ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последние годы организационные структуры системы МЧС России стали уделять проблемам управления персоналом все больше внимания. Причин тому несколько: полностью исчерпали себя старые административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы; осуществляемое реформирование в системе пожарной безопасности привело к поискам новых резервов и ресурсов. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов», как важнейшего фактора «создания эффективной системы предупреждения и ликвидации последствий ЧС» [35].
Поэтому данное пособие отвечает насущным потребностям сегодняшнего дня в совершенствовании работы с резервом кадров. Более 80 % опрошенных руководителей управлений ГПН считают, что проблема формирования и подготовки резерва кадров имеет место.
Проанализированы следующие вопросы:
• организационно-правовое регулирование кадровой работы по формированию резерва;
• практика формирования резерва кадров в ФПС МЧС России;
• участие психологической службы в работе с резервом кадров.
Проведенный анализ показал, что вопросы организационно-правового обеспечения кадровой работы по формированию резерва в полной мере не урегулированы, недооценивается роль и место психологического обеспечения в работе с личным составом, научно-методическое обеспечение функций психолога в сфере работы с кадровым резервом недостаточно.
Институт продвижения по службе в МЧС России в организационно-правовом отношении также далек от совершенства.
На основании анализа практики формирования кадрового резерва в ФПС МЧС России подготовлена информационная записка «Об опыте формирования и целенаправленной подготовки резерва кадров в органах управления МЧС России по субъектам Российской Федерации», которая в сентябре 2004 г. была направлена в Департамент кадровой политики.
Помимо этого разработан проект Положения о формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России, который также был направлен в Департамент кадровой политики МЧС России на рассмотрение. Данный документ объединил в комплекс организационные, обучающие и диагностические процедуры, призванные оптимизировать технологии и процедуры формирования резерва кадров на замещение должностей руководителей и работы с ним. Положение легло в основу Методических рекомендаций по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207).
Объектом научного анализа данного исследования являлись руководители управлений государственного пожарного надзора ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации, отнесенные к сфере государственного управления в области пожарной безопасности. Успешность организационных изменений во многом зависит именно от этой группы сотрудников, которая обеспечивает «разработку и осуществление единой государственной политики в области пожарной безопасности в части осуществления ГПН» [36].
На этом основании разработана профессиограмма начальника Управления ГПН Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации, которая одобрена психологической службой МЧС России. В целом профессиограмма может быть принята за основу как нормативный документ, регламентирующий оперативно-служебную деятельность данной категории руководителей структурных подразделений МЧС России.
Предложен пакет диагностических методик для определения психологических качеств, необходимых для эффективной деятельности кандидата в резерв на должность начальника ГПН Главного управления МЧС России по субъектам Российской Федерации.
Итогом проектирования системы работы с кадровым резервом может быть: обеспечение реальных изменений в области знаний, умений лиц, состоящих в кадровом резерве; прогноз карьерного роста; своевременное укрепление ответственных участков управления системы ФПС подготовленными руководителями.
ЛИТЕРАТУРА
1. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий / Приказ МЧС России от 19.05.2004 г. № 225.
2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № 191.
3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207.
4. О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности / Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 г. № 1309 // Российская газета. - 2001. - 14 нояб.
5. О применении в системе МЧС России приказов МВД России / Приказ МЧС России от 25.12.2002 г. № 608.
6. Положение о порядке организации психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России от 26.06.2000 г. № 690.
7. О ходе выполнения приказа МЧС России от 05.04.2002 г. № 173 «О концепции совершенствования образовательной деятельности и подготовки кадров для Государственной противопожарной службы» / Приказ МЧС России от 10.12.2002 г. № 575.
8. Положение о психологической службе МЧС России / Приказ МЧС России от 25.04.2003 г. № 218.
9. Положение о порядке проведения аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора, на предмет соответствия их установленным квалификационным требованиям / Приказ МЧС России от 16.01.2003 г. № 20.
