Оценка компетентности на основе концептуального представления знаний
Оценка компетентности является одной из подзадач управления компетенциями. Чтобы можно было решать задачу управления компетенциями необходимо сформировать структурированное восприятие этой содержательной проблемы и затем попробовать подобрать адекватный механизм реализации в виде технологического решения. В прикладном аспекте задачу управления компетенциями можно сформулировать как соответствие компетентности сотрудника текущим должностным требованиям [24]. При этом подразумевается, что должностные требования динамичны и определяются изменяющимися потребностями бизнеса, в том числе такими факторами как необходимость адаптации к внешней среде, потребность в развитии компании интенсивными и экстенсивными методами и прочими факторами, привносящими элементы изменчивости в деятельность. Следовательно, возникает необходимость периодически оценить компетенции должностных требований и компетенции сотрудников, а затем сравнить эти две оценки. По результатам сравнения можно сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности, а также о необходимости повышения квалификации в той или иной области. Подбор дисциплин для повышения квалификации в этой задаче является существенной и самостоятельной задачей, связанной с управлением накопленных организацией знаний. При описании модели управления знаниями существенная роль отводится построению онтологической модели обучающего процесса.
В работе [2] рассматривается задача управления компетенциями для ротации человеческих ресурсов на предприятии, ориентированном на проектную деятельность. Решение данной задачи лежит в управленческих технологиях, которые позволяли бы:
Обеспечивать замену ключевым специалистам в проектах в тех случаях, где это возможно, оставляя их на проектах и работах тогда, когда это действительно необходимо – т.е., минимизировать ситуации, в которых ключевой специалист является в проекте критическим ресурсом.
Обеспечить накопление, сохранение и использование в компании знаний и опыта, которыми обладают ключевые специалисты, в базе знаний.
Обеспечить постоянно работающий механизм передачи знаний и опыта молодым перспективным специалистам как непосредственно от ключевых специалистов, так и из базы знаний.
Предлагаемый подход основывается на концепции Центров компетенций, создаваемых вокруг наиболее востребованных в проектах компании компетенций и их носителей — ключевых специалистов.
Ниже приводится концепция функционирования системы управления компетенцией проектно-ориентированной организации на основе Центров компетенций. Вопрос последовательности действий по внедрению такого подхода является отдельным вопросом и в настоящем докладе не рассматривается.
В работе [2] рассмотрена концепция Центров компетенций которая включает в себя организационные инструменты, процедуры и технологии, позволяющие решать указанные задачи. Взаимодействие основных процессов и участников изображено на Рисунок 4.
Рисунок 4. Система управления компетенциями [2].
Логика повторяющегося процесса может быть представлена следующим образом.
1. При планировании проектов на этапе назначения человеческих ресурсов на работы происходит формулирование потребности в человеческих ресурсах, выраженное в описании необходимых в проекте компетенций.
Это действие производится на основе Базы данных компетенций, являющейся центральным звеном всей системы и находящейся в ведении службы по управлению персоналом. Создание Базы данных компетенций будет для каждой компании индивидуальным «ноу хау», в то же время существуют базовые принципы описания и учета компетенций, основанные на существующей уже более 10 лет Модели компетенций. Каждая компетенция, индивидуальная для каждой компании, может быть описана в виде таблицы для таких элементов компетенций, как Знания (он знает), Навыки (он умеет делать), Личностные качества (он такой сам по себе), Мотивация (его цели и ценности), Потенциал (он мог бы) (см. табл. 1).
Таблица 1.
Структура описания компетенции и требований к сотрудникам
При этом для каждой компетенции может выделяться несколько уровней «зрелости» сотрудника, каждый из которых характеризуется требованием к наличию у сотрудника определенных позиций в описании конкретной компетенции.
