и позволяет анализировать и оперативно реагировать на проблемы, возникающие в ходе реализации образовательных программы на всех уровнях, и корректировать их. При самообследовании проведена оценка качества подготовки студентов путём выборочного контроля знаний по всем циклам дисциплин учебного плана на основании тестовых заданий разработанных филиалом. 2.6. Кадровое обеспечение образовательного процесса Профессорско-преподавательский состав Махачкалинского филиала РАНХиГС состоит из 14 человек, в числе которых 3 доктора наук, из них 3 профессора; 9 кандидатов наук, из них 6 доцентов. Всего с учёными степенями и званиями профессорско-преподавательского состава насчитывается 12 человек (83,3 %), в том числе докторов наук (23,3 %). В преподавательский состав привлекаются преимущественно специалисты с большим опытом как педагогической, так и практической работы. Для привлечения высококвалифицированных преподавателей к работе в филиале создана благоприятная обстановка как для творческой, преподавательской, так и научно-исследовательской работы, демократический стиль управления. Многим преподавателям импонирует сложившийся и поддерживаемый руководством филиала и кураторами менталитет студенческой среды – понимание целей и задач учебного заведения, увлечённость учёбой, научно-исследовательской работы. Достаточно сказать, что за всё время функционирования филиала (12 лет) не было ни одного случая правонарушения среди студентов, какого-либо конфликта не только за пределами филиала, но и внутри коллектива. При подборе ППС руководство филиала придерживаться строгих принципов, а именно: кандидат должен иметь не только опыт педагогической, но и практической работы; владеть в совершенстве ораторским мастерством, грамотной речью, дикцией, уметь овладевать вниманием слушателей; владеть современными технологиями обучения. О профессиональных качествах преподавателя руководство использует не только за пределами филиала, но и внутри коллектива. При подборе ППС руководство филиала придерживается строгих принципов, а именно: кандидат должен иметь не только опыт педагогической, но и практической работы; владеть в совершенстве ораторским мастерством, грамотной речью, дикцией, уметь овладевать вниманием слушателей; владеть современными технологиями обучения. О профессиональных качествах преподавателя руководство использует, не в последнюю очередь, мнение отдельных студентов и особенно слушателей, получающих второе высшее образование. При всех этих факторах особое место уделяется тому, чтобы преподаватель соответствовал той отрасли направления подготовки, которой он собирается обучать студентов. В филиале имеется группа преподавателей (ядро), которые составляют опору и поддержку руководства филиала. Они не требуют к себе какого-то особого отношения, кроме признания и уважения со стороны не только руководства, но и всего коллектива, в том числе и студенчества. Профессиональным специалистам, признание их заслуг и уважение вполне их устраивают. Они, как воспитанные и интеллигентные люди, никогда не требуют для себя каких-либо преференций. «Лицо» филиала определяют такие преподаватели как Мустафаев М.Б., д.п.н., профессор, работающий в филиале с начала его функционирования; Гасанов Н.Н., к.филос.н., профессор; Аллахвердиев А.И., д.э.н., профессор; Кутаев Ш.К., д.э.н., профессор, достаточно ещё молодой человек; Гордеев О.И., к.э.н., доцент; Магомедов З.Н., к. филол.н., известный в республике публицист, член Союза журналистов России. Акцент на эффективность научно-исследовательской работы каждого преподавателя, требуемого руководством филиала, является главным показателем оценки качества его работы. Отличившиеся в НИР поощряются моральными факторами: объявление благодарности, почётными грамотами, помещение на стенды лучших преподавателей. Наиболее эффективные, успешные работы поощряются и материально, не только руководством филиала, но и других организаций, где выполнялись хоздоговорные работы. Республика Дагестан является дотационным депрессивным регионом, что влияет на низкий уровень оплаты труда. Средняя заработная плата в филиале в отчётном периоде составила 16,8 тыс. руб., что несколько выше среднереспубликанского уровня 15,2 тыс. руб., и сложившейся в ВУЗах республики. 2.7. Повышение квалификации профессорско-преподавательского состава В технологическом отношении система мониторинга развития кадрового состава филиала представляет собой систему постоянного слежения и оценки состояния кадрового потенциала вуза и результативности мер по его развитию с помощью разработанной методики сбора и анализа статистической и социологической информации о кадровом потенциале вуза с установленной периодичностью и на основе разработанных принципов мониторинга. Процедура мониторинга развития кадрового состава построена на основных критериях, позволяющая оценить обеспеченность вуза высококвалифицированными кадрами и результативность деятельности профессорско-преподавательского персонала вуза: компетентность, креативность и корпоративность. Компетентность профессорско-преподавательского персонала филиала может быть описана показателями, характеризующими: соотношение «студенты/преподаватель»; структуру научно-педагогического персонала по типу занятости (работающие на полной ставке и по совместительству); квалификационную структуру научно-педагогического персонала; должностную, возрастную и тендерную структуру преподавательского персонала. Эти показатели позволяют определить потенциальные возможности кадрового обеспечения учебной и научно-исследовательской деятельности вуза, т.