Управление развитием человеческих ресурсов составные части деятельности по развитию персонала
Скачать 2.23 Mb.
|
| § 1. Теория обучающейся организации Появление теории обучающейся организации напрямую связано с вступлением управления человеческими ресурсами на новый этап развития в рамках экономики знаний и появления понятия интеллектуального капитала организации. Уточнение механизмов формирования добавленной стоимости в организации и вычленение той роли, которую в данном процессе играют знания и навыки сотрудников, привели исследователей к возведению процесса по обучению и развитию в ранг ключевых процессов организации, которые стимулируют рост стоимости компании. Как уже было сказано выше, в классическом подходе по управлению персоналом и отчасти – в управлении человеческими ресурсами обучение и развитие традиционно рассматривались как набор разрозненных мероприятий, используемых по ситуации для расширения и совершенствования профессиональных возможностей отдельных сотрудников. С внедрением стратегического управления в деятельность по управлению человеческими ресурсами приходит понимание необходимости комплексного подхода к процессу накопления и расширения знаний в организации, а также вычленению новых «субъектов» процесса познания. Наряду с очевидными и привычными субъектами процесса познания, вокруг которых ранее и вертелся весь процесс обучения и развития – отдельными сотрудниками, в качестве таковых впервые также называются организация как единый организм и отдельные группы (в первую очередь – команды). Выделение дополнительных субъектов процесса обучения потребовало разработки новых подходов к организации процесса развития и обучения и их нового теоретического осмысления. Новым в постановке данной проблемы является попытка систематизировать взгляды различных ученых на формирование и жизнедеятельность организации, сотрудники которой ориентированы на постоянное самосовершенствование и изменения, в контексте обучающейся организации – базовой концепции управления интеллектуальным капиталом. Существует множество определений обучающейся организации. Одно из первых определений обучающейся организации предложила Комиссия по обучению в Великобритании в 1991 году. В соответствии с этим определением, обучающаяся организация - это «организация, поощряющая процесс обучения и личностного развития своих сотрудников и одновременно постоянно трансформирующая себя» 8. Однако, на мой взгляд, более емким и точным является определение, предложенное П. Гарвином. Он понимает обучающуюся организацию как организацию, «имеющую навыки в области создания, приобретения и передачи знаний, и модифицирующую свое поведение таким образом, чтобы оно отражало новые знания и понимание»9. В этом определении внимание обращается на два взаимосвязанных явления, которые вместе и составляют суть обучающейся организации: постоянное накопление знаний, которое ведет к немедленному их внедрению и обязательному изменению самой организации в целях самосовершенствования. Задача формирования обучающейся организации сводится к созданию адаптивной организационной структуры, восприимчивой к влиянию окружающей среды, культивированию гибкости в существовании, принятии решений и управлении. Главная цель подобной восприимчивости и гибкости – способность быстро переводить внешние влияния во внутренние структурные и содержательные изменения. С одной стороны, совершенно очевидно, что ключевая роль в этом процессе отводится персоналу организации, так как только он является универсальным пластичным ресурсом, способным к постоянному обучению и изменению. Но идеи вовлечения персонала в процессы обучения и развития не являются новыми. Новым в теории обучающейся организации является тезис о том, что и сама организация должна рассматриваться как единый организм, который применяет особые макро-технологии для создания, накопления и использования знаний, а также облегчает обучение всем ее членам, и сама непрерывно изменяется. Глобализация, усиление конкуренции приводят к тому, что гибкость, приспособляемость и способность обучаться становятся наиболее важными факторами, определяющими успех или неуспех компании. Исследования организационных кризисов показывают, что около 30% организаций из-за ошибок в управлении распадаются в течение первого года своего существования, большая часть организаций «протягивают» не более 40 лет. Но есть и те, которые успешно функционируют уже более 150 лет. Главная причина их успеха лежит в способности данных организаций обучаться, постоянно накапливать знания и быстро приспосабливаться к меняющимся условиям существования. Из вышесказанного следует, что обучающаяся организация – это, прежде всего, особый вид компаний, в которых на всех уровнях управления и по всем его ключевым аспектам осуществляется внедрение идеи непрерывного обучения, адаптации и самосовершенствования. «Вездесущесть» элементов обучающейся организации как базового подхода к управлению предприятием особого типа ведет к пересмотру всех классических составляющих процесса управления человеческими ресурсами. И если перечень составляющих остается неизменным, то их содержательное наполнение существенно изменяется. Становление