Оценка соответствия сотрудника определенным компетенциям определяется в ходе регулярной оценки. Использование определенных процедур оценки строго индивидуально для каждой компании, однако и здесь есть некие общие правила, так, оценка знаний осуществляется с помощью профессиональных тестов, в составлении которых, как правило, принимают участие как сторонние эксперты, так и руководители соответствующих подразделений, оценка Навыков проводится, чаще всего, методами наблюдения на рабочем месте, с учетом мнения руководителя и объективных результатов работы сотрудника (performance appraisal). Личностные качества оцениваются с помощью психологических тестов и в ходе интервью.
С точки зрения управления конкретными проектами, далее в них осуществляется планирование человеческих ресурсов, исходя из сформулированных требований к компетенциям, на основе имеющихся в доступности сотрудников (согласно той же Базе данных и планам других проектов).
2. По результатам выполнения проектов (как окончательным, так и промежуточным) при сопоставлении с данными регулярной оценки сотрудников выявляются компетенции, которых в компании не хватает. Иными словами, выявляются и анализируются ситуации, в которых сотрудник с определенным набором навыков и знаний был в проекте нужен, но выделить такого сотрудника на проект возможности объективно не было. При этом имеет очень большое значение анализ причин нехватки специалистов (например, ошибка в планировании проходит, что называется «по другой статье»).
Сотрудники, обладающие высокой квалификацией в выявленных таким образом областях, и являются, как правило, ключевыми специалистами.
3. Компетенции, которых в компании не хватает регулярно, ложатся в основу Центров компетенций. При этом, что важно, Центры компетенций создаются не на основе описания компетенции, как таковой, а вокруг конкретных сотрудников, у которых конкретная компетенция (или, что вероятнее, их набор), развита наиболее сильно — т.е. вокруг наиболее компетентных и востребованных сотрудников — ключевых специалистов.
Типовой центр компетенций, включает в себя:
Описание (ссылка на фрагмент Базы данных компетенций) компетенций, критически важных для проектов компании (с указанием, каких).
Собственно, ключевого специалиста, или нескольких специалистов, являющихся «носителями» этих компетенций.
Индивидуальные «досье» на каждого такого ключевого специалиста, относящегося к конкретному Центру компетенций, включающие:
информацию о сотруднике
описание его ключевых компетенций
индивидуальную систему мотивации
результаты оценки
планы развития
планы загрузки (назначения на проекты)
план по участию в подготовке персонала и разработке учебных программ и материалов
Ссылки на базу знаний, содержащую описание и результаты проектов и отдельных работ с участием конкретного специалиста.
Во взаимодействии со службой по управлению персоналом и непосредственным руководителем, сотрудник, относящийся к центру компетенций, решает следующие задачи:
проведение учебных семинаров и тренингов для молодых специалистов компании, имеющих по результатам оценки потенциал и мотивацию развиваться в конкретном профессиональном направлении
курирование и обучение на рабочем месте методами наставничества наиболее перспективных молодых специалистов
участие в проектах не только в роли исполнителя в своей профессиональной области, но и в качестве руководителя (или куратора) других специалистов, которые проходили у него обучение внутри компании, включая контроль за результатами их работы и профессиональное консультирование
создание совместно со специалистами по обучению методических материалов и учебных пособий по особенностям применения профессиональных знаний и технологий в проектах компании
документирование и помещение в базу знаний результатов проектов, а также отдельных фаз и работ, и описание применявшихся подходов и принятых решений — как своих, так и подопечных специалистов.
В результате вышеописанных шагов у организации появляется возможность сгладить «узкие места» в требуемых компетенциях путем передачи части знаний и навыков от ключевых специалистов другим перспективным сотрудникам. При этом одновременно во многом решается проблема сложных компетенций, так как обучение чередуется с работой под руководством (или с консультационным сопровождением) ключевого специалиста, включенного в Центр компетенций. Соответственно, сложные знания и навыки, которым невозможно научить традиционными способами (например, на семинаре), передаются в процессе совместной работы.
Таким образом, решается также и проблема сложности перевода ключевых специалистов на другой проект (ротация в процессе выравнивания ресурсов в мультипроектном управлении). В случае возникновения такой неожиданной потребности проект, в котором возникла неожиданная потребность, получает стажера, которому при этом гарантирована поддержка его «научного руководителя» -ключевого специалиста, проводившего базовое обучение, его куратора.
