Кадровая политика и организационная культура
Скачать 104.71 Kb.
|
Кадровая политика и организационная культура ОглавлениеОглавление 2 Введение 3 Глава 1. Понятие кадровой политики 5 Глава 2. Организационная культура 8 Глава 3. Политика формирования организационной культуры 11 Заключение 14 ВведениеС развитием международной торговли и глобальных связей во всех областях деятельности человека растут усилия ученых и менеджеров различных организаций по совершенствованию управления персоналом. Индустрия туризма уникальна тем, что служащие составляют часть ее продукта (товара). Анализ экономических исследований в области туристского бизнеса показал, что когда речь идет о совершенствовании управления туристской организацией, то особое внимание уделяется вопросам окружающей среды, рынка, конкурентам, клиентам и т.п., однако главные усилия управления в индустрии туризма должны быть направлены на ее персонал. Персонал в индустрии туризма является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ предприятий. Таким образом, качество обслуживания на предприятиях индустрии туризма зависит от мастерства и сознательности служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается отношением персонала и его умением общаться с людьми. Эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации — в функцию управления персоналом. Это позволяет исследователям выделить задачу совершенствования управления персоналом в одну из ключевых в концепции развития индустрии туризма на микроэкономическом уровне1. Важной отличительной особенностью продукта индустрии туризма является широкое участие людей в производственном процессе. Очевидно, что человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Ни в одной другой области административное искусство высшего звена управления не изменялось столь сильно, как в области управления исполнительным персоналом. За последние годы новые взгляды на деятельность делового окружения и структуру институтов нашего общества позволили выявить все те беспрецедентные возможности, которые скрыты в системе управления менеджерами2. Целью написания реферата является изучение кадровой политики и организационной культуры. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
При написании реферата использовалась литература, статьи в научных журналах, нормативно-правовые акты, Интернет-сайты. За основу взяты исследования отечественных и зарубежных ученых по проблеме управления персоналом в целом и в индустрии туризма. Исследования проводились на основе литературных источников, данных участников туристического рынка, мнений экспертов в области туризма. Также работа содержит выдержки из законодательных актов Российской Федерации, данные периодических изданий, Интернета. Глава 1. Понятие кадровой политикиТермин кадровая политика может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и ПВТР. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. Вырезано. Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке • оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов. 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития. • проанализировать существенные особенности корпоративной культуры; • спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации; • конкретизировать образ желанного сотрудника; • определить цели развития человеческого ресурса. Очень существенно, на мой взгляд, • наличие представлений об идеальном сотруднике; • принципов взаимной ответственности между работником и организацией; • правил должностного профессионального роста; • требований к развитию определенных способностей и умений. 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений. 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. • определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала; • разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. 3. Основные кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей4. Глава 2. Организационная культураЧтобы понять глубинные процессы функционирования гостиничного предприятия, необходимо проанализировать её корпоративную культуру. Корпоративная культура - совокупность ценностей, норм и правил, принятых в гостиничном предприятии и обусловленных её целями. Корпоративная культура - это уровень доверия, стремления и ценности, разделяемые всеми работниками гостиничного предприятия. Корпоративная культура - элемент стратегической важности, поскольку, если преобладающий уровень доверия, существующие ценности и установки не соответствуют стратегии, они вряд ли будут успешны. Создание и поддержка корпоративной культуры может принести много выгод. Корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: 1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и 2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Источниками формирования корпоративной культуры выступают: 1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объектино воплощают некоторыа ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия; 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения аструдника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложмэшихся цнутркгрупповых ценностей. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллектиае содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. Вырезано. Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке Позитивная культура характеризуется следующим. 1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития. 2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фистивно-трудовой активности; 3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Проофессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом; 4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие; 5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической пропаганде, "разоблачение" которых существенно ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия. Глава 3. Политика формирования организационной культурыВырезано. Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке     Меры материального поощрения           Рис. 4 Меры поощрения работников Д  ля наказания работников применяются следующие способы (Рис. 5): Меры материального наказания      Рис. 5 Меры наказания работников Работник может быть уволен при наличии следующих условий:
