Курсовая работа на тему: Базовые технологии и проблемы реализации пакетов прикладных программ управления персоналом
Скачать 0.59 Mb.
|
| МИНИСТЕРСВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФФЕСИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет Экономический Кафедра Информационных систем и технологий КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Базовые технологии и проблемы реализации пакетов прикладных программ управления персоналом по дисциплине: Информационные технологии управления
Ставрополь, 2012 Рецензия ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Недостатки:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Заключение:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Рецензия __________________ «__»__________2011г. Оглавление
Введение Бурное развитие новой информационной технологии и расширение сферы ее применения привели к интенсивному развитию программного обеспечения (ПО). Достаточно отметить, что в 1996 г. мировым сообществом на программное обеспечение затрачено свыше 110 млрд. долларов. Причем тенденции развития ПО показывают, что динамика затрат имеет устойчивую тенденцию к росту, примерно 20% в год. В настоящее время в условиях рыночной экономики все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании и автоматизации системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. К числу важнейших проблем, связанных с использованием современных технологий в информационной среде работы предприятия, необходимо отнести отсутствие необходимого теоретико - методического обоснования и практических рекомендаций, предоставляемых новейшими компьютерными средствами в сфере управления человеческими ресурсами. В связи с этим возникает потребность в обобщении и распространении опыта, накопленного в области применения современных технологий как в России, так и зарубежом. Необходимо отметить, что использование современного программного обеспечения в деятельности кадровых работников в значительной степени повышает эффективность их труда на всех уровнях управления предприятием. Перед Россией остро стоит проблема выбора оптимального программного обеспечения для успешного существования компании и на сегодняшнем рынке программных продуктов формируется жесткая конкуренция и количество выпускаемого программного обеспечения в области управления персоналом и человеческими ресурсами достаточно велико. Для систематизации процессов в управлении человеческими ресурсами на сегодняшний момент требуется произвести обзор программного обеспечения, которое предлагает рынок руководителям кадровых служб и менеджерам по персоналу, так же, следует определить, в решении каких задач будут незаменимыми предлагаемые сегодня программные продукты. Актуальность курсовой работы объясняется тем, что в настоящее время, в связи с развитием рыночной экономики, необходимо автоматизировать систему управления персоналом, это позволит предприятию получить положительные организационные, экономические и социальные эффекты. Цель работы - рассмотреть базовые технологии и проблемы автоматизации системы управления персоналом на современном этапе. Объектом работы будет: описание базовых информационных технологии в сфере управления персоналом. Предметом является: выявление проблем реализации пакетов прикладных программ управления персоналом. Для решения поставленной цели необходимо решение следующих задач: 1. Раскрыть сущность кадровой политики; 2. Определить общие автоматизированные задачи управления персоналом; 3. Определить роль информационных технологий в управлении человеческими ресурсами; 4. Описать и проанализировать базовые технологии управления персоналом; 5. Выявить проблемы внедрения автоматизированных систем в процесс управления персоналом. 6. Показать пути решения проблем при автоматизации управленческих функций. Структура работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. Глава 1 Общая характеристика задач автоматизированных технологий управления предприятием 1.1 Понятие и сущность кадровой политики Управление персоналом является средством реализации кадровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации [10]. В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численности и качественного состава кадров. Кадровая политика предусматривает: - разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей; - планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика); - создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика); - принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика); - обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала); - оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала. Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повышения эффективности реализуемых управленческих мероприятий[4]. Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления информации по следующим направлениям: - социально-демографические процессы; - состояние рынка труда, занятости и безработицы; - доходы населения; - уровень жизни и социальная защита населения; - условия оплаты труда; - социально-трудовые отношения; - качество труда. В рамках предприятия технологии и методы управления персоналом подразделяются на два основных направления: 1) формирование кадрового состава; 2) поддержание его работоспособности. Рассмотрим их в информационном аспекте. 