Управление развитием человеческих ресурсов составные части деятельности по развитию персонала
Скачать 2.23 Mb.
|
| §4. Обучающаяся организация и управление организационными изменениями Современный постоянно меняющий мир не оставляет организациям выбора и заставляет их постоянно преображаться если они хотят сохранить за собой лидерские позиции, привлекательность для рынка и устойчивость своего положения в будущем. Предприятия, которые не обновляются, неизбежно стареют и разрушаются. Однако изменения невозможны, если организация не знает что именно необходимо перестраивать или обновлять, в каком направлении двигаться. Для этих целей и существует особый вид деятельности в управлении человеческими ресурсами организации – деятельность по развитию персонала и самой компании. Построение обучающейся организации, создание атмосферы и культуры непрерывного обучения формируют содержательную базу для будущих изменений. По сути, именно обучение и развитие создают необходимые и достаточные предпосылки для будущих новаций и изменений. Управление организационными изменениями – это комплексный процесс по разработке, внедрению и использованию нововведений в ответ на ожидаемое или происходящее изменение внешней или внутренней среды организации. Организационные изменения происходят в контексте как внешней среды, с ее уровнем конкуренции, запросами и ожиданиями потребителей, доступными технологиями и ресурсами, так и внутри организации на базе ее культуры, способностей, внутренних ресурсов и систем. Функционирование обучающейся организации и полновесное внедрение организационного обучения в повседневную практику компании существенно облегчает все этапы возможных организационных преобразований. Традиционно выделяют три классических этапа осуществления организационных изменений:
Однако в реальной жизни внедрение организационных изменений очень редко имеет характер линейного предсказуемого процесса. Часто вместо постепенного поступательного движения имеет место скачкообразные переходы из одного состояния в другое, которые наталкиваются на ряд серьезных проблем и препятствий. Перечень наиболее часто упоминаемых проблем при внедрении изменений и управления ими включает в себя следующее:
Противопоставим выделенным проблемам характерные особенности обучающейся организации, которые помогают внедрять изменения и управлять нововведениями:
2. Гибкая организационная структура создает институциональные предпосылки наиболее эффективного восприятия сотрудниками процесса изменений в организации на всех этапах данного процесса. Такие особенности гибкой организационной структуры как минимизация иерархических уровней, развитие межфункциональных связей и работа в командах, упрощают адаптацию людей к организационным изменениям и способствуют обмену знаниями между сотрудниками и командами. Привычная гибкость и подвижность снижают уровень нестабильности в состоянии перехода и способствуют уменьшению стресса у сотрудников. 3. Подбор персонала особого типа для работы в обучающейся организации. Стоит отметить, что именно обучающиеся компании затрачивают наибольшее количество ресурсов на отбор персонала. Привлечение в штат компании только тех людей, которые внутренне готовы к постоянному саморазвитию и разделяют ценности самосовершенствования создают особую среду обитания, которая способствует снижению конфликтов и сокращает необходимость в специальных управленческих вмешательствах. Обучающиеся компании предъявляют достаточно высокие требования к новым сотрудникам, в качестве критериев выдвигая предрасположенность к постоянным изменениям, эмоциональный интеллект и ряд других. Потенциально все сотрудники обучающейся организации могут стать лидерами преобразований, поэтому также значительное внимание уделяется способности к коммуникациям, системному мышлению новых сотрудников.
