Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

• 
  ознакомить с понятием управление человеческими ресурсами и его стратегической направленностью при управлении персоналом
  

• 
  раскрыть сущность предмета, целей и задач управления человеческими ресурсами (УЧР);
  
• 
  объяснить соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»;
  
• 
  выделить основные уровни управления организацией;
  
• 
  определить сущность стратегического управления организацией.
  

1. 
   Сущность УЧР и общие характеристики организации.
   
2. 
   Сущность управления.
   
3. 
   Успешность и эффективность стратегического управления организацией.
   

1. 
   УЧР - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
   
2. 
   Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируются для достижения общих целей (формальная организация).
   
3. 
   Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
   
4. 
   Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый, для того чтобы сформулировать и достичь целей организации.
   
5. 
   Главное отличие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом нацелено на конкретного человека, а управление человеческими ресурсами - на человеческие ресурсы. 
   

1. 
   Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.: Питер, 2012 г.
   
2. 
   Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
   
3. 
   Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
4. 
   Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.: Дашков и К, 2013. IPRbooks.
   

• 
  ознакомить с основами планирования персонала.
  

• 
  раскрыть суть кадрового планирования в организации: цели, задачи и виды;
  
• 
  объяснить дифференциацию стратегического и оперативного планирования.
  
• 
  рассмотреть стратегии управления человеческими ресурсами.
  
• 
  План:
  

1. 
   Кадровое планирование в организации: цели, задачи и виды.
   
2. 
   Стратегическое и оперативное планирование.
   
3. 
   Структура и тапы кадрового планирования. Принципы осуществления кадровой работы.
   
4. 
   Стратегии управления человеческими ресурсами. Типы кадровых стратегий.
   
5. 
   Выводы:
   

1. 
   Кадровое планирование определяют как «направленную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием
   
2. 
   Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
   
3. 
   Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.
   
4. 
   Планирование использования кадров проводится с целью экономичного и справедливого по отношению к человеку распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
   
5. 
   Планирование высвобождения персонала призвано показать, кого следует сократить, где и когда. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана.
   
6. 
   Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.
   
7. 
   Планирование сохранения персонала выделяется как самостоятельный вид кадрового планирования, т.к. от него во многом зависят имидж организации и ее микроклимат.
   
8. 
   Стратегическое планирование представляет собой набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Литература:
   

1. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от 30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.
   
2. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
   
3. 
   Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.: Питер, 2012 г.
   
4. 
   Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
   
5. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
6. 
   Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.
   

• 
  ознакомить с основными методами привлечения и отбора кандидатов.
  

• 
  ознакомить с основными методами привлечения кандидатов.
  
• 
  объяснить важность критериев выбора метода по подбору персонала.
  

1. 
   Привлечение персонала.
   
2. 
   Отбор кандидатов на должность
   
3. 
   Методы привлечения кандидатов.
   
4. 
   Критерии выбора метода по подбору персонала.
   
5. 
   Цели и структура отбора.
   

1. 
   Процесс привлечения персонала — рекрутирование, представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования персонала и определения ключевых характеристик персонала.
   
2. 
   Подбор персонала – это выбор трудового потенциала для реализации определенных задач на конкретной должностной позиции в организационной структуре. 
   
3. 
   Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
   
4. 
   Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.
   
5. 
   Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур.
   

1. 
   Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г.
   
2. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
3. 
   Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.
   
4. 
   Профориентация. Учебное пособие для студ Пряжникова Е.Ю., Пряхников Н.С.. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее профессиональное образование – Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ Академия, 2010г.
   
5. 
   Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность Садовая Е.С., Кузьмин В.В.. – М.: Экономика,2011г.
   
6. 
   Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы Хачатурян А.А., 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.
   
7. 
   Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство Эбнер М., Франк Г., Корунка К.– («Психология труда и организационная психология – т.6»). – Харьков: Гуман Центр, 2010г.
   

• 
  ознакомить с основными законами мотивации и стимулирования персонала организации.
  

• 
  рассмотреть сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала.
  
• 
  провести обзор современных теорий трудовой мотивации.
  
• 
  изучить законы организации оплаты труда на предприятии.
  
• 
  Рассмотреть осударственное регулирование оплаты труда.
  
• 
  Определить основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда.
  

1. 
   Сущность понятий мотивации и мотивирования, стимула и стимулирования персонала.
   
2. 
   Обзор современных теорий трудовой мотивации.
   
3. 
   Организация оплаты труда на предприятии.
   
4. 
   Государственное регулирование оплаты труда.
   
5. 
   Основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда
   

1. 
   Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. 
   
2. 
   Мотивирование – процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей.
   