10. О мероприятиях по повышению уровня профессиональной подготовки, изучению деловых и личных качеств кандидатов для назначения на отдельные должности в территориальные органы МЧС России - органы, специально уполномоченные решать задачи гражданской обороны и задачи по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций по субъектам Российской Федерации, и рассмотрению их кандидатур на заседаниях соответствующих аттестационных комиссий / Приказ МЧС России от 09.11.2004 г. № 510.
11. Руководство по психодиагностическому обеспечению в МЧС России / Письмо МЧС России от 16.04.2006 г. №1-4-101-1.
12. Батурин Н.А. Проблема оценивания и оценки в общей психологии // Вопросы психологии. - 1989. - № 2. - С. 81 - 89.
13. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения. - М., 1981. - 309 с.
14. Суханова О.В., Иванова В.М., Бреус Е.Д. Система формирования резерва руководителей производственных коллективов // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С. 155 - 163.
15. Сушков И.Р., Романова И.Р. Программа психологической диагностики личности руководителей производственных коллективов // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С. 73 - 85.
16. Журавлев А.Л. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М., 1990. - С. 85 - 107.
17. Горбатенко А.С. Стандартизированное психологическое оценивание руководителей // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. - М, 1990. - С. 108 - 115.
18. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Оценка персонала организации // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С. 292 - 307.
19. Кулагин Б.В. Анализ профессиональной деятельности // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 200Г. - С. 103 - 120.
20. Основы управления в органах внутренних дел: Учеб. - М.: Московский ун-т МВД России: Изд-во «Щит-М», 2003. - 396 с.
21. Кабаченко Т.С. Психологические аспекты подбора и расстановки руководителей // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С. 307 - 330.
22. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности» // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С. 74 - 83.
23. Маничев С.А. Эффективность и особенности основных методов психодиагностики персонала // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2001. - С. 120 - 157.
24. Психологическая диагностика: Учеб. для вузов / Под ред. М.К. Акимовой, К.М. Гуревича. - СПб.: Питер, 2003. - 652 с.
25. Шмелев А.Г. Тест как оружие // Психология: журнал высшей школы экономики. - 2004. - Т.1, № 2. - С. 40 - 53.
26. Холодная М.А. Психологическое тестирование и право личности на собственный вариант развития // Психология: журнал высшей школы экономики. - 2004. - Т.1, №2. - С. 66 - 75.
27. Программа профессиональной психологической подготовки сотрудников органов внутренних дел // Сборник нормативных правовых актов и документов, регламентирующих деятельность психологов органов и подразделений внутренних дел. - М: ГУК МВД России, 2001. - С. 76 - 81.
28. Программа психологической подготовки личного состава подразделений ГПС МВД России // Рабочая книга психолога ГПС: Сборник нормативных и методических документов. - М.: ВНИИПО, 2001. - С. 225 - 231.
29. Давыдов В.В., Лазарев B.C., Неверкович С.Д. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей // Психологический журнал. - 1989. - Т.10, № 1. - С. 32 - 41.
30. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л., 1985.
31. Марасанов Т.Н. Социально-психологический тренинг. - М., 1998.
32. Ситников А.П. Акмеологический тренинг. - М., 1996.
33. Пирогова Л.К. Конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД: Практ. рекомендации, - Домодедово: ВИПК МВД России, 2003. - 37 с.
34. Новиков В.П. Использование новых психотехнологий в процессе общения сотрудников ОВД: Учеб.пособие. - Домодедово: ВИПК МВД России, 2003. - 47 с.
35. Воробьев Ю.Л. Реформа набирает силу // Пожарное дело. - 2005. - № 1. - С. 2 - 5.
36. О мероприятиях по реорганизации центрального аппарата МЧС России / Приказ МЧС России от 18 октября 2004 г. № 475.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЙ ГПН
Эффективность обеспечения пожарной безопасности во многом определяется ее социальной базой. От того, кто придет на службу в органы государственного пожарного надзора сегодня, зависит эффективность государственного управления в области пожарной безопасности в будущем. Состав кадров управления в сфере государственного пожарного надзора представляет собой социально-профессиональную группу, которая находится в процессе активного профессионального и социального становления. Сегодня имеется необходимый потенциал, позволяющий эффективно проводить и реализовывать государственную политику в области пожарной безопасности.