При применении методов мотивации преобладает материальная стимуляции, при этом мало внимания уделяется нематериальным методам. Нематериальная стимуляция направлена, главным образом, на формирование корпоративной культуры и лояльности сотрудников. Среди перечисленных способов управления мотивацией работников широко представлены методы стимулирования и подкрепления, есть отдельные приемы ресурсообеспечения, и даже предоставления обратной связи, но мала доля методов мотивирования. Хотя надо учитывать, что некоторые из представленных стимулов могут точно соответствовать мотивам отдельных сотрудников. С целью повышения профессионального уровня персонала в гостиницах проводятся специализированные тренинги. Цели и задачи обучения в гостиницах: * Повышение эффективности деятельности гостиницы через комплексное обучение сотрудников * Формирование единых стандартов обслуживания, поведения, внешнего вида * Формирование единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры * Повышение эффективности коммуникации с гостями и коллегами * Разработка системы обучения и развития персонала в гостинице Например, в Le Meridien Moscow Country Club проводится тренинг «Стандарты обслуживания в Службе ресторана гостиницы», куда входит в цикл «Обучение обслуживающего персонала в индустрии гостеприимства». Таким образом, существующая система работы с персоналом гостиницах позволяет добиться высокого качества обслуживания, лояльности персонала. ЗаключениеНа основе изученного материала можно сделать следующие выводы о кадровой политике и организационной культуре. Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Корпоративная культура - элемент стратегической важности, поскольку, если преобладающий уровень доверия, существующие ценности и установки не соответствуют стратегии, они вряд ли будут успешны. Создание и поддержка корпоративной культуры может принести много выгод. Для эффективной работы по подбору персонала в гостиницах действует политика отбора и ориентации для новых сотрудников. Она включает два этапа: подбор персонала и его адаптация. Работа персонала регламентируется большим количеством инструкций Список использованных источников
1 Жукова М.А., Менеджмент туризма: Учебник, М.: Финансы и статистика, 2006 – с.34 2 Квартальнов В.А.Стратегический менеджмент в туризме. М.: Финансы и статистика, 1998. - с. 76-77 3 Олехнович М.О. Модель побуждения к деятельности // Ананьевские чтения: Б.Г. Ананьев и комплексные исследования человека в психологии (Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения – 2003») / Под общ. ред. Л.А. Цветковой, Л.А. Головей. – СПб.: Издательство СПбГУ, 2003 – стр. 154-156 4 http://www.kutp.gubkin.ru/osnov.htm |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | Учебно-методический комплекс по дисциплине «кадровая политика предприятия» Кадровая политика и планирование потребности в персонале. Кадровая политика на различных стадиях развития организации. Трудовой коллектив,... | | Работы актуальна потому, что кадровая политика – это один из важнейших... «Формирование кадровой политики» одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день |
| О. В. Горшкова Кадровая политика и кадровый аудит организации Рабочая программа учебной дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит организации» составлена в соответствии с требованиями ооп... | | З. В. Якимова Организационная культура Рабочая программа по учебной дисциплине «Организационная культура» составлена в соответствии с требованиями ооп 080400. 62 Управление... |
| З. В. Якимова Организационная культура Рабочая программа по учебной дисциплине «Организационная культура» составлена в соответствии с требованиями ооп 080400. 62 Управление... | | Программа дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации" Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов специальности 081100. 68 «Государственное... |
 | Программа дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит организации" Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов специальности 081100. 68 «Государственное... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине «организационная культура... Злоказова Т. А. Организационная культура и приверженность организации. – М.: Ноу впо «Институт психоанализа», 15 с |
| Рефератов по дисциплине «Организационная культура» «Организационная культура». Написание рефератов является одной из важных форм развития способностей к самостоятельному изучению теоретического... | | Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими... Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика |
| «Государственная служба и кадровая политика» Фгбоу впо «российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации» | | Кадровая политика и безопасность Стремительный рост такого фактора, как человеческий потенциал определяет качество развития государства. Он становится основным направлением... |
| Проблемы российского законодательства Кадровая политика органов внутренних дел является отраслевой модификацией государственной кадровой политики России, поэтому им (органам)... | | Памятка для обучающегося по программе повышения квалификации «Государственная... Этап состоит из двух фаз: регистрации с персонального компьютера и проверки функционирования электронного пособия, полученного из... |
| Рабочая программа дисциплины б. 20 Организационная культура | | Программа дисциплины «Политика и культура» для направления 031400. 68 «Культурология» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 031400. 68 "Культурология"... |
