Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах и улицах «Добрая дорога детства» 2

Бланк для активизирующего опросника “Смыслы и сюрпризы”

1. 
   Дайте определение понятию Профориентационная деятельность.
   
2. 
   Поясните, как вы понимаете термин Профессиональная консультация.
   
3. 
   Составьте список понятий, которые входят в профориентационную деятельность.
   

1. 
   Объясните, почему в учебных заведениях необходима профориентация?
   
2. 
   Определите возможности профориентационной деятельности в образовательном процессе.
   
3. 
   Назовите преимущества вашей будущей профессии.
   
4. 
   Назовите 5 наиболее привлекательных для вас профессий.
   
5. 
   Объясните, что повлияло на выбор вашей будущей профессии?
   
6. 
   Как вы думаете, возможно ли в настоящее время трудоустроиться по выбранной вами профессии?
   
7. 
   Оцените значимость профориентационной деятельности для образовательного процесса.
   

1. 
   Найдите способ, позволяющий мотивировать студентов на профориентацию.
   
2. 
   Объясните причины того, что в современных условиях особую актуальность приобретают вопросы выбора профессии.
   
3. 
   Переформулируйте идею о том, что «профессия в сознании человека нередко связана с судьбой, с жизненным предназначением» (Н. Пряжников).
   

1. 
   Составьте связной текст из следующих понятий: Профессиональная ориентация, Профессиональное самоопределение, Профессиональная адаптация, конкурентоспособность, рынок труда.
   
2. 
   Составьте сканворд по основным понятиям профориентационной деятельности.
   

Рис. Технология комплексно-аналитического моделирования

Системный анализ проблемы (банк идей, мозговой штурм) применяется с целью выдвижения различных вариантов решения проблемы, «атакуя» ее одновременно с разных сторон. При этом заранее формулируется проблема в виде вопроса.

Для соблюдения правил проведения банка идей выбирается ведущий, а также секретарь для регистрации всех поступивших от участников предложений (на доске или на плакате). Принимаются и одобряются ведущим, секретарем и участниками любые предложения, не допуская никакой критики в их адрес. Данный этап длится обычно 10-15 минут. На втором этапе банка идей происходит обсуждение и классификация идей, в результате ранжирования которых (либо путем голосования, либо используя дискуссию) выбираются наиболее перспективные.

Исследователи предлагают и другие вариации метода и способы его организации; «свободное плавание», при котором мысли высказываются в любой момент любым участником; «круговой турнир» - идеи высказываются поочередно по кругу; «закрытые глаза» - то же, но с закрытыми глазами, что способствует большей раскрепощенности и увеличению количества идей; «жужжание пчелы» - кибернетическая система коммуникации; «метод Дельфы» - выбор лучшего из альтернативных предложений.

Рис. Этапы реализации метода

Педагогическое сопровождение профессионального развития студентов направлено на личностно-психологическое сопровождение формирования специалиста и развитие (углубление) профессиональной компетентности.

На начальном этапе обучения студентов предполагается введение профильной ориентации для обеспечения осознанного выбора студентами профиля (специализации). Важно предоставить обучающимся право самостоятельного построения траектории профессионального развития, исходя из образовательных запросов и личностных предпочтений.

Профессиональная ориентация студентов должна предусматривать ознакомление студентов с особенностями профилей программы, спецификой работы специалистов и возможностями их трудоустройства, продолжения образования или использования широкого спектра программ дополнительного профессионального образования с присвоением квалификации.

В процессе освоения основной образовательной программы студент должен обладать следующими компетенциями: универсальными (общенаучными, инструментальными, социально-личностными и общекультурными), профессиональными по видам деятельности (производственно-технологической, организационно-управленческой, научно-исследовательской, проектной). В качестве результата освоения основной образовательной программы подготовки магистра и специалиста также определены универсальные и профессиональные компетенции.

Педагогическое сопровождение профессионального развития специалистов предусматривает профдиагностику, профконсультирование, профподбор, психолого-педагогическую поддержку данного процесса, профориентированные мероприятия, помощь в построении индивидуальной образовательной траектории.

Системная профориентационная деятельность должна осуществляться целенаправленно на всех курсах обучения.