1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом (Рисунок 1). Рисунок 1 – Концептуальная модель информационной системы управления организацией. При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды: - инфраструктура, в которой действует организация; - технология работ и тип совместной деятельности; - особенности персонала и корпоративной культуры; - существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций[23]. Частью общего процесса планирования в организации является, планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок: - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; - каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала; - как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала; - каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения. Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы: - сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; - какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; - как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда; - какой режим работы оптимален для данного рабочего места; - какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции. На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые дополнительные инструкции. Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам [6]. 2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя: - нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности; - аттестацию (оценку труда и персонала); - формирование кадрового резерва. Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части - оценку труда и оценку персонала. Эти оценки накапливаются в самостоятельном информационном блоке. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты аттестации являются основой формирования кадрового резерва — группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [13]. Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующего информационного блока в автоматизированной системе. Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности. Содержание кадровой политики не ограничивается отдельными функциями, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и процесс ее автоматизации позволит значительно сократить временные затраты на ее совершенствование и реализацию. 1.2 Задачи и критерии выбора информационной системы Автоматизированная информационная система для управления персоналом представляет собой совокупность программно-аппаратных средств и предназначена для автоматизации работы по управлению кадрами на предприятии (Рисунок 2). Основными принципами построения информационных систем управления персоналом в условиях организаций являются следующие: 1. Единая стандартная база данных, содержащая всестороннюю информацию о персонале предприятия. Рисунок 2 – Сбор информации. 2. Исполнение в архитектуре «клиент-сервер» и в технологии распределенной обработки информации [23]. 3. Построение комплексов из клиентских рабочих мест и серверного компонента (базы данных). Клиентская часть и база данных могут быть расположены на одном компьютере или разнесены в локальной сети на различные компьютеры. 4. Использование как однопользовательских, так и многопользовательских баз данных. Применение однопользовательской версии возможно при небольшой численности сотрудников или при отсутствии распределенной обработки информации на предприятии. В качестве особенностей реализации современных систем управления персоналом можно отметить следующие: - ведение журнала регистрации действий пользователя; - документирование базы данных; - единое администрирование базы данных (управление доступом к базе данных, управление доступом к данным и используемым функциям); - возможность использования большого количества показателей аналитического учета; - использование встроенного и внешнего генератора отчетов. Для ограничения доступа к корпоративной базе данных, ограничения выполняемых пользователями функций, сокращения рутинных операций, выполняемых системным администратором по настройке и управлению базой данных управления персоналом, служит специально создаваемая подсистема администрирования. В подсистеме автоматизируются основные операции по размещению учетных записей сервера базы данных: - создание, удаление и изменение записей при входе на используемый сервер базы данных; - определение необходимых прав доступа к выбранной базе данных; - изменение пароля доступа; - ассоциирование записи с именем пользователя базы данных. Специально назначаемый администратор автоматизированной системы управления персоналом распределяет права пользователей, зарегистрированных для одной или нескольких связанных между собой баз данных. Права пользователей могут быть детализированы на уровне работы с отдельным модулем комплекса, на уровне доступа к пункту меню выбранного модуля, на уровне структурного подразделения или группы подразделений [4]. Объекты доступа представляются в виде иерархического дерева. Допускается разрешение или запрет доступа как к объекту нижнего уровня, так и ко всей ветви в целом.