Рисунок 5.. Повторяющийся процесс решения задачи повышения доступности ключевых компетенций в проектно-ориентированной организации.
Логика процессов, позволяющих такой системе управления компетенциями ключевых специалистов функционировать постоянно, корректируя действия компании в отношении сотрудников, обладающих фактически или потенциально необходимыми компетенциями, в соответствии с потребностями проектов, изображена на Рисунок 5.
В работах [14,24] рассматривается задача управления компетенциями, которую в прикладном аспекте можно сформулировать как соответствие компетентности преподавателя (сотрудника) текущим должностным требованиям. При этом подразумевается, что профессионально-педагогические требования динамичны и определяются изменяющимися потребностями производства и бизнеса, в том числе такими факторами как необходимость адаптации к внешней среде, потребность в развитии высшего технического учебного заведения (ВТУЗ) интенсивными и экстенсивными методами и прочими факторами, привносящими элементы изменчивости в деятельность. Следовательно, возникает необходимость периодически оценить компетенции должностных требований и компетенции преподавателей, а затем сравнить эти две оценки. По результатам сравнения можно сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности, а также о необходимости повышения квалификации в той или иной области. Подбор дисциплин для повышения квалификации в этой задаче является существенной и самостоятельной задачей, связанной с управлением накопленных организацией знаний. При описании модели управления знаниями существенная роль отводится таким элементам как методы обучения, роль преподавателя в ВТУЗ. Одним из вариантов построения решения с учетом наиболее важных составных частей является построение онтологической модели обучающего процесса в ВТУЗ.
Полноценная концептуальная (онтологическая) модель с реализацией адаптивных механизмов предполагает высокий уровень организационной зрелости [23]. В более простом варианте модель управления компетенциями преподавателей ВТУЗ предполагает описание процесса оценивания компетенций как совокупность детерминированных этапов, реализованных в виде алгоритмов обработки данных. Функциональная архитектура таких приложений ориентирована на организацию тесного взаимодействия между функциональными подсистемами управления педагогическим коллективом ВТУЗ и системой обучения, а также повышения квалификации.
В работах [14,24] запросы организации в форме должностных требований являются отправной точкой для модели К. Остина [69]. В его модели основными элементами компоненты управления компетенциями является информация о компетенциях. Эта информация формируется в корпорации на основе требований со стороны бизнеса. На Рисунок 6 представлена схема формирования модели компетенций на основе должностных требований.
Рисунок 6. Преобразование данных о компетенциях к стандартному
формату [69].
В этой модели существенная часть отводится адаптации модели компетенций запросам бизнеса. На основе текущего состояния бизнес-процессов организации формулируются должностные требования, которые в свою очередь являются базой для модели компетенций. В этом случае в управление компетенций задействуются онтологическая модель, предполагающая толкование принципиальных терминов определенной предметной области и отражение взаимосвязи между терминами.
Важным в такой модели является следование корпоративным стандартам в определении компетенций по отдельным предметным областям. Проектирование модели компетенций и ее наполнение адаптируется к особенностям предприятии посредством процедуры приведения имеющейся информации о компетенциях к стандартному виду (Рисунок 7).
Рисунок 7. Структуризация данных о компетенциях [69].
При организации управления компетенциями важную роль играют обучающие системы, их технологические возможности. Существенное преимущество в управлении обучающими ресурсами, предоставляет использование стандарта SCORM (Sharable Content Object Reference Model). Этот стандарт позволяет создать структуру метаданных для обучающих ресурсов, позволяющих обрабатывать эти ресурсы, а также организует взаимодействие ресурсов, предполагающих ответную реакцию слушателей (тесты, задания, форумы) с обучающей платформой, что позволяет фиксировать эти результат и обрабатывать их, в том числе на предмет засвидетельствования определенного уровня компетенции сотрудника на момент прохождения оценивания. В виде схемы это представлено на Рисунок 8.