Полученные в ходе исследования данные показывают, что респонденты в большинстве своем получили наиболее значимый опыт управленческой деятельности в противопожарной службе.
Стаж работы в пожарной охране большей части (67,5 %) руководителей управлений ГПН превышает 15 лет, лица, общий стаж работы которых превышает 10 лет, составляют 28,6 %, а 3,9 % опрошенных имеют стаж работы от 5 до 10 лет включительно. Причем перед назначением на руководящую должность 83 % респондентов работали непосредственно в органах ГПН, а 58,4 % - на различных руководящих должностях в системе ФПС.
Уровень современного управления требует от руководителей широкого кругозора и владения информацией и умениями из многих областей знаний: юридических, экономических, гуманитарных. Достаточно часто в настоящее время наблюдается наличие у руководителей двух-трех высших образований. Не исключением в этом плане являются и руководители управлений ГПН: так, 27,3 % опрошенных руководителей имеют по два высших образования, а 6,5 % - три высших образования. Основным для руководителей УГПН является высшее профессиональное пожарно-техническое образование, его имеют 87 % опрошенных. Выявленное в результате анкетирования гуманитарное, экономическое или юридическое образование, как правило, является дополнительным к пожарно-техническому или техническому.
При этом среди дипломированных специалистов с высшим образованием крайне мала доля лиц, имеющих специальное «управленческое» образование. Лишь 13 % респондентов обучались на факультете руководящих кадров Академии ГПС МЧС России по специальности «Государственное и муниципальное образование».
Отмечается высокая степень овладения навыками и умениями, характерными для современной организационной культуры руководителей государственного пожарного надзора. По мнению 47 % респондентов, отмеченному в ходе исследования, у них имеются необходимые способности для управленческой деятельности. Практически каждый четвертый из опрошенных руководителей выполняет должностные обязанности на высоком уровне. Испытывают недостаток знаний, умений и навыков для успешного решения задач профессиональной деятельности только 9 % респондентов.
Самой сильной стороной, обеспечивающей руководителям успех преобразований, по мнению опрошенных, являются следующие управленческие качества:
• опыт работы - 73 %;
• заинтересованность в выполняемой работе - 47 %;
• административные способности - 39 %;
• коммуникативные умения - 35 %;
• деловая репутация - 31 %;
• решительность и самостоятельность - 26 %;
• осведомленность о последних достижениях в системе ГПН - 9 %.
Приведенные показатели указывают на то, что в системе управления государственным пожарным надзором работают в основном опытные руководители, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками в области организации и осуществления ГПН. Если придерживаться формальных критериев - наличия специального образования и стажа работы, то большинство респондентов отвечают своему профессиональному назначению, что при определенных условиях гарантирует компетентное управление.
В то же время результаты исследования показали, что остается незначительным объем повышения квалификации лиц указанной должностной категории - из числа опрошенных 41,6 % не прошли обучение. Среди тех респондентов, кто проходил такое обучение, высокий интерес к содержанию учебного курса проявили 24,7 % опрошенных, средний -33,8 %, а низкий - всего 1,3 %, однако более 40 % при этом затруднились дать какую-либо оценку содержанию учебного курса. Следует отметить, что только 6,5 % респондентов считают, что обучение в системе повышения квалификации достаточно полно ориентировано на повышение эффективности государственного управления в области пожарной безопасности.
Вполне очевидно, что по мере развития и укрепления органов ГПН возникает необходимость в расширении сферы профессионально-квалификационного развития, укреплении связи между повышением квалификации и продвижением на наиболее высокие должности. Это может стать важным рычагом стимулирования кадров управления к повышению деловой квалификации, их социального статуса.