В процессе обучения необходимо расширять спектр мероприятий по формированию мотивации учебной деятельности студентов, создания среды благоприятной для личностного и профессионального роста студентов. Способствовать активизации адаптационных механизмов личности путем использования тренингов профессиональной успешности, наставничества, консультирования, встреч со специалистами.

Профессиональная профориентационная деятельность включает диагностику ожиданий студентов, получающих образование разного уровня, изучение и анализ требований работодателей различных сегментов рынка в отношении уровня образования работников, организацию совместных мероприятий с конечными потребителями образовательных услуг.

Управление впечатлением – это инновационная форма обучения, при которой студенты сами создают ситуации профессионального характера, чтобы выразить символические значения, с помощью которых они производят хорошее впечатление на других. Эта концепция названа драматургическим подходом.

Родоначальник этого метода - американский мыслитель Ирвинг Гофман. Формально принадлежит к клану социологов. «Весь мир — театр. В нем женщины, мужчины — все актеры. У них свои есть выходы, уходы, и каждый не одну играет роль…» — эти слова Шекспира в разных переводах очень любят цитировать психологи, но именно Гофману удалось насытить эту метафору содержанием. Разработанный им «драматургический» подход к межличностному общению позволяет многое понять в причудливой мозаике нашего повседневного поведения.

Гоффман рассматривает профессиональные ситуации как драматические спектакли в миниатюре: люди действуют подобно актерам на сцене, используя как декорации окружающую обстановку для создания определенных впечатлений.

Главная идея метода - «Не оценивается личность, оценивается поступок».

Secondment - это разновидность ротации сотрудников, точнее, обмен персоналом. Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Такая ротация отличается от обычного перемещения кадров тем, что подобный обмен может быть не только внутренним, когда работники переходят в другой департамент той же компании, но и внешним, при котором людьми обмениваются целые организации, причем, как правило, относящиеся к разным сферам (коммерческие, государственные предприятия, небольшие локальные компании, школы, благотворительные ассоциации).

Сам сотрудник в этом случае:

• 
  получает возможность личного развития;
  
• 
  приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
  
• 
  повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;
  
• 
  приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.
  

Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно получить практически любую работу. «Отдающая» сторона:

• 
  улучшает навыки своих сотрудников;
  
• 
  укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
  
• 
  повышает моральный дух коллектива, мотивацию персонала;
  
• 
  развивает сеть контактов;
  
• 
  строит репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.
  

Метод shadowing используется не для сотрудников компании, а в основном для тех, кто собирается прийти в нее работать, - студентов старших курсов университетов и колледжей. Этот способ обучения очень любопытен и, как правило, применяется в компаниях, взаимодействующих с учебными заведениями, имеющих программы по отбору выпускников к себе в штат или как минимум готовых брать молодых людей без опыта к себе на работу. Схема действий проста. Предположим, студент хочет стать аудитором. Аудиторская компания дает ему возможность провести у себя день-два рядом с работающим аудитором, иными словами, «побыть тенью» этого специалиста. Возможно, студенту поручат какое-нибудь незначительное задание, иллюстрирующее процесс аудита, и даже возьмут на встречу к клиенту. Таким образом, студент становится свидетелем «одного дня из жизни аудитора», получая полное представление о том, что представляет собой выбранная им профессия, каких знаний и навыков ему пока не хватает, поэтому его мотивация к овладению знаниями в вузе возрастает.

Перед тем как запустить программу shadowing, компании проводят ряд тренингов для тех, за кем эти «тени» будут ходить, чтобы специалисты были максимально правдивыми, эффективными и информативными для них.

Mentoring (наставничество) можно описать как содействие обучению с долгосрочными целями. Профессиональный наставник может иметь определенные взгляды о том, что «менторинг создает будущее на основании компетентности и мудрости другого… менторы свободно дают совет и мнение относительно стратегий и правил». Главным определяющим фактором менторинг является то, что он имеет «подтекст, подразумевающий передачу знаний более старым и мудрым ментором и оказание содействия как покровителя подопечному» Менторинг - более стратегический, органический и целостный процесс. «Менторы говорят о своем личном опыте. С опытом, любой лидер может действовать как ментор и предлагать совет и поддержку».