Под риском обычно понимается некая вероятность того, что при внедрении информационной системы управления персоналом какие-то цели так и не будут достигнуты. Очевидно, что в этом случае организацию может ожидать как единовременная потеря денег, что существенно влияет на жизненный цикл системы, так и долгосрочная и постоянная утечка средств. Для снижения такой вероятности проводится комплексный анализ факторов риска и поэтапное воплощение решения. Каждый этап предваряется новой оценкой действительности, и решение модифицируется определенным образом. В разрезе информационных технологий информационная система управления персоналом представляет собой набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот [13]. Данное программное обеспечение не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное программное обеспечение дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д. Цель автоматизации функций управления — минимизировать затраты труда по управлению предприятием и создать максимально благоприятные условия информационного обслуживания специалистов при подготовке и принятии ими своевременных и обоснованных решений. Информационная система создается с учетом профессионального использования специалистом всего набора современных программных и технических средств, необходимых для оперативного управления и решения аналитических задач управления персоналом [5]. 1.3 Пакеты прикладных программ Характеристика пакетов прикладных программ (ППП) общего назначения Прикладные программы предназначены для того, чтобы обеспечить применение вычислительной техники в различных сферах деятельности человека. Помимо создания новых программных продуктов разработчики прикладных программ большие усилия тратят на совершенствование и модернизацию популярных систем, создание их новых версий. Новые версии, как правило, поддерживают старые, сохраняя преемственность, и включают в себя базовый минимум (стандарт) возможностей. Пакеты прикладных программ являются наиболее динамично развивающейся частью программного обеспечения: круг решаемых с помощью ППП задач постоянно расширяется. Во многом внедрение компьютеров практически во все сферы деятельности стало возможным благодаря появлению новых и совершенствованию существующих ППП. Достижения в области микроэлектроники, приводящие к появлению более мощных по своим функциональным возможностям компьютеров, также являются причиной создания новых ППП. В свою очередь, необходимость улучшения характеристик использования пакета при решении конкретных задач пользователя стимулирует совершенствование архитектуры и элементной базы компьютеров и периферийных устройств. Структура и принципы построения ППП зависят от класса ЭВМ и операционной системы, в рамках которой этот пакет будет функционировать. Наибольшее количество разнообразных ППП создано для IBM PC-совместимых компьютеров с операционными системами MS DOS и Windows. Каждая группа пакетов имеет свои проблемы организации, трудности разработки и создания. Каждый пакет реализуется на конкретном языке программирования в соответствии с требованиями, предъявленными к пакету, и возможностям языка. Настольные издательские системы (desktop publishing) - программы, предназначенные для профессиональной издательской деятельности и позволяющие осуществлять электронную верстку широкого спектра основных типов документов, типа информационного бюллетеня, краткой цветной брошюры и объемного каталога или торговой заявки, справочника. Предусмотренные в пакетах данного типа средства позволяют: - компоновать (верстать) текст; - использовать всевозможные шрифты и осуществлять полиграфические изображения; - осуществлять редактирование текста на уровне лучших текстовых процессоров; - обрабатывать графические изображения; - обеспечивать вывод документов полиграфического качества; - работать в сетях и на разных платформах. Наилучшими пакетами в этой области для ЭВМ являются: Corel Venture, PageMaker, QuarkXPress, FrameMaker, Microsoft Publisher, Illustrator for Windows и др. Графические системы - пакеты, предназначенные для обработки графической информации. Компьютерная графика в настоящее время является одной из самых динамично развивающихся областей программного обеспечения. Она включает в себя ввод, обработку и вывод графической информации - чертежей, рисунков, картин и т.д. - средствами компьютерной техники. Различные типы графических систем позволяют быстро строить изображения, вводить иллюстрации с помощью сканера или видеокамеры, создавать анимационные ролики. Графические редакторы позволяют пользоваться различным инструментарием художника, стандартными библиотеками изображений, наборами стандартных шрифтов, редактированием изображений, копированием и перемещением фрагментов по страницам экрана и др. Графические пакеты делятся на пакеты обработки растровой графики и изображений, и пакеты векторной графики. Графические пакеты растровой графики предназначены для работы с фотографиями и включают в себя набор средств по кодированию фотоизображений и цифровую форму. Признанный лидер среди пакетов данного класса - Adobe Photoshop. Известны также пакеты Aldus Photo Styler, Picture Publisher, Photo Works Plus. Пакеты для работы с векторной графикой предназначены для профессиональной работы, связанной с художественной и технической иллюстрацией с последующей цветной печатью (на рабочем месте дизайнеров, например), занимают промежуточное положение между пакетами для систем автоматизированного проектирования (САПР) и настольными издательскими системами. Пакеты данного класса в настоящее время обладают достаточно широким набором функциональных средств для осуществления сложной точной обработки графических изображений и включает в себя: - инструментарий для создания графических изображений; - средства выравнивания (по базовой линии и странице, по сетке, пересечению, ближайшей точке и т.