Необходимо заметить, что государственный пожарный надзор, являясь механизмом реализации функций государства в области пожарной безопасности, должен осуществлять политику, направленную на создание условий, обеспечивающих «защиту жизни и здоровья граждан, их имущества, государственного и муниципального имущества, а также имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий»1. Другими словами, государственный пожарный надзор является своеобразным инструментом реализации потребностей граждан. Однако размывание специфики государственного пожарного надзора как института общественного служения привело к тому, что он не достиг высокого уровня авторитета. Так, оценивая в настоящее время авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору, 9,1 % опрошенных оценивают его как высокий, по мнению 67,5 %, он является средним. На то, что авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, указало 22,1 % респондентов и затруднились ответить 1,3 %.
1 Кириллов Г.Н. Совершенствовать систему государственного пожарного надзора // Пожарное дело. - 2005. - № 2. - С. 2 - 5.
На вопрос, непосредственно обращенный к респондентам, о причинах, по которым авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, были получены следующие ответы (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):
• слабая профессиональная подготовка - 41,6 %;
• неправильное руководство системой ГПН со стороны вышестоящих структур управления - 35,1 %;
• низкий уровень правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору - 23,4 %;
• бюрократизм в органах управления - 15,6 %;
• невысокий авторитет структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН - 13,0 %;
• коррумпированность части государственных инспекторов по пожарному надзору - 9,1 %.
В принципе приведенные данные не новы. О распространенности, например, нарушений законности при осуществлении служебной деятельности государственных инспекторов и установленных процедур надзорной деятельности нередко высказываются в СМИ различные должностные лица. При этом важно обратить внимание на то, что критическое отношение к деятельности государственных инспекторов связано с субъективными оценками подавляющего большинства респондентов организации профессиональной подготовки, уровня правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору и авторитета структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН.
Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих исполнение руководителями управлений ГПН обязанностей по занимаемой ими должности, показало значимость социальной защищенности и оптимизации системы управления в области пожарной безопасности. Так, среди многих неблагоприятных факторов 67,5 % респондентов выделили недостаточную эффективность механизмов реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, 49,4 % - несоответствие оплаты труда его напряженности, 28,6 % - невысокий интерес к проблемам ГПН со стороны вышестоящего руководства, 20,8 % - несоразмерность имеющихся у них прав и обязанностей с новыми задачами и функциями МЧС России.
Другими факторами явились: высокая занятость изучением новых нормативных правовых документов - 19,5 %; совершенствование технологий взаимодействия с вышестоящими структурами управления и другими организациями - 10,4 %; овладение новыми управленческими, социальными и психологическими знаниями в области организации производства по делам об административных правонарушениях - 10,4 %.
Среди наиболее острых проблем, которые приводят к возникновению конфликтов, респонденты выделяют следующие (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):
• усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха - 41,6 %;
• низкий профессиональный уровень подчиненных - 29,9 %;
• психологическая несовместимость сотрудников - 20,8 %;
• слабая исполнительская дисциплина в аппарате - 14,3 %;
• жесткость стиля руководства коллективом - 13 %;
• невыполнение требований пожарной безопасности хозяйствующими субъектами - 13 %;
• завышенные требования коллектива и руководителя друг к другу - 6,5 %;
• низкий общий моральный и культурный уровень сотрудников - 6,5 %.
Отвечая на вопрос о своем нынешнем отношении к процессам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, более половины респондентов (65 %) указали на то, что их вполне удовлетворяет выделение ГПН в самостоятельное структурное направление. Началом в работе по модернизации государственного пожарного надзора явилось утверждение коллегией МЧС России в мае 2002 г. Концепции совершенствования этой деятельности на период до 2005 г. Сегодня можно констатировать, что в рамках Концепции реализована значительная часть мероприятий, направленных на повышение эффективности надзорной деятельности в сфере пожарной безопасности.
Следует отметить, что значительная часть респондентов (74 %) увидела позитивные сдвиги в служебном продвижении по службе. В то же время многих из них волнуют несовершенство условий труда, дополнительные льготы, состояние системы формирования и подготовки резерва кадров, складывающиеся взаимоотношения в системе управления.