Buddying - это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для достижения его результатов и целей. В этом контексте слово buddy можно интерпретировать как «партнер». В Европе менеджеры сейчас озабочены тем, что грейды, которые они так активно вводили несколько лет назад, приводят к значительному расслоению персонала компании. И этот метод они используют, чтобы формировать связи между сотрудниками, представляющими разные уровни организации.

Цели метода:

• 
  Личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников.
  
• 
  Командообразование. Buddy стремятся к тому, чтобы их партнер выполнил свои цели. Их задача - поддержать другого. И, как правило, buddy из нижнего грейда всячески поддерживает начинания своего партнера, активно вовлекая людей своего уровня.
  
• 
  Передача информации. Наличие в компании десятков пар buddy помогает без искажений донести идеи и начинания до сотрудников самого разного уровня.
  
• 
  Внедрение изменений. Если нужно внедрить что-то новое в компании, система buddy может быть направлена на то, чтобы поддержать идею изменений.
  
• 
  Адаптация сотрудников. Именно этот вариант активно используют в России, называя наставничеством. Особенно он распространен в торговых сетях.
  

В России есть тренинговые компании, которые владеют технологией создания и поддержания системы buddying. В нашей стране она изначально использовалась в тренингах личностного роста, где обучение строится на осознании человеком того, как он влияет на других, что в его поведении мешает ему достигать своих целей. Именно buddy (участник того же тренинга) говорит ему об этом через обратную связь - честно, открыто, объективно, делая все, чтобы его партнер, изменяя свои внутренние установки, выполнял задачи, которые перед собой ставит. Сейчас эти технологии переносятся внутрь организаций и, надо отметить, весьма успешно.

Проектное обучение позволяют индивидуализировать учебный процесс, дают возможность студенту проявлять свои способности, самостоятельность, интересы в планировании, организации и контроле своей деятельности.

Проектное обучение:

- Способствует повышению личной уверенности у каждого участника проектного обучения, его самореализации и рефлексии.

- Развивает у студентов осознание значимости коллективной работы для получения результата, роли сотрудничества, совместной деятельности в процессе выполнения творческих заданий; вдохновлять их на развитие коммуникабельности.

- Развивает исследовательские умения.

Бизнес-симуляция — это тематическая

1. 
   В западных университетах она включена в классический учебный процесс. В этом случае на игру затрачивается много времени, т.к. она продолжается целый семестр. Каждое занятие соответствует одному игровому периоду (финансовому году). Между встречами студенты выполняют домашние задания (например, анализируют кейсы). Такой подход глубокого проникновения в проблему дает возможность получить более качественные знания.
   
2. 
   Корпоративное обучение. В этом случае используются короткие программы, которые рассчитаны на два-три учебных дня, т.к. в игре принимают участие сотрудники, занятые на производстве.
   

• 
  решения по производству и реализации продукции (покупка оборудования, покупка сырья, производство продукции, оплата труда, контроль качества, продажа продукции, списание оборудования, продажа сырья);
  
• 
  финансовые решения (получение и возврат кредитов, открытие и закрытие депозитов, выплата девидентов, выпуск и выкуп акций, покупка и продажа акций других организаций).
  

• 
  решения по производству и реализации продукции (покупка оборудования, получение его в лизинг, покупка сырья, производство продукции, оплата труда, контроль качества, продажа продукции, списание оборудования, продажа сырья);
  
• 
  финансовые решения (получение и возврат кредитов, открытие и закрытие депозитов, выплата девидентов, выпуск и выкуп акций, покупка и продажа акций других компаний).
  

• 
  бухгалтерский учет;
  
• 
  управленческая отчетность;
  
• 
  финансовая отчетность;
  
• 
  налоговая отчетность.
  

1. 
   Первым делом каждый участник деловой игры «Переговоры», от самых ответственных лиц до наблюдателей, представляется друг другу, можно заранее каждому прикрепить значок с обозначением его роли и имени в игре.
   
2. 
   Представители делегаций указывают цели переговоров и главные условия.
   
3. 
   Руководитель проекта дает возможность каждому сотруднику, соблюдая иерархию, высказать свое мнение и пожелания для получения наиболее выгодных условий.