обучающейся организации начинается с выбора специфического образца структуры, способствующей гибкости и легкости внедрения изменений. Для успешного функционирования такая структура должна опираться на философию и культуру, возводящие непрерывные изменения и самосовершенствование в ранг исключительных ценностей. Реализация идей обучающейся организации невозможна без опоры на модель и методологию управления, ориентированные на приспособление и улучшение. Субъектами всех этих новаторских процессов должны стать сотрудники, которые разделяют идеи постоянных изменений и стремления к успеху. В свою очередь, им в помощь организация обеспечивает особые мероприятия по развитию, переподготовке и внедрению инноваций (рис.). Рис. Модель обучающейся организации. Гибкая и подвижная структура в данной модели – это, прежде всего, структура, которая создает предпосылки для полноценного раскрытия профессионального потенциала каждого работника, а также обеспечивающая возможности для обучения и облегчающая его протекание. Как уже обсуждалось нами в разделе, посвященном проектированию организации, организационная структура напрямую связана с выбором господствующего стиля управления. Структура и стиль управления, которые повышают самостоятельность работников, расширяют их полномочия и усиливают индивидуальную ответственность работников, в полной мере способствуют внедрению философии и культуры непрерывных изменений и совершенствования. Стрежнем мировоззрения непрерывных изменений и совершенствования является неукоснительное следование идее непрестанного обучения и развития. С одной стороны, в организации культивируется система ценностей, поощряющая новации и овладение передовыми знаниями, с другой стороны – постоянное развитие превращается в единственно возможный способ существования, а косность и верность привычкам объявляются «вне закона». Изменения рассматриваются как ключевая ценность организационной культуры обучающейся организации. Непрерывное обучение осуществляется на основе анализа предыдущего опыта, выхода на содержательные заключения и выводы с последующим внедрением их в повседневную практику, определяющую поведение. В обучающейся организации функции обучения и развития уже не являются отдельными разрозненными направлениями деятельности. Компания в целом видится как обучающаяся система, в которой индивидуальное и организационное обучение становятся неотъемлемыми элементами стратегического управления и изменений. Неукоснительному внедрению изменений способствует творческий подход со стороны персонала, открытость процессов общения, взаимодействия и обмена информацией, гибкость контроля, системное мышление со стороны руководства на всех уровнях, и готовность руководителей к лидерству и делегированию полномочий. При этом постоянное обучение рассматривается здесь не столько как процесс механического усвоения новых сведений, сколько как предвосхищающее, порождающее явление, с помощью которого человек расширяет свою способность творить, заново осознает этот мир и свою связь с ним. Только компания, которая дополняет привычное адаптивное обучение «порождающим обучением», самообучается, создает свое собственное будущее, а не просто адаптируется к настоящему10. В обучающихся организациях непрерывное обучение персонала считается необходимым условием для ее существования и обеспечение конкурентного преимущества. В то же время поощрения индивидуального обучения недостаточно для того, чтобы сама организация стала обучающейся. Обучение сотрудников должно быть превращено в организационное обучение, в процессе которого каждый сотрудник, а также команды учатся на основе действий предприятия и осмысления его опыта. Параллельно в обязательном порядке осуществляется обучение на основе анализа действий внешнего окружения (например, бенчмаркинг или обучение у партнеров и клиентов, мероприятия по маркетингу). Обучающаяся организация как минимум должна реагировать на всю полученную и проанализированную информацию. В идеале обучающаяся организация устремлена вперед и старается предугадать преобразования, изменяет и совершенствует товары, услуги и бизнес-процессы раньше, чем это делают ее партнеры или конкуренты. Таким образом, обучающаяся организация – это организация, ориентированная на постоянные изменения, которые становятся возможными благодаря непрерывному обучению, как сотрудников, так и организации в целом. На практике это означает, что организация должна быть открытой по отношению к внешней среде и способной к восприятию тех слабых сигналов, которые являются показателями необходимости перемен. Организация должна не только обнаруживать, но и правильно истолковывать их для того, чтобы ее ответные реакции были адекватными. Следовательно, самым важным элементом этого процесса является постоянное обучение и развитие, пополнение знаний. Изучение процессов существования и жизнедеятельности обучающихся организаций выводит исследователей на два уровня анализа: 1)исследование сотрудников компании и процессов индивидуального познания; 2) рассмотрение обучающейся организации как системы элементов особого рода и их специфических взаимосвязей. В рамках первого уровня анализа