К числу тех, кого вполне удовлетворяют условия труда, относится 21 % респондентов, 53,2 % - такие условия удовлетворяют частично, 22 % - не удовлетворяют созданные условия труда. Затруднились ответить 3,8 % опрошенных.
Достаточно критически оценили респонденты практику дополнительных льгот, которые выступают критерием поощрительной системы. Лишь 7,8 % опрошенных указали на то, что их такая практика вполне удовлетворяет, 23,4 % - частично удовлетворяет. Резко отрицательное отношение по этому поводу выразили 50,6 % респондентов и 18,2 % затруднились ответить.
Такого рода субъективная информация косвенно свидетельствует о том, что зона социальных норм, способствующих развитию и укреплению социального благополучия и повышению производительности управленческого труда, значительно сужена. Дисбаланс самооценки и вознаграждения за добросовестную работу способствует снижению мотивации труда.
Результаты исследования свидетельствуют и о постепенном привыкании сознания руководителей управлений ГПН к построению взаимоотношений в системе управления как к не очень благоприятным. Вполне удовлетворяют взаимоотношения в системе управления 31,2 % опрошенных, в то время как оценки «частично удовлетворяет» и «не удовлетворяет» дали соответственно 51,9 % и 14,3 % респондентов, 2,6 % затруднились ответить.
Естественно, эти субъективные оценки можно учитывать с известными ограничениями. Они, вероятно, свидетельствуют о том, что модель адаптационных технологий в системе управления еще не сложилась.
Улучшение организации работы органов государственного пожарного надзора большинство руководителей управлений ГПН связывают с эффективными действиями руководства региональных центров и главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации. Наиболее высоко они оценивают их роль во внедрении эффективных организационных технологий и в стимулировании их освоения - 43 %, в решении проблем отбора и продвижения кадров в соответствии с ценностями службы - 38 %, в оценке личного примера руководителей - 37 %.
Важно отметить результаты ответов на вопрос о роли руководителей высшего управленческого уровня в адаптации должностных лиц ФПС на службе в системе МЧС России2. В результате только 5,2 % опрошенных дали позитивные ответы. Такой низкий уровень удовлетворенности говорит скорее о сниженной готовности руководителей управлений ГПН принять на этапе реформирования системы управления в области пожарной безопасности какие-то перемены, чем об издержках в организационной культуре руководства региональных центров и главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации при реализации адаптационных технологий. Адаптацию к новым требованиям профессиональной деятельности как наиболее необходимое условие для достижения стабильно высоких результатов в области организации и осуществления ГПН воспринимают только 17 % опрошенных. Половина «неготовых» (57 %) имеет возраст старше 40 лет и 79 % - стаж работы в органах ГПН свыше 10 лет. Иными словами, значительная часть руководителей имеет дело с переносом социального «опыта в прошлом» на адаптационные процессы в настоящем.
2 Адаптация государственного служащего означает приспособление, привыкание должностного лица (специалиста) к требованиям профессии государственного управленца в новых условиях - социальной среды, деятельности, отношений, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа при осуществлении профессиональных функций и т.д. Адаптационные технологии характеризуются согласованием желаемого субъектом с его возможностями и реальностью социальной среды, тенденциями их развития. По уровню субъекта - это адаптационные технологии работника, коллектива. (Социальные технологии: Толковый словарь. -М: Белгород, 1995. - С. 5).
К важному социальному ресурсу респонденты относят деятельность руководства МЧС России по стимулированию наградами и привилегиями сотрудников, поддерживающих ценности системы МЧС России. Но то, что этот ресурс эффективно работает, считают только 20,8 % опрошенных. Иная точка зрения у респондентов может быть проявлением беспокойства и потребности в необходимости изменения положения в этой сфере к лучшему.
Среди обстоятельств управленческого характера, особенно мешающих работе в аппарате органов ГПН, респонденты назвали несовершенство нормативной правовой основы деятельности, нестабильность документационного и информационного обеспечения, что ограничивает возможность самореализации должностных лиц в процессе управленческой деятельности, снижает ее значимость. Не случайно 43 % опрошенных отметили, что степень обеспеченности нормативными правовыми документами в области организации и осуществления ГПН не соответствует их представлениям о том, какой она должна быть.