Рисунок 8. Использование возможностей SCORM для засвидетельствования компетенций [69]
На схеме видно, что существенным элементом являются блоки учебного материала типа: SCO (Sharable Content Object ). SCO — это элемент обучающего ресурса, который взаимодействует с обучающей системой (LMS-сервером): сообщает о ходе и результатах обучения, получает и передает дополнительные данные в т.ч. сообщает о своем запуске и завершении. В этом типе ресурсов размещаются тесты, задания и прочие элементы обучения, требующие участия слушателей. Помимо этого SCO является тем "кирпичиком", который может быть использован для построения обучающего курса. Курсы размещаются в обучающей системе, выполняющей функции доставки контента. На основе взаимодействия слушателей с обучающей системой происходит оценка компетенций сотрудников и их фиксация в информационной системе. В последующем может происходить изменение должностных требований в терминах компетенций, что потребует в некоторый момент следующей итерации обучающего процесса.
На основе представленных моделей, а также знакомства с рядом других источников была разработана [24] и реализована на программном уровне модель управления компетенциями. Работа выполнена в рамках спецкурса «Информационные системы в управлении организацией» читаемого автором совместно со Стариковым Е.Н. для 4-го курса бакалавриата и ряда программ магистратуры Экономического факультета МГУ.
В другой работе [14] была разработана и реализована на программном уровне модель управления компетенциями преподавателей ВТУЗ. Работа выполнена в рамках элективного курса «Педагогическая логистика», преподаваемого в ряду ВТУЗ Украины, в которых проходило внедрение експеримента. Автором работы [14] был создан полнофункциональный прототип информационной системы управления компетенциями, предполагающий построение модели компетенций, оценивание уровня компетенций в виде профилей компетенций преподавателей, грейдинга и обучающих ресурсов профессиональной подготовки будущих преподавателей ВТУЗ.
«Модель компетенции преподавателя ВТУЗ» [14], в данном случае представляется как некая абстрактная модель, описывающая систему согласованных понятий в определенной предметной области и позволяющая реализовать формальный механизм обработки компетенций. Под компетентностью понимается определенная совокупность знаний, умений и навыков, лежащая в рамках одной области знаний (дисциплины, связанной с решением профессиональных задач), области общей культуры или одной сферы профессиональной деятельности. Модель компетенции, принятая за основу в случае практической реализации, была представлена в виде древообразной структуры.
Программный продукт создавался как инструмент для реализации оценки компетенций преподавателей ВТУЗ в области преподавания технических дисциплин. За основу модели компетенций предметной области была взята рамочная модель оценки компетенций преподавателей ВТУЗ в области преподавания технических дисциплин. Эта модель предполагает деление компетенций в области преподавания технических дисциплин на три блока: знания, навыки и персональные компетенции. Дальнейшая детализация происходит по следующим уровням компетенций: раздел компетенций, кластер компетенций, элементы компетенций, критерий для оценки компетенций. Иерархическая структура знаний и навыков одинакова, и отличается тем, что в случае проверки знаний претендент демонстрирует возможности по пониманию и интерпретации этих знаний, а в случае умений проверяются способности по использованию этих знаний на практике.
Персональные компетенции оценивались по 6 разделам: достижения и результаты, поддержка и социальная ответственность, воздействие и влияние, администрирование, познавательность, персональная эффективность. Дальнейшая детализация предполагала рассмотрение знаний и умений по пяти процессам управления проектами: ознакомление, планирование, исполнение, управление и закрытие. Затем каждый из процессов подразделяется на элементы, в среднем 2-3 элемента по каждому процессу. Процессы в свою очередь оцениваются по нескольким критериям, также 2-3 по каждому элементу. В соответствие каждому критерию ставится шкала, позволяющая произвести оценку. В случае прототипа для всех критериев была выбрана целочисленная шкала от 1 до 10.