3. 
   Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
   
4. 
   Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).
   
5. 
   Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации: содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.); процессуальные теории (Врум и др.); теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
   
6. 
   Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
   
7. 
   Под механизмом регулирования заработной платы понимаются меры по изменению ее уровней, динамики и организации посредством нормативно-правовых методов, используемых на разных уровнях администрирования отношений сторон трудового договора.
   
8. 
   Государственное регулирование оплаты труда включает:  установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда; законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;     налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,   установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.
   

1. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
   
2. 
   Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.: Питер, 2012 г.
   
3. 
   Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
   
4. 
   Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
5. 
   Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.: Дашков и К, 2013. IPRbooks.
   

1. 
   Сущность управления компетенциями персонала организации.
   
2. 
   Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом.
   
3. 
   Перечень компетенций рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций
   

1. 
   Сущность управления компетенциями персонала организации.
   
2. 
   Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом.
   
3. 
   Перечень компетенций рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций
   

1. 
   Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
   
2. 
   Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.
   
3. 
   Кластеры компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной "связке").
   
4. 
   Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.Социальная ответственность - добровольный вклад организации в решение социальных проблем общества вне определенных законом требований.
   
5. 
   Компетенции подразделяются на простые и детализированные: простые — единый перечень индикаторов поведения, который может быть разработан, к примеру, руководителем компании; детализированные — компетенции, состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется на этапе разработке модели компетенций.
   
6. 
   Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.
   

1. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
2. 
   Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.
   
3. 
   Профориентация. Учебное пособие для студ Пряжникова Е.Ю., Пряхников Н.С.. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее профессиональное образование – Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ Академия, 2010г.
   
4. 
   Инновационная экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность Садовая Е.С., Кузьмин В.В.. – М.: Экономика,2011г.
   
5. 
   Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы Хачатурян А.А., 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.
   

• 
  раскрыть суть управления трудовой дисциплиной и конфликтами ;
  
• 
  определить важность управления безопасностью сотрудников;
  

1. 
   Управление трудовой дисциплиной и конфликтами.
   
2. 
   Механизмы регулирования дисциплины: правовые и организационные.
   
3. 
   Управление безопасностью сотрудников.
   
4. 
   Качество трудовой жизни как совокупность свойств, характеризующих условия труда и организацию труда (производства, быта, отдыха) с позиций наилучшей реализации способностей работника (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.)
   

1. 
   Трудовая дисциплина-это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
   
2. 
   Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
   
3. 
   Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
   
4. 
   Механизм административно-правового регулирования - это совокупность правовых средств, а также процессов и состояний, которые наступают в волевых общественных отношениях в области государственного управления в результате воздействия на них административно-правовых норм.
   
5. 
   Качество трудовой жизни - это условия производственной жизни, позволяющие учесть степень реализации интересов работника и использования его интеллектуальных, творческих, моральных, организационных способностей и др. Качество трудовой жизни находит свое выражение в повышении чувства удовлетворенности трудом, в стремлении повышать квалификацию.
   

1. 
   Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г.
   
2. 
   Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010 г.
   
3. 
   Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г.
   
4. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   

• 
  ознакомить с основными методами оценки персонала
  

• 
  раскрыть понятие оценки персонала
  
• 
  определить основные этапы, методы оценки персонала;
  
• 
  выделить основные цели и результаты оценки
  

1. 
   Понятие оценки персонала
   
2. 
   Этапы, методы оценки персонала
   
3. 
   Цели и результаты оценки.
   

1. 
   Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
   
2. 
   Этапы оценки:описание функций;определение требований;оценка по факторам конкретного исполнителя;расчет общей оценки;сопоставление со стандартом;оценка уровня сотрудника;доведение результатов оценки до подчиненного.
   
3. 
   Методы оценки потенциала работников
   

4. 
   Цели оценки персонала: Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала; Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение;
   

1. 
   Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г.
   
2. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
3. 
   Маслоу А.Г. Мотивация и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.
   

• 
  ознакомить с понятием и основными законами увольнения и высвобождения персонала.
  

• 
  раскрыть суть увольнения персонала;
  
• 
  выделить и раскрыть основные направления высвобождения персонала..
  

1. 
   Управление процессами увольнения сотрудников.
   
2. 
   Высвобождение персонала
   
3. 
   Понятие текучести кадров.
   
4. 
   Планирование сокращения персонала.
   
5. 
   Увольнение сотрудников пенсионного возраста.
   

1. 
   Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет.
   
2. 
   Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
   
3. 
        Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.
   
4. 
   Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.
   
5. 
   Увольнение базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:  по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;  по инициативе работодателя или администрации;  в связи с выходом на пенсию.
   