Ответы на вопрос: «В какой степени Вы ознакомлены с нормативными правовыми документами МЧС России?» представлены в таблице.
Распределение ответов руководителей управлений государственного пожарного надзора ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации (в процентах от количества опрошенных)
Виды документов
|
Варианты ответов
|
«Ознакомлен всесторонне»
|
«Ознакомлен в общих чертах»
|
«Не ознакомлен»
|
«Затрудняюсь ответить»
|
Приказы МЧС России по реформированию государственного управления в области пожарной безопасности
|
80,5
|
19,5
|
-
|
-
|
Решения органов государственной власти субъекта Российской Федерации по вопросам социальной политики в системе МЧС России
|
35,1
|
57,1
|
7,8
|
-
|
Приказы Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации в области пожарной безопасности
|
90,9
|
7,8
|
1,3
|
-
|
Решения регионального центра МЧС России по вопросам формирования и подготовки резерва кадров
|
14,3
|
55,8
|
27,3
|
2,6
|
Приказы МЧС России по вопросам кадровой политики
|
7,8
|
68,8
|
20,8
|
2,6
|
Как видно из таблицы, степень ознакомления с приказами по вопросам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности как с источником информации у респондентов весьма высока. Более 80 % опрошенных полагают, что они с документами этой группы ознакомлены всесторонне. Это означает, что политика органов МЧС России на этом важном направлении оправдывает заинтересованность должностных лиц в решении проблем реформирования в области пожарной безопасности. Причем руководители управлений ГПН со стажем работы в занимаемой должности свыше 15 лет, а также ранее состоявшие в резерве кадров в большей степени проявляют заинтересованность в происходящих процессах.
Из приведенных данных также видно, что интенсивность обращения респондентов к нормативным документам по вопросам социальной политики и работы с кадрами заметно ниже. По данным опроса, подавляющая часть респондентов (55 - 68 %) ознакомлена с документами такого рода в общих чертах. Доля опрошенных, выразивших мнение о том, что не ознакомлены с такими документами, в среднем составляет 24 %. Вполне очевидно, что это снижает умение руководителей управлений ГПН реализовывать свои права, пользоваться ими в интересах достижения более высоких результатов в обеспечении пожарной безопасности.
По мнению опрошенных руководителей, они хорошо понимают значение организационных ценностей документационного и информационного обеспечения, но по ряду направлений плохо осведомлены: обобщенный опыт работы в области организации и осуществления ГПН на современном этапе - 61 %; решения Управления ГПН МЧС России -39 %; результаты реформирования государственного управления в области пожарной безопасности - 38 %; результаты контрольной деятельности, осуществляемой МЧС России, -25 %; состояние общественного мнения о ГПС - 22 %. Лишь для немногих респондентов недостаточно данных об опыте работы в рамках нового Кодекса Российской Федерации об административных нарушениях (13 %) и о решениях исполнительной и законодательной власти субъекта Российской Федерации в области пожарной безопасности (3,9 %).
Такие оценки можно отнести к объективным суждениям, так как определение и создание необходимой системы информационной и интеллектуальной поддержки и принятия решений являются важнейшим направлением деятельности руководителя. «Значение актуальной информации, - по мнению В.Д. Граждана, - чрезвычайно велико, поскольку именно она направляет весь процесс актуальной деятельности. Какова актуальная информация, такова, в основном, и реально протекающая деятельность»3.
3 Граждан В.Д. Деятельностная теория управления: Учеб.пособие. - М., 1997. - С. 92.
От органов МЧС России ждут в первую очередь информации государственного масштаба, уточняющей базовые ориентиры в повышении эффективности государственного управления в области пожарной безопасности и социальной политики. Известно, что вопросы нормативного правового регулирования являются исключительно федеральной функцией. Региональные центры и ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации также не могут оставаться в стороне от этой работы.
|