ученые концентрируют свои усилия, прежде всего, на индивидуальных когнитивных процессах, которые составляют основу деятельности по анализу, выбору и воплощению идей и решений. Становление когнитивного подхода к управленческому и организационному познанию привело к появлению многих интересных концепций, и в частности концепции познавательной компетенции и концепции «интеллектуальной модели». Под познавательной компетенцией подразумевается способность отдельных сотрудников (в первую очередь – ее высшего руководства) к принятию принципиально новых профессиональных или управленческих решений, свободных от стереотипов и ограничивающих наслоений прежнего опыта. Основные принципы функционирования познавательной компетенции в процессе управленческого и организационного познания можно обобщить следующим образом: Способность руководителей обрабатывать большие объемы разнообразной информации внешнего мира, которая чрезвычайно сложна по своей природе, имеет существенные ограничения Следовательно, они используют множество стратегий, чтобы упростить процесс обработки информации, который иначе был бы очень затратным В результате возникает упрощенное понимание действительности, которое приобретает вид специального кода в представлении менеджера Единожды сформулированные, эти «ментальные представления» работают как фильтры, через которые в дальнейшем проходит вся поступающая информация. Но это, в свою очередь, может привести к стереотипным, предвзятым и неуместным решениям11. Следовательно, чем выше познавательная компетентность менеджера, тем он менее склонен к формированию стойких стереотипов и «ментальных представлений», и тем подвижнее и разнообразнее его внутренние когнитивные процессы, сопровождающие деятельность по принятию управленческих решений. Стрежнем познавательной компетенции является творческая способность, суть которой состоит не в особенностях мыслительных операций, а в способности преодолевать стереотипы на конечном этапе мыслительного синтеза и в широте поля ассоциаций. Объем поля ассоциаций – это интегративный показатель, который складывается из ассоциативной беглости (измеряется числом ассоциаций на стимул), организации индивидуальных ассоциаций (измеряется числом ассоциативных ответов), особенностей селективного процесса (отбор оригинальных ассоциаций из общего числа ответов)12. Исследования творческих способностей уже давно занимают важное место, как в отечественной, так и в зарубежной психологии. Поэтому сегодня в арсенале современных психологов можно найти самые разнообразные тесты для диагностики творческих способностей, начиная от тестов на определение когнитивных стилей и заканчивая тестом отдаленных ассоциаций (RAT) С. Медника. С их помощью ученые смогли накопить громадный объем самых разнообразных результатов. Для теории управления человеческими ресурсами большое значение имеет один из базовых выводов психологических исследований творческих способностей: вопреки широко распространенному в бытовом сознании мнению о существовании для индивидуума с раннего детства предела, некоторых рамок развития творческих способностей, научные исследования этот тезис не подтверждают. Строгие научные изыскания убедительно показывают, что подобный предел выражается не в том, что человек не может преодолеть рамки собственной врожденной или благоприобретенной ограниченности. Предел выражается в том, что некий скачок в развитии творческих способностей может быть просто не целесообразным с точки зрения системы жизнедеятельности данного человека. Таким образом, мы вновь возвращаемся к одной из центральных идей психологической теории деятельности – в первую очередь развивается то, что востребовано в деятельности индивида. Следовательно, для развития познавательной компетенции работников и ее обязательного применения в работе необходимо не только обеспечить передачу знаний и расширение профессиональной эрудиции, но и организовать деятельность сотрудников таким образом, чтобы творческие способности были со всей необходимостью востребованы и задействованы в ежедневном труде. По этой причине ровно половина составных элементов обучающейся организации относится не к процессу обучения как таковому, а к созданию особой среды, порождающей тягу к знаниям и стремление к изменениям. Концепция интеллектуальной модели во много перекликается с идеями существования познавательной компетенции, однако она предлагает видеть в устоявшихся ментальных представлениях не только ограничивающее и сковывающее действие, но и обогащающее. Под интеллектуальной моделью авторы понимают глубоко укоренившийся в сознании индивида концепцию окружающего мира, через призму которой он оценивает последствия любого предпринимаемого им или окружающими действия. Причем подобные модели остаются скрытыми в сознании индивида и не могут быть подвергнуты переосмыслению, что приводит к неспособности сотрудника изменить свое профессиональное поведение вследствие обучения. Именно в этом авторы видят причину неуспеха многих организационных изменений. С другой стороны, некоторые интеллектуальные модели могут носить позитивный характер, так как содержат в себе успешно работающие представления о протекающих во внешнем мире процессах. Следовательно, для повышения эффективности организации необходимо предпринимать следующие действия13:
Однако следует признать, что осуществление данных рекомендаций на практике весьма затруднено. Во-первых, для того чтобы осознать свои интеллектуальные модели, сотрудники должны обладать развитой способностью к самоанализу и рефлексии, что, в свою очередь, является показателем зрелости личности. Но в реальной жизни данная способность в хорошо развитой форме встречается достаточно редко, особенно у мужчин, которые согласно статистике и составляют основную массу руководителей. Во-вторых, мало кто из сотрудников готов бескорыстно придерживаться принципов честности и открытости в обмене своими наработками и секретами мастерства. Поэтому, в силу перечисленных выше причин, в реальной жизни предложения по самостоятельному осознанию сотрудниками собственных интеллектуальных моделей заменяется привлечением психологов к выделению и описанию интеллектуальных моделей руководителей с последующим анализом их «узких мест» и ограничений. Например, представители кибернетического подхода к процессам познания согласны с тем, что большинство интеллектуальных моделей ложны и оказывают сковывающее влияние, а залогом возникновения обучающейся организации является осознание сотрудниками этих моделей. По их мнению, глубинная причина несовершенства интеллектуальных моделей кроется в неспособности нашего ума делать правильные выводы, устанавливать правильные взаимосвязи между причиной и следствием из-за следования привычным стереотипам. Для решения этой проблемы предлагается приглашать экспертов, которые бы сначала исследовали интеллектуальные модели, а затем строили бы компьютерную модель, объясняющую ошибки. Последующее соотнесение себя с построенной компьютерной моделью позволяет руководителям постоянно отслеживать критические моменты в процессе построения своих умозаключений. Только так, по мнению ученых, можно будет преодолеть несовершенство интеллектуальных моделей сотрудников и создать настоящую обучающуюся организацию. Наряду с привлечением сторонних экспертов – психологов, призыв к добровольному обмену интеллектуальными моделями на практике трансформируется в методы организационной интервенции, в действия по созданию интеллектуальных продуктов и техники принудительного извлечения знаний. Здесь наибольшее внимание уделяют процессу обмена интеллектуальными моделями, их циркуляции внутри коллектива. Именно непрерывная циркуляция знаний создает информационную основу для жизнедеятельности и беспрестанному воспроизводству самообучающейся организации. Еще раз повторим, что процесс циркуляции знаний внутри компании разделяют на три этапа (рис.). Рис. Цикл перемещения знаний сотрудников внутри организации. На первом этапе частные знания одного сотрудника тем или иным способом выводятся вовне, то есть экстериоризируются (этот термин, мы обсуждали ранее при рассмотрении мотивационных теорий). Именно на этом этапе ключевая роль отводится методам интервенции и намеренного извлечения знаний. Необходимость некоторой доли «насилия» над сотрудниками возникает потому, что, с одной стороны, процесс экстериоризации требует от работников дополнительных усилий по осмыслению и вербализации своих знаний. С другой – всегда имеет место сопротивление работников «отбору» знаний, так как это ведет к лишению монопольности во владении своими знаниями и уменьшению доли их индивидуального человеческого капитала. На втором этапе в процессе совместного труда и профессионального взаимодействия частное знание подвергается объективации и, соединившись со знаниями других сотрудников, превращается в готовый продукт – технологии или ноу-хау. На третьем этапе это ноу-хау начинает использоваться каким-либо другим сотрудником, происходит усвоение и овладение ранее «чужим», внешним по отношению к сотруднику знанием, которое в результате процессов интериоризации (перенесения вовнутрь) вновь превращается в частное. Дальнейшее применение сотрудником усвоенных новых знаний в своей работе приводит к их развитию, обогащению или трансформации, что создает основу для повторения всего процесса сначала. Очевидно, что подобная циркуляция знаний способствует постоянному развитию и самообучению сотрудников. На втором уровне анализа обучающейся организации она рассматривается как система, особая среда профессионального обитания, обладающая особыми чертами, четко отличающими ее от остальных видов и типов компаний. Как было сказано выше, для создания обучающейся организации не достаточно хорошо поставить деятельность по обучению и тренингу и профинансировать ее в значительном объеме. Обучающаяся организация объявляется местом, где люди постоянно «открывают» для себя тот факт, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. Находясь в подобной организации, сотрудники неустанно учатся тому, как изменять данную реальность. Обучающейся организации недостаточно просто выживать, так как она постоянно расширяет свою способность создавать собственное будущее. Согласно этому подходу, в обучающейся организации можно выделить пять базовых умений, которые и отличают ее от остальных компаний14:
Важно, что перечисленные умения являются не столько достоянием отдельных сотрудников, сколько организации в целом и локализованы они на макро уровне в организационной и управленческой структуре, культуре и применяемых управленческих моделях и методологии. Необходимо, чтобы все эти пять «умений» развивались в ансамбле. Только одновременное развитие и применение перечисленных выше умений на практике ведет к формированию истинно обучающейся организации. Совсем недавно ученые обратили внимание на существование бессистемных и нецеленаправленных способов обучения организаций. Иными словами, наряду с санкционированными и профинансированными администрацией развивающими мероприятиями, существует пласт явлений, который отражает общеорганизационные процессы по спонтанному саморазвитию и обучению, источниками которых являются особенности организации как особой социальной системы. Данные идеи были обобщены в подход, получивший название социального конструктивизма. Центральная идея данного подхода состоит в существовании внутри обучающейся организации некой группы – сообщества совместной практики, которое способствуют созданию новых идей и пониманию ежедневной работы. Данные сообщества складываются как по принципу разделения труда вокруг общего дела, так и по принципу взаимных привязанностей, то есть по принципу принадлежности к одной неформальной группе. Внутри одной организации может быть множество таких сообществ. Обучение при этом происходит ежеминутно, так как вкраплено непосредственно в производственный процесс и потому является более успешным, ибо не требует специальных усилий по своему осуществлению. Согласно идеям социального конструктивизма, обучения и развитие является скорее эволюционным, чем систематическим и запланированным процессом. Несколько иной, более детальный взгляд на отличительные черты обучающейся организации дают практикующие консультанты. Здесь авторы выделяют уже 12 характеристик обучающейся организации, которые отчасти коррелируют с указанными выше, но имеют более завершенный вид и носят характер готовых к внедрению рекомендаций15:
Хочется обратить внимание на тот факт, что, что Королевский институт сертифицированных маркшейдеров (RICS) финансировал проведение исследования по выявлению связи между наличием этих признаков у компании и их коммерческим успехом. Были проанализированы две выборки: 148 преуспевающих компаний и 133 случайных. Полученные данные позволяют говорить о ярко выраженной корреляции между успешностью компании и наличием у нее признаков обучающейся организации16. |
Похожие:
 | Российской федерации Полученные в процессе обучения знания могут быть использованы при изучении таких дисциплин как «Управление социальным развитием персонала»,... |  | Программа «Управление человеческими ресурсами» Симонова Л. М. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Основной целью проведения курса «Менеджмент (управление человеческими ресурсами)» является ознакомление слушателей с современными... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине управление человеческими ресурсами Эффективность управления человеческими ресурсами: управление эффективностью деятельности персонала; оценка эффективности управления... |
| Программа дисциплины «Управление муниципальным экономическим развитием»... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Программа дисциплины «Экономика города и управление муниципальным... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... |
| Программа дисциплины «Экономика города и управление муниципальным... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... | | Дисциплины Гидрология как наука, ее предмет, задачи, составные части, связь с другими науками |
| Министерство образования Московской области Отдел обеспечения безопасности... Ключи от электроустановок должны находиться на учете у оперативного персонала. В электроустановках, не имеющих местного оперативного... | | Учебно-методический комплекс дисциплины прогнозирование и стратегическое... Государственное и муниципальное управление, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 15. 02. 2010 г. №123 |
| Отчет о работе первичной инновационной площадки за 2013 год Управление... Управление развитием познавательного потенциала на основе создания учащимися компьютерных игр | | Содержание билет №1 Понятие «дорога», ее составные части. Меры безопасного поведения пешехода на улицах и дорогах 8 |
| «Управление развитием системы оценивания учебной деятельности студентов в вузе» Ключевые слова: образовательный стандарт, модульно-рейтинговая система, система оценивания учебной деятельности студентов, принципы,... | | Билеты по обж, 9 класс Билет №1 Понятие «дорога», ее составные части. Меры безопасного поведения пешехода на улицах и дорогах |
| Коммерческое предложение по проведению психофизиологических тестирований персонала Суть работы заключается в выявлении факторов риска принимаемого на работу персонала, деструктивной деятельности уже работающих сотрудников... | | Программа дисциплины «Мотивация и стимулирование персонала организации»... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов специальности 080504. 65 «Государственное... |