п.); - средства манипулирования объектами; - средства обработки текста в части оформления и модификации параграфов, работы с различными шрифтами; - средства импорта (экспорта) графических объектов (файлов) различных форматов; - средства вывода на печать с соответствующей настройкой экранного образа на полиграфическое исполнение; - средства настройки цвета. Системы управления базами данных - предназначены для автоматизации процедур создания, хранения и извлечения электронных данных. Многие существующие экономические, информационно-справочные, банковские, программные комплексы реализованы с использованием инструментальных средств СУБД. Для различных классов компьютеров и операционных средств разработано множество СУБД, отличающихся по способу организации данных, формату данных, языку формирования запросов. Наиболее распространенными пакетами для ЭВМ типа IBM PC являются dBase, Paradox, MS Access, Oracle. Выводы по 1 главе: 1. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. 2. Главная задача кадровой политики состоит в определении количественного и качественного состава работников, необходимых для выполнения поставленных целей в установленные сроки. Эту задачу ежедневно решает руководство предприятия, а служба управления персоналом или отдел кадров, должны готовить рекомендации и представлять необходимую информацию для принятия своевременных и компетентных решений. 3. Задачи, решаемые отделом кадров, можно разбить на две большие группы. Первая группа связана с непосредственной работой с людьми, а вторая - с информацией о них. Чтобы непосредственная работа с людьми была более плодотворной и на нее оставалось больше времени у сотрудников отдела кадров, вторая группа задач должна быть максимально автоматизирована. 4. В первую очередь следует автоматизировать задачи подбора и найма, а также текущего учета кадров. К задаче подбора и найма кадров относятся анализ резюме, собеседование и отбор претендентов на вакантные рабочие места. В круг задач текущего кадрового управления входят учет персонального состава, перемещение персонала, его обучение и переобучение, продвижение по службе, трудовая дисциплина, составление должностных инструкций, формирование отчетности. 5. Критерии выбора информационной системы управления персоналом могут выступать следующие:
6. Таким образом, автоматизированная информационная система для управления персоналом представляет собой совокупность программно-аппаратных средств и предназначена для автоматизации работы по управлению кадрами на предприятии. Рассмотрев, теоретические аспекты информационных технологий управления персоналом перейдем к детальному рассмотрению существующих автоматизированных систем управления кадрами, на примере: «1С Зарплата и Управление Персоналом 8.0», АиТ, Босс-Кадровик и т.д.. Во второй главе, моей курсовой работы, проведем сравнительную характеристику данным система управления и определим необходимость их использования в современных условиях. |
Добавить документ в свой блог или на сайт
Похожие:
 | «Проектный практикум» Целью дисциплины является ознакомить студентов с одним из современных важнейших направлений программирования разработкой прикладных... | | Применение пакетов прикладных программ в экономике Выпускная работа... Повсеместное распространение получили новые информационные технологии, вводящие в обиход всё новые и более эффективные методы сбора,... |
 | Электрооборудование и электротехнологии Целями освоения дисциплины «Информационные технологии» являются освоение теоретических основ информационных технологий, приобретение... | | Курсовая работа на тему: Информационные технологии управления муниципальной недвижимостью Выписка из образовательного стандарта по учебной дисциплине «Экономическая теория» для студентов, обучающихся по специальностям |
| Методические указания для организации самостоятельной работы по дисциплине... Персонал предприятия как объект управления. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Принципы управления... | | Учебно-методический комплекс дисциплины оценка экономической и социальной... Управления персоналом» разработан для студентов 2 курса по направлению 080400. 68 «Управление персоналом» в соответствии с требованиями... |
| Дипломная работа документационное обеспечение управления персоналом... Недостатки в работе службы документационного обеспечения управления персоналом 56 | | Курсовая работа на тему : Формирование рынка ценных бумаг в Украине Курсовая работа содержит 38 листов, 2 рисунка, 2 таблицы и было использовано 11 источников |
| Курсовая работа На тему: «Современные технологии обучения» Ii. Современные технологии организации образовательного процесса | | Реферат По дисциплине: «Технологии работы и управление персоналом» Особенности современного этапа эволюции управления персоналом |
| Курсовая работа по дисциплине Электромагнитная совместимость систем... Курсовая работа состоит из 20 с, в которых содержаться: 3 рисунка, 3 таблицы, 6 формул и 4 ссылки на литературу | | Рабочая программа учебной дисциплины «информатика» Сформировать у студентов представление о современных информационных технологиях, об аппаратном и программном обеспечении компьютерных... |
| Рабочая программа учебной дисциплины «системый анализ» Студенту необходимо также освоение пакетов прикладных программ обработки экспериментальных данных; применение аппарата корреляционного... | | Имени н. Г. Чернышевского С ), научить работе в операционной системе unix (Linux), обучить использованию пакетов прикладных программ, предназначенных для проведения... |
| Курсовая работа по дисциплине «Управление Персоналом» Тема: «Анализ... Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала и совершенствование системы мотивации 20 | | Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... ... |