В целом, рассматриваемые особенности присущи обучающимся организациям и способны значительно оптимизировать процесс организационных изменений в той части, в которой они затрагивают сотрудников компании. Те компании, которые наиболее успешно справляются с задачей внедрения организационных изменений, обычно весьма интенсивно использует в своей деятельности модель обучающейся организации. Нельзя сказать, что особенности компаний при этом полностью повторяют особенности обучающейся организации, описанные теоретиками менеджмента. Как было сказано, модель обучающейся организации не является жесткой моделью, которой необходимо либо следовать, либо вообще ее не использовать. Она представляет собой набор принципов, используемых в компаниях, и задача каждой конкретной компании – адаптировать ее под собственные нужды. Итоги и выводы: В данной главе были рассмотрены основные подходы к определению понятий организационного обучения и обучающейся организации, показана их тесная взаимосвязь. Под обучающейся организацией принято понимать организацию, ориентированную на постоянные изменения, которые становятся возможными благодаря непрерывному обучению, как сотрудников, так и организации в целом на основе ее действий и опыта, а также анализа внешних источников. Таким образом, обучающаяся организация сочетает в себе два основополагающих принципа: обучение и изменения. Анализ обучающейся организации ведется на двух уровнях. На первом уровне исследователи рассматривают особенности функционирования когнитивных процессов сотрудников, которые составляют ядро обучающейся организации, их интеллектуальные модели. Другая же часть ученых уделяют наибольшее внимание обучающейся организации как системе, рассматривая ее основные признаки. Изменения в людях являются необходимым и базовым уровнем организационных изменений, без которого невозможно успешное внедрение изменений в компании. В то же время многие современные компании не в состоянии провести эти изменения. Решением проблемы может стать создание и внедрение обучающейся организации. Существуют несколько ключевых особенностей обучающейся организации, в наибольшей степени способствующих процессу изменений в компании. В качестве таких черт обучающейся организации можно назвать организационную структуру компании, организационную культуру и философию непрерывного обучения, подбор персонала особого типа, институт лидерства в организации, а также корпоративное обучение персонала. Среди основных особенностей структуры обучающейся организации можно назвать минимизацию уровней иерархии в компании, развитие межфункциональных связей (переход к матричной структуре) и работу в командах, как признаки, в наибольшей степени влияющие на оптимизацию процесса изменений в компании. Корпоративная культура обучающейся организации характеризуется признанием ценности обучения сотрудников, открытых коммуникаций и культивированием взаимопомощи. Исследователи убедительно показывают значимость создания условий для наиболее комфортной адаптации сотрудников к организационным изменениям. Можно сказать, что «психологическая безопасность», является моделью, которой необходимо придерживаться обучающимся организациям для ее наиболее эффективного функционирования. Обучающиеся организации характеризуются достаточно сложной системой отбора персонала вследствие потребности обучающейся организации в поиске сотрудников, которые в наибольшей степени отвечают их требованиям и смогут в максимально короткий срок адаптироваться к происходящим изменениям. В обучающихся организациях чрезвычайно развит институт лидерства, причем руководитель выступает одновременно как формальным, так и неформальным лидером. В современном мире важным становятся такие качества лидера как вдохновление сотрудников на достижение наилучших результатов, умение внедрять инновации, а также соотносить рыночные реалии и интересы компании и соблюдать баланс между ними. Важной особенностью обучающейся организации в области корпоративного обучения персонала является то, что обучение происходит не только в момент проведения тренингов, но постоянно. Компания рассматривает обучение сотрудников не как некие затраты, которые ей необходимо понести, но как инвестиции в свой будущий рост. Все выделенные особенности прямо или косвенно влияют на процесс изменений в организации, повышая их эффективность путем снижения сопротивления сотрудников. Готовность компании к изменениям и быстрая адаптация к ним – одна из отличительных черт обучающейся организации. Стоит отметить, что принятие модели обучающейся организации не обязательно подразумевает полное соответствие ее принципам. Очевидно, что каждая конкретная компания адаптирует модель в соответствие со спецификой своей деятельности. Однако базовые положения модели остаются неизменными, и внедрение этих положений позволяет повысить эффективность работы компании и проводимых организационных преобразований. Глава 31. Профессиональная пригодность, адаптация и введение в курс дела новых сотрудников. § 1. Принципы профессиональной пригодности. Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства, изменение общества в целом ставят перед современным человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования и изменения самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для адаптации человека к непрерывно изменяющимся условиям окружающей среды. Немаловажную роль в снижении давления со стороны преображающегося мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способностям конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности и таким образом определяет степень его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается. Профессиональная пригодность - это совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:
При обсуждении индивидуальных особенностей человека в главе я писала о том что, согласно последним исследованиям в психологии, наличие задатков или особых способностей в определенной области не является обязательным условием для профессиональной успешности. Большую роль в определении уровня результативности работника играет его желание работать эффективно, то есть мотивация к достижению. Однако очевидно, что при наличии предрасположенности к определенным видам деятельности, процесс достижения результатов существенно облегчается. В 2003 году американские ученые Боксал и Парселл разработали так называемую «АМО модель» результативности труда27. В данной модели утверждается, что результат деятельности сотрудника представляет собой сумму его способностей, мотивации и возможностей (ability+motivation+opportunity (АМО)). Модель Способности - Мотивация- Возможности предлагает схему использования предпосылок высокой эффективности сотрудников и, следовательно, организации в целом. Персонал функционирует наилучшим образом тогда, когда: - он в состоянии делать это (сотрудники обладают всеми необходимыми знаниями и навыками, а также индивидуальной предрасположенностью к определенным видам профессиональной деятельности); - персонал хорошо мотивирован (он хочет работать и имеет для этого достаточно побуждающих мотивов); - имеется подходящая для выражения идей работников обстановка, окружающая среда, оборудование (например, различные технологии и техника, а также возможность быть выслушанным при возникновении проблем). Таким образом, строгий отбор претендентов по показателям профессиональной пригодности и ее последующее поддержание с помощью обучения создания комфортных условий труда повышают показатели по одному из трех ключевых параметров эффективности труда работника – способностей. Профессиональная пригодность формируется у человека в течение всей его жизни и может меняться как в сторону повышения, так и в сторону понижения под влиянием разных причин. Это обстоятельство имеет огромное значение, так как с одной стороны, снимает представление о предопределенности, фиксированности профессиональной пригодности и невозможности ее изменения. С другой стороны, актуализирует тезис об ответственности сторон производственного процесса за формирование, поддержание и развитие уровня профессиональной пригодности работников. Всего выделяют восемь ключевых этапов формирования и поддержания профессиональной пригодности28:
Как видно из данного перечня, ответственность за формирование и поддержание приемлемого уровня профессиональной пригодности разделяется пропорционально между всеми участниками процесса управления: организацией, рабочим окружением и самим работником. Рассмотрение профессиональной пригодности как статичного образования, которое закладывается в годы профессионального обучения и трудового воспитания является серьезной ошибкой. Еще раз отметим, что человек является деятельной личностью, которая в состоянии брать под контроль собственные особенности и доразвивать, усовершенствовать их по своему усмотрению. В то же время, если организация избирает политику циничной эксплуатации, «выжимания соков» из работников или просто не считает нужным проявлять о них маломальскую заботу через непрерывное обучение и развитие, создание приемлемых условий труда и доброжелательной атмосферы, то уровень профессиональной пригодности персонала начинает снижаться. |
Похожие:
 | Российской федерации Полученные в процессе обучения знания могут быть использованы при изучении таких дисциплин как «Управление социальным развитием персонала»,... |  | Программа «Управление человеческими ресурсами» Симонова Л. М. Cравнительный менеджмент человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов очной... |
| Программа по формированию навыков безопасного поведения на дорогах... Основной целью проведения курса «Менеджмент (управление человеческими ресурсами)» является ознакомление слушателей с современными... | | Учебно-методический комплекс по дисциплине управление человеческими ресурсами Эффективность управления человеческими ресурсами: управление эффективностью деятельности персонала; оценка эффективности управления... |
| Программа дисциплины «Управление муниципальным экономическим развитием»... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... | | Программа дисциплины «Экономика города и управление муниципальным... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... |
| Программа дисциплины «Экономика города и управление муниципальным... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100.... | | Дисциплины Гидрология как наука, ее предмет, задачи, составные части, связь с другими науками |
| Министерство образования Московской области Отдел обеспечения безопасности... Ключи от электроустановок должны находиться на учете у оперативного персонала. В электроустановках, не имеющих местного оперативного... | | Учебно-методический комплекс дисциплины прогнозирование и стратегическое... Государственное и муниципальное управление, утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 15. 02. 2010 г. №123 |
| Отчет о работе первичной инновационной площадки за 2013 год Управление... Управление развитием познавательного потенциала на основе создания учащимися компьютерных игр | | Содержание билет №1 Понятие «дорога», ее составные части. Меры безопасного поведения пешехода на улицах и дорогах 8 |
| «Управление развитием системы оценивания учебной деятельности студентов в вузе» Ключевые слова: образовательный стандарт, модульно-рейтинговая система, система оценивания учебной деятельности студентов, принципы,... | | Билеты по обж, 9 класс Билет №1 Понятие «дорога», ее составные части. Меры безопасного поведения пешехода на улицах и дорогах |
| Коммерческое предложение по проведению психофизиологических тестирований персонала Суть работы заключается в выявлении факторов риска принимаемого на работу персонала, деструктивной деятельности уже работающих сотрудников... | | Программа дисциплины «Мотивация и стимулирование персонала организации»... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов специальности 080504. 65 «Государственное... |