6. 
   Сокращение численности персонала - это естественный процесс снижения издержек в любой компании на определённом этапе ее развития.
   
7. 
   Выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени; это событие связано с существенными изменениями в личной сфере; значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.
   

1. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от 30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.
   
2. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ, принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.
   
3. 
   Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.: Питер, 2012 г.
   
4. 
   Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
   
5. 
   Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
6. 
   Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.: Дашков и К, 2013. IPRbooks.
   
7. 
   Международные аспекты управления Уч. пособие. Л.Н. Иванова-Швец.-М.: Евразийский открытый институт , 2011. IPRbooks.
   
8. 
   Энциклопедия. Гуру менеджмента. Производственно-практическое издание. С.Ф. Аршинова, А.Ю. Верхнева, О.Ю. Гигина, А.В. Кашникова.-Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2011. IPRbooks.
   
9. 
   Общая теория управления. Уч. Пособие. В.К. Батурин- М.: Юнити-Лада, 2012. IPRbooks.
   

Тема 9. Формироваие и подготовка кадрового резерва.

Цель лекции:

• 
  ознакомить с этапами формирования и подготовки кадрового резерва.
  

• 
  раскрыть суть кадрового резерва;
  
• 
  показать важность Формироваия и подготовки кадрового резерва;
  
• 
  выделить и раскрыть основные этапы формирования кадрового резерва .
  

1. 
   Формирование кадрового резерва.
   
2. 
   Принципы Формирование кадрового резерва
   
3. 
   Этапы Формирование кадрового резерва
   

1. 
   Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
   
2. 
   Принципы формирования кадрового резерва: актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной; принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности; принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
   
3. 
   Этапы работы с резервом: анализ потребности в резерве; формирование и составление списка резерва; подготовка кандидатов
   

1. 
   Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. – СПб.: Питер, 2012 г.
   
2. 
   Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике.Кристенсен Р. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.
   
3. 
   Митрофанова Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.
   
4. 
   Управление человеческими ресурсами. А.В. Дайнеко, В.А. Беспалько, М.: Дашков и К, 2013. IPRbooks.
   
5. 
   Международные аспекты управления Уч. пособие. Л.Н. Иванова-Швец.-М.: Евразийский открытый институт , 2011. IPRbooks.
   
6. 
   Энциклопедия. Гуру менеджмента. Производственно-практическое издание. С.Ф. Аршинова, А.Ю. Верхнева, О.Ю. Гигина, А.В. Кашникова.-Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2011. IPRbooks.
   
7. 
   Общая теория управления. Уч. Пособие. В.К. Батурин- М.: Юнити-Лада, 2012. IPRbooks.
   
8. 
   Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г.
   
9. 
   Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010 г.
   

• 
  ознакомить с основными законами разработки и принятия кадровых решений в организации
  

• 
  раскрыть суть кадровых решений
  
• 
  показать основные;
  
• 
  выделить;
  
• 
  определить проблемы.
  

1. 
   Сущность и содержание кадровых решений в организации.
   
2. 
   Процесс принятия кадровых решений как алгоритм.
   
3. 
   Характеристика подходов к принятию кадровых решений.
   
4. 
   Методы принятия решений.
   

1. 
   Принятие кадровых решений — это многообразная деятельность руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая привлечением экспертов. В управленческой деятельности принятие кадровых решений — это систематизированный процесс, который во многом влияет на работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы руководителя любого уровня и должностного ранга. 
   
2. 
   Управленческое кадровое решение — это акт целенаправленного воздействия на персонал, который основывается на анализе достоверных персональных данных, характеризующих конкретную кадровую проблему, определяет цель и содержит программу ее достижения.
   
3. 
   Кадровые решения требуют: создания соответствующей среды; определения сроков принятия; вовлечения многих уровней управления; группового участия; новаторства и инициативы; выполнения решения.
   
4. 
   На принятие кадровых решений влияют внешние условия (независимые переменные): законодательная и нормативная база; состояние рынка труда; налоговая политика; уровень инфляции; миграционная политика; социальное партнерство (от него зависит атмосфера в организации); система образования (связана с системой повышения квалификации); система здравоохранения (как составляющая соцпакета); национальные особенности (от него зависит менталитет персонала).
   

1. 
   Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: Учебное пособие для вузов. М., 2006.
   
2. 
   Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. СПб., 2006.
   
3. 
   Голубков Е. Технология принятия управленческих решений.
   М.,2005.
   
4. 
   ТронинЮ.Н., МасленченковЮ.С. Управленческие решения.
   М.,2004.©ТроицкаяЕ.В.
   
5. 
   Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.
   / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.