На основе этой модели можно произвести построение профиля компетенций преподавателя ВТУЗ [14]. Под профилем компетенций преподавателя понимается совокупность значений показателей по критериям элементарных компетенций. Профиль компетенций может описывать должностные требования для выполнения указанных работ, компетентность конкретного человека на некоторый момент времени, а также потенциальную возможность учебного курса передать набор компетенций слушателю. Таким образом, профиль компетенций преподавателя ВТУЗ формируется для описания конкретных состояний таких сущностей, как:
– личность (преподаватель, будущий преподаватель) – состояние владения личностью конкретным набором компетенций на определенный момент времени;
– должность (функциональная роль) – квалификационные требования должностной инструкции (компетенции преподавателя), выраженные в терминах компетенций, то есть в терминах совокупности компетенций, требуемых для выполнения определенных должностных обязанностей;
– входные требования учебного курса (преподаваемой дисциплины) – требуемые входные компетенции обучающегося, требования для освоения учебного курса профессиональной дисциплины;
– результаты освоения учебного курса или профессиональной дисциплины в целом – потенциально возможные выходные компетенции обучающихся результаты обучения в случае успешного освоения материалов курса;
Одной из функциональностей созданного программного продукта является оценивание профиля компетенций преподавателя и фиксация результатов оценки компетенций по отдельным сущностям. Под оцениванием понимается процесс получения для определенного объекта оценки значений показателей компетенций, входящих в схему компетенций этой сущности. Для внесения результатов оценки создана совокупность форм, позволяющих вносить данные о состоянии компетенций отдельного преподавателя, должности или обучающего ресурса.
В работе [14] суть обработки профилей сводится к сравнению профиля компетенций должностных требований с профилем компетенций преподавателя ВТУЗ, занимающего эту должность или претендующего на занятие должности. Обработка профилей может быть реализована как путем сравнения на самом нижнем уровне – по отдельным критериям оценки, так и более высоком уровне, т.е. по элементам процесса или даже по процессам управления проектами. Уровень иерархии, на котором производится сравнение, определяется с учетом специфики ВТУЗ и степени важности отдельных компетенций для определенной должности. Получение агрегированной оценки на основе элементарных компетенций может быть реализовано путем группировки значений элементарного уровня. Путем сравнения можно было определить соответствие (или степень соответствия) текущего состояния компетентности преподавателя квалификационным требованиям определенной должности, а также произвести подбор учебных модулей (учебных курсов, дисциплин), необходимых определенному преподавателю (будущему преподавателю ВТУЗ) для достижения им соответствия заданным квалификационным требованиям.
В проекте, для оценки компетенций, предлагается использование интегрированного подхода к представлению знаний (ИППЗ). Это обеспечит расширение состава формальной модели онтологии. Для этого в множестве К, к описаниям концептов, добавляются условия и признаки активизации этих концептов, а в множестве R, к описаниям связей между концептами, дополнительно вводятся связи между признаками активизации этих концептов. В рамках ИППЗ описание предметной области, которую представляет онтология, может быть представлено множеством описаний концептов. Каждый из атрибутов, описывающих концепт, - имя концепта (NК), предусловия (PRU), список имен нижнего уровня (LNLS), постусловия (PSU), список имен верхнего уровня (LNHS), выполняет свою, строго определенную роль в описаниях предметной области.
PRU – задают, с одной стороны, условия активизации, а с другой – связи с признаками активизации других концептов.
PSU – отражают состояние концепта (активизировании/неактивизированое) и задают связи данного концепта с другими концептами.
LNLS и LNHS отражают таксономию понятий предметной области. Это позволяет представлять структуру понятий онтологии в виде дерева или иерархии концептов (понятий) [9,25,29,36.]. В иерархической структуре онтологии можно выделить три типа концептов: входные, внутренние и выходные.
В общем виде оценка компетенций, на основе их концептуального представления, может выполняться следующим образом:
Из описания эталонной компетенции определить множество элементарных концептов.
Сформировать из множества элементарных концептов тестовое множество для оценки обучаемых.
Оценка каждого элемента тестового множества для выявления полноты (доли) этого концепта в знании.
На основе оцененного подмножества концептов интерпретируется (формируется) модель текущей компетенции, как множество концептов, представляющих собой учебные объекты, дидактические единицы.
|