е. понять, какой уровень качества и результативности мы вправе ожидать от деятельности имеющегося в настоящий момент в вузе профессорско-преподавательского состава. Уровень компетентности обусловлен также тем, насколько эффективно работает система воспроизводства и развития кадрового потенциала филиала. Здесь необходима информация об удельном весе преподавателей, прошедших повышение квалификации в течение исследуемого периода, о том, какие были достигнуты результаты (получен сертификат, проведена аттестация, защищена квалификационная работа). Важно иметь и чёткое представление об источниках пополнения кадрового состава филиала: каков процент пришедших в филиал преподавателей из собственной аспирантуры, из других вузов, из производственных или научных организаций, каковы уровень и качество их подготовки, направление их научных интересов. Требуется также оценить величину текучести кадров. Уровень креативности может быть оценен на основе показателей, характеризующих творческую активность и востребованность профессорско-преподавательского персонала вуза как исследователей и педагогов. В число таких показателей необходимо включить: среднегодовую стоимость, выполняемых НИОКР в расчете на одного научно-педагогического работника; удельный вес НИОКР по федеральным и отраслевым научным программам; количество публикаций в ведущих научных журналах, приходящееся на одного штатного сотрудника профессорско-преподавательского состава. Важным условием успешной деятельности филиала является совместная научная работа преподавателей и студентов, поэтому при оценке уровня креативности необходимо учитывать число студентов, участвующих в НИР, число студенческих работ, отмеченных премиями различного уровня, число студентов, получивших возможность продолжить обучение в аспирантуре. При измерении уровня корпоративности оцениваются те факторы, которые обеспечивают развитие коллектива, организационной культуры вуза, мотивационного потенциала и пассионарности преподавательского корпуса. При изучении уровня развития коллектива определяют: преобладающие среди профессорско-преподавательского персонала профессионально-ценностные ориентации - нацеленность на достижение результатов, на развитие филиала; вовлеченность в организацию, уровень адаптированности в филиале, степень участия в управлении вузом; устойчивость кадрового потенциала - уровень текучести кадров и причины, ее вызывающие. Изучение мотивационного потенциала проводится в двух направлениях: выявлять удовлетворенность профессорско-преподавательского корпуса различными аспектами своей деятельности в филиале и исследовать такие аспекты развития организационной культуры, как мотивационная среда и система стимулирования. Удовлетворенность работой и ее условиями определяется такими показателями, как удовлетворенность имиджем организации, трудом, заработной платой, отношениями с сотрудниками. Необходимо также отслеживать уровень доверия к руководству, информированности коллектива о состоянии дел в вузе, уверенности преподавателей в будущем вуза и в их собственном будущем. Показатели, характеризующие уровень корпоративности, практически полностью основаны на данных социологических опросов профессорско-преподавательского состава вуза. Уровень развития кадрового состава, а соответственно, и стратегия кадровой политики филиала определены путем вычисления разрыва между оптимальным (желаемым) состоянием кадрового потенциала и реальными возможностями филиала. Достаточно эффективным для этого методом является метод анализа разрыва, который включает в себя следующие шаги: определение приоритетного показателя деятельности вуза (описанного в обшей стратегии деятельности); выяснение реальных возможностей вуза с точки зрения текущего состояния кадрового потенциала вуза и предполагаемого будущего состояния (через три-пять лет); определение желаемой тенденции изменения приоритетного показателя деятельности вуза; установление разницы между желаемыми показателями и возможностями, обусловленными реальным положением филиала; определение текущего уровня кадрового потенциала и выделение показателей, значения которых поддаются корректировке посредством той или иной кадровой политики; выявление реальных возможностей филиала по их улучшению; разработка специальных программ и способов действий, необходимых для устранения разрыва. Вхождение молодого специалиста в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Решить эту стратегическую задачу поможет создание гибкой и мобильной системы наставничества, способной оптимизировать процесс профессионального становления молодого педагога, сформировать у него мотивации к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В этой системе отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку опытного педагога наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность. Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов и возможность применить этот тип отношений как резерв успешного управления профессиональным становлением личности. Задача наставника - помочь молодому педагогу реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Но при назначении наставника администрация образовательного учреждения должна помнить, что наставничество - это общественное поручение, основанное на принципе добровольности, и учитывать следующее: педагог наставник должен обладать высокими профессиональными качествами, коммуникативными способностями, пользоваться авторитетом в коллективе среди коллег, студентов. Желательно и обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в совместной работе. Поскольку наставничество является двусторонним процессом, то основным условием эффективности обучения наставником молодого специалиста профессиональным знаниям, умениям и навыкам является его готовность к передаче опыта. Педагог наставник должен всячески способствовать, в частности и личным примером, раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекать его к участию в общественной жизни коллектива, формировать у него общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства. Он должен воспитывать в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания. Директор филиала совместно с заместителями по учебной и научной работе, учебно-методического отдела филиала, педагогом наставником, выстраивая систему работы с молодыми специалистами, должен осуществлять учет различных траекторий профессионального роста молодого педагога (специализация, дополнительная специальность, должностной рост). Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого педагога носит поэтапный характер и включает, в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности молодого педагога (проектировочного, организационного, конструктивного, аналитического) и соответствующих им профессионально важных качеств. Поэтому наставник может выстраивать свою деятельность в три этапа:
Целесообразность подобной этапности при управлении процессом профессионального становления молодого педагога и его одновременного включения в процессы Педагогами-наставниками тщательно подбираются формы и методы обучения молодых специалистов в процессе их инновационной деятельности: проблемно-деловая игра; рефлексивно-деловая игра; работа в составе творческой группы; лекция, семинар, практическое занятие; педагогические чтения "педагогический ринг"; групповые и индивидуальные формы обучения студентов, посещение и анализ открытых лекций. Наставничество стимулирует потребности молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных учреждений, педагогам наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых педагогов, включать их в проектирование своего развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность. В 2012 году в Махачкалинском филиале курсы повышения квалификации прошли три штатных преподавателя Кутаев Ш.К. - д.э.н., профессор, Султанов Г.А. - к.э.н., доцент, Эльдаров Х.Д. - к.э.н., что составляет 37,5% от общего числа штатных преподавателей. Повышение квалификации в филиале проводится в форме стажировок в органах государственной власти и обучения на курсах повышения квалификации педагогических кадров в вузах региона. Стажировки преподавателей филиала проводились в Администрации Президента и Правительства РД; Министерстве по национальной политике и делам религии Республики Дагестан; Счетной палате Республики Дагестан; Союзе местных властей Республики Дагестан, Управления Правительства РД по информационным технологиям. Повышение квалификации педагогических работников филиала проводилось в Дагестанском государственном университете, Дагестанском государственном техническом университете, в Северо - Кавказской академии государственной службы. Повышение потенциала ППС необходимо развивать на основе участия в Международных научно-практических конференциях; участие научно-исследовательских разработках и грантов. Издание научных трудов в ведущих Международных и Российских научных изданиях; совершенствование навыков педагогической деятельности на основе повышения квалификации по внедрению новых образовательных технологий в Дагестанском государственном педагогическом университете. |
Похожие:
 | Учебно-методическое и библиотечно-информационное обеспечение образовательных программ В университете создана система учебно-методического и библиотечно-информационного обеспечения основных образовательных программ по... | | Учебно-методическое обеспечение основных образовательных программ ... |
 | Государственное бюджетное образовательное учреждение Анализ структуры классов, направленности и уровень реализуемых программ (соответствие реализуемых программ гос и фгос) | | Учебно-методическое обеспечение образовательного процесса Умк, разработанным преподавателями техникума. Перечень документации, входящей в состав умк по специальности определен в ри дп смк... |
| 1. Пояснительная записка Программа-методическое обеспечение образовательной программы Показатели результатов освоения образовательных программ | | Юридический факультет утверждаю Структуру и содержание дисциплины право интеллектуальной собственности, образовательные технологии, а так же учебно-методическое... |
| Отчет о самообследовании Оценка библиотечно-информационного обеспечения реализуемых образовательных программ 70 | | Отчет о самообследовании Оценка библиотечно-информационного обеспечения реализуемых образовательных программ 70 |
| Юридический факультет утверждаю Земельное право. Структуру и содержание дисциплины Земельное право, образовательные технологии, а так же учебно-методическое обеспечение... | | Государственный образовательный стандарт высшего ... |
| 1. учебно-методическое обеспечение дисциплины 9 Учебно-методическое, информационное и материально-техническое обеспечение дисциплины 9 | | Перечень образовательных программ (специальностей), реализуемых в... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Учебно-методическое обеспечение и форма использова-ния программ-много обеспечения,цор | | Семёнов А. Л., Архипова Е. С., Рудченко Т. А. Сборник учебных программ... Iii учебно-методическое и материально-техническое обеспечение образовательного процесса 10 |
| Название программы Краткая характеристика фио педагога Кол-во Описание дополнительных образовательных программ, реализуемых учреждении в 2013 – 2014 учебном году | | На заседании Педсовета Директор Добросовестно учиться, осваивать содержание образовательных и учебных программ, реализуемых в Гимназии, на уровне не ниже